15 centrale ledelseskompetencer HR-fagfolk skal vide

udvikling af en mangfoldig ledelsesbænk, der er fyldt med de rigtige (mellemniveau) ledere til enhver tid, er en af de højeste prioriteter for HR i år. I denne artikel deler vi 15 centrale ledelseskompetencer, som enhver HR-professionel skal vide, og hvordan man udvikler dem inden for deres arbejdsstyrke.

indhold
hvad er ledelseskompetencer?
typer af ledelseskompetencer
kompetencer til at lede organisationen
kompetencer til at lede andre
kompetencer til at lede dig selv
sådan udvikles ledelseskompetencer
på en endelig note
ofte stillede spørgsmål

Hvad er ledelseskompetencer?

ledelseskompetencer er en specifik kombination af viden, færdigheder og evner (KSA), der repræsenterer effektiv Ledelse inden for en organisation (Hollenbeck, McCall, & Silser, 2006).

hvad vi kan trække fra denne definition er, at der ikke er et unikt sæt ledelseskompetencer, der fungerer på tværs af alle brancher og virksomheder. Faktisk kan forskellige lederstillinger inden for en enkelt organisation kræve forskellige sæt viden, færdigheder og evner.

derfor arbejder mange organisationer med en ledelseskompetence ramme, en samling af kompetencer, de har identificeret som nøglen til succes, og det er relevant for deres ledere og deres organisation. Udviklingen af disse kompetencer er afgørende for effektiv successionsplanlægning.

typer af ledelseskompetencer

der er dog visse færdigheder og kompetencer, der er afgørende for enhver leder, uanset hvilken branche og virksomhed de er i.

at være i stand til at forstå og få øje på disse ledelseskompetencer gør det muligt for HR at træffe bedre informerede beslutninger, når det kommer til ansættelse, udvikling og promovering af ledere.

Society for Human Resource Management (SHRM) skelner mellem tre kompetencekategorier, nemlig:

• kompetencer til at lede organisationen
• kompetencer til at lede andre
• kompetencer til at lede selvet

andre kategoriseringer er også mulige. Deloitte taler for eksempel om udviklbare evner – lærte faktorer, der ændrer sig over tid og afspejler, hvad en leder kan gøre, og ledelsespotentiale – medfødte faktorer, der er svære at udvikle, stabile over tid og afspejler, hvordan en person er.

i denne artikel holder vi os til de kategorier, der præsenteres af SHRM. Bemærk, at nedenstående liste over ledelseskompetencer ikke er udtømmende, og at en kompetence kan passe ind i mere end en kategori.

kompetencer til at lede organisationen

Social intelligens (SI)

ifølge Psychology Today er social intelligens en af de bedste forudsigere for effektiv ledelse og derfor en af de øverste ledelseskompetencer. Social intelligens handler om vores evne til at forstå forskellige sociale situationer og dynamik. Det omfatter også vores evne til at fungere effektivt i disse forskellige sociale situationer.

Konflikthåndtering

dette er en ledelseskompetence, der passer til både denne kategori såvel som kategorien ‘kompetencer til at lede andre’. Det indebærer at hjælpe andre i organisationen, uanset om de er medledere eller personer i dit team, med at undgå eller løse interpersonelle konflikter.

Konflikthåndtering er knyttet til noget, som organisationsteoretiker Fons Trompenaars kalder forsoningskompetence. Forsoning er, som Trompenaars udtrykker det,’kunsten at kombinere’. I stedet for at vælge mellem to tilsyneladende modsatte meninger eller bede folk om at gå på kompromis, finder du en måde at kombinere dem på.

beslutningstagning

beslutningstagning er en af de vigtigste ledelseskompetencer, fordi det er kernen i en leders aktiviteter. En god leder ved, hvornår man skal træffe en beslutning alene, hvornår man skal konsultere deres teammedlemmer eller jævnaldrende og få deres mening om en bestemt sag, og måske vigtigst af alt, hvornår man skal tage et skridt tilbage og lade andre beslutte.

deling af en overbevisende vision

virksomhedens vision – hvad din organisation ønsker at være på et tidspunkt i fremtiden baseret på dens mål og ambitioner – er en vigtig grund til, at folk vil (fortsætte) arbejde for dig.

ledere skal kunne dele virksomhedens vision på en overbevisende måde. Det skal få både andre mennesker i organisationen såvel som kandidater bag det.

forandringsledelse

organisationer ændrer sig konstant. Nogle af disse ændringer er relativt små, mens andre finder sted over en længere periode. Et godt eksempel på dette er de automatiserings-og/eller digitaliseringsprocesser, som mange organisationer gennemgår lige nu.

effektive ledere ved, hvordan de skal forberede, støtte og guide deres folk gennem disse forskellige organisatoriske ændringer.

kompetencer til at lede andre

interpersonelle færdigheder

interpersonelle færdigheder kaldes også menneskers færdigheder eller bløde færdigheder. Eksempler inkluderer blandt andet aktiv lytning, give og modtage feedback, (ikke) verbal kommunikation, problemløsningskompetencer og samarbejde.

følelsesmæssig intelligens (EI)

følelsesmæssig intelligens handler om vores evne til at forstå folks følelser og følelsesmæssige situationer. Det handler også om vores evne til at forstå og styre vores egne følelser.

følelsesmæssig intelligens består af flere komponenter;

• selvbevidsthed-at kende dine styrker og svagheder.
• selvregulering-at kunne styre vores egne følelser.
• Motivation – mennesker med høj følelsesmæssig intelligens er normalt også meget motiverede.
• empati – mennesker med empati og medfølelse har tendens til at forbinde bedre med andre.
• sociale færdigheder – de sociale færdigheder hos følelsesmæssigt intelligente mennesker viser, at de virkelig bryr sig om og respekterer andre.

at være en god træner & at være troværdig

ledere skal være mange forskellige ting for mange forskellige mennesker. En af dem er at være en god træner, ikke kun for dem i deres hold, men også for deres jævnaldrende.

dette betyder for eksempel at vide, hvornår man (forsigtigt) skal skubbe nogen til at gå uden for deres komfortområde, give nyttig feedback, når det er nødvendigt, og hjælpe folk med at finde deres personlige vision.

et ord om troværdighed er i orden her, ikke kun fordi tillid er afgørende for et vellykket coachingforhold. Det er også vigtigt for ledere at opbygge og opretholde stærke relationer med de mennesker, de forvalter.

i videoen nedenfor forklarer Harvard Business School professor Frances Frei, hvad de tre komponenter i Tillid er:

• at være autentisk-Put (meget) simpelthen betyder det at være dig selv, til enhver tid.
• at have strenghed i din logik – det handler om at sikre kvaliteten af vores logik og vores evne til at kommunikere den.
• empati – sigter vores empati direkte mod de mennesker, vi interagerer med, virkelig lytter til dem og fordyber os i deres perspektiver.

du kan se Frances’ øjenåbnende tale om opbygning og genopbygning af tillid i videoen nedenfor (Vi anbefaler stærkt at se det!):

inklusivitet

gode ledere ved, hvordan man skaber et arbejdsmiljø, hvor alle føler sig velkomne. De sørger for, at hver medarbejder behandles lige og respektfuldt, har de samme muligheder og ressourcer, og kan deltage og trives. Med andre ord: gode ledere er inkluderende.

ifølge forskning udført af Harvard Business anmeldelse deler inkluderende ledere følgende 6 træk:

• en synlig forpligtelse-til mangfoldighed, udfordre status, holde andre ansvarlige og gøre D&til en personlig prioritet.
• ydmyghed – de er beskedne med hensyn til evner, indrømmer fejl og skaber plads for andre til at bidrage.
• bevidsthed om bias – de viser bevidsthed om personlige blinde pletter såvel som mangler i systemet og arbejder hårdt for at sikre et meritokrati.
• nysgerrighed omkring andre – de demonstrerer en åben tankegang og dyb nysgerrighed omkring andre, lytter uden dom og søger med empati at forstå dem omkring dem.
• kulturel intelligens – de er opmærksomme på andres kulturer og tilpasser sig efter behov.
• effektivt samarbejde – de styrker andre, er opmærksomme på mangfoldighed i tænkning og psykologisk sikkerhed og fokuserer på teamsamhørighed.

People management

når det kommer til at lede andre, er god ledelse af mennesker afgørende. Afhængigt af ledelsesniveauet involverer dette processen med at føre tilsyn med uddannelse, udvikling, motivation og daglig ledelse af medarbejdere.

gode ledere giver deres hold 5 c ‘ er af people management: klarhed, kontekst, konsistens, mod og engagement.

kompetencer til at lede dig selv

(læring) Agility

hvis der er en ting, vi lærte fra 2020, er det, hvor vigtigt det er at være i stand til hurtigt at tilpasse sig hurtigt skiftende omstændigheder. Dette gælder for alle i arbejdsstyrken, men især for ledere, da de har brug for at støtte og guide andre – og organisationen – gennem disse undertiden udfordrende tider. Som sådan er agile ledere ikke bange for forandring; tværtimod omfavner de det.

gode ledere har også evnen til løbende at lære, aflære og genlære, også kaldet learning agility. De ved, hvor vigtigt det er at fortsætte med at udvikle sig, vokse og bruge nye strategier til at tackle de stadig mere komplekse problemer, de står over for i deres organisationer.

branchekendskab/ekspertise

ja, folk skifter job, virksomheder og industrier oftere end de gjorde for ti år siden. Og ja, udviklingen på nogle områder går så hurtigt, at det kan synes umuligt at holde sig på toppen af dem med alt andet ledere har på deres to-do lister.

effektive ledere ved dog, at det stadig er vigtigt at udvikle en vis ekspertise inden for det område og den virksomhed, de leder inden for.

håndtering af dig selv

dette gælder for din arbejdsbyrde, følelser, tidsplan osv. Hvis du leder andre, skal du være i stand til at styre dig selv – i bredeste forstand – først. Alle har deres egen måde at gøre dette på, selvfølgelig, men at være velorganiseret, planlægge fremad og prioritere er nøgleelementer her.

mod

ledere har ofte brug for at træffe beslutninger. Ikke enhver beslutning vil være let, og nogle gange beslutter at gøre noget – eller ej – betyder at tage en (stor) risiko. Det kræver mod.

mod handler også om at stå ved dine værdier og mennesker og forsvare dem foran andre, når det er nødvendigt.

organisatorisk statsborgerskabsadfærd

simpelthen er organisatorisk statsborgerskabsadfærd (OCB) et udtryk, der bruges til at beskrive alle de positive og konstruktive medarbejderhandlinger og adfærd, der ikke er en del af deres formelle jobbeskrivelse. Det er alt, hvad medarbejderne gør, af egen fri vilje, der støtter deres kolleger og gavner organisationen som helhed.

de fem mest almindelige typer OCB er:

• altruisme-dette sker, når en medarbejder hjælper eller hjælper en anden medarbejder uden at forvente noget til gengæld.
• høflighed – dette er høflig og hensynsfuld adfærd over for andre mennesker. Eksempler på høflighed på arbejdspladsen inkluderer at sige god morgen, spørge en kollega, hvordan deres ferie var, hvordan deres børn har det, hvordan et projekt, de arbejder i øjeblikket på, går, etc.
• sportsånd – det handler om at være i stand til at håndtere situationer, der ikke går som planlagt og ikke demonstrere negativ adfærd, når det sker.
• samvittighedsfuldhed – i en arbejdsindstilling betyder det, at medarbejderne ikke bare møder op til tiden og holder sig til deadlines, men at de for eksempel også planlægger forud, inden de tager på ferie, så deres kolleger ikke drukner i en stor arbejdsbyrde.
• Civic virtue – det handler om, hvordan en medarbejder støtter deres virksomhed, når de ikke er i officiel egenskab. Civic virtue kan demonstreres af medarbejdere, der tilmelder sig forretningsarrangementer som fundraisers eller kører et (semi) maraton for en velgørenhedsorganisation med et team af kolleger

ledere skal være et godt eksempel for at inspirere andre. En måde at gøre det på er ved at demonstrere OCB, som de gerne vil se i andre selv.

hvordan udvikler man lederskabskompetencer?

det korte svar her er: ved at oprette og implementere en lederudviklingsplan. For at forklare denne proces korrekt skal vi dog skrive en anden artikel (som vi snart vil gøre, så se dette rum). I mellemtiden er her en kort oversigt over, hvordan man udvikler nogle af de kompetencer, der er anført ovenfor:

• ledelseskompetencer til at lede organisationen – Peer mentoring og coaching kan være en god mulighed her i kombination med for eksempel mere formel træning i emner som Konflikthåndtering og forandringsledelse.
• ledelseskompetencer til at lede andre – også her kan coaching være meget nyttigt, især til ting som at give og modtage feedback, aktiv lytning og (ikke) verbal kommunikation. Afhængigt af ledelsesniveauet er uddannelse af mennesker også vigtig.
• ledelseskompetencer til at lede dig selv – hvad angår branchens/virksomhedens ekspertise, kan ledere lære meget om virksomheden, deres produkt og deres medarbejdere alene og fra andre i organisationen. For at forbedre deres planlægnings-og tidsstyringsevner kan de følge et kursus og/eller værksted.

på en endelig note

lederskabskompetencer afhænger af branchen, virksomheden og endda en leders niveau inden for organisationen. For HR er det vigtigt at forstå, hvilke kompetencer der er nødvendige for ledersucces i deres organisation, så de kan træffe bedre beslutninger, når det kommer til ansættelse, udvikling og promovering af ledere. Hvilke ledelseskompetencer er vigtige i din organisation? Har vi liste dem? Hvis ikke, er du velkommen til at dele dem med os!

hvis du vil blive ekspert i læring & udvikling og fremtidssikret dit HR-færdighedssæt, så tjek vores Learning & Udviklingscertificeringsprogram!

ofte stillede spørgsmål