af Amelia Lafratta
et af elementerne i katalytisk lederskab er forståelse af motivation (udvikling af katalytiske ledere til at Drive forandring). Hvorfor er det så vigtigt for en leder at være opmærksom på, hvad der motiverer hans/hendes folk? Ofte er der en antagelse om, at det, der motiverer lederen, motiverer andre mennesker, men denne antagelse er meget skadelig for holdets dynamik, og i stedet for at forbedre energien kan det føre til konflikter.
i stedet er højt motiverede mennesker:
- 50% mere tilbøjelige til at overskride deres præstationsmål
- 18% mere produktive
- 49% mindre tilbøjelige til at forlade
- 4,5 omsætningsvækst i organisationer med højt engagerede medarbejdere
her er tre grunde til, at forståelse af folks motivation er afgørende for effektiv ledelse:
1. Hastighed og tilpasningsevne til forandring
der er 9 motiverende drivere, som kan kategoriseres i tre klynger, ifølge motiverende kort, oprettet af James Sale. Klyngerne er relationer, præstation og vækst, de adskiller sig i, hvordan folk føler om risiko og forandring.
folk, der har deres øverste motivator i forholdet klynge værdi sociale forbindelser, såsom tilhørsforhold, anerkendelse og stabilitet. Disse personer har en tendens til at være de mest ugunstige for ændringer, da ændringer kompromitterer de forhold, de har etableret over tid. Ledere, der forstår motivation, anerkender, at mennesker, der er motiveret af forhold, foretrækker at holde status, over pludselige transformationer.
de, der har deres øverste motivator i præstationsklyngen, kan lide at føle sig opfyldt i nutiden, enten ved at have kontrol over mennesker eller ressourcer eller ved at være vidende eller ved at akkumulere rigdom. Disse mennesker har tendens til at være meget nutidsfokuserede, evaluere beslutninger og reaktion på ændringer afhængigt af, hvordan disse vil påvirke den nærmeste fremtid. Ledere skal være opmærksomme på, at mennesker, der værdsætter præstation, kan være for eller imod innovation.
personer med deres øverste motivator i vækstklyngen trives med innovation, de værdsætter frihed, kreativitet og positive ændringer. Som du måske har gættet, er det mest sandsynligt, at de er om bord, når ledere implementerer transformationer, selvom de kan forstyrre den nuværende situation. Disse mennesker kan fungere som rollemodeller for at kaskade ændringer i organisationen.
2. Undgå konflikt
når en leder foreslår innovationer, kan reaktionerne i rummet være forskellige, og nu kan vi allerede forklare en del af grunden til, at dette sker, baseret på folks motivatorer. At være opmærksom på, hvad der motiverer medlemmer af teamet, kan hjælpe lederen med at forudsige deres reaktioner i disse situationer.
hvis ledere har en samtale med nogen motiveret af relationer, er det vigtigt at forsikre Dem om fordelene ved eventuelle ændringer. De ønsker at blive holdt i løkken og modtage regelmæssig kommunikation om, hvad der sker. Husk, at” forholdsfolk ” kan have spændinger med dem, der er motiveret af vækstklyngen, da sidstnævnte vil blive begejstret for innovationer, og de kan endda foreslå yderligere ændringer. En person, der er motiveret af stabilitet og konsistens, kan komme i konflikt med en person, der foretrækker at gå med strømmen og foreslå kreative løsninger snarere end at følge processer.
konflikt opstår ikke kun fra forskelle omkring fremskridt og innovation, men det stammer også fra en spænding mellem uforenelige værdier, som folk har. For eksempel mener en person, der værdsætter mening og formål, at det er vigtigere at gøre det rigtige end at tjene penge. På den anden side får en person med en stærk kommerciel vision energi ved at ramme mål og tjene penge, hvilket vil tilsidesætte at udføre et pro bono-job.
fra disse eksempler er det let at se, hvordan værdier kan kollidere, når de træffer beslutninger. At vide, hvor spændingerne kommer fra og være i stand til at erkende, at de skyldes modstridende motivatorer, giver folk mulighed for at respektere og forstå en anden opfattelse, selvom den ikke deles.
3. Opret det rigtige miljø
Motivation kommer indefra, det kan ikke tvinges eksternt, derfor kan en leder ikke direkte motivere sine medarbejdere, i sidste ende bliver de nødt til at motivere sig selv. Er der noget ledere kan gøre for at inspirere engagement og positiv energi? Svaret er ja, selvfølgelig. Ledere kan skabe muligheder og tilpasse miljøet, så det passer til nogen afhængigt af deres øverste motivatorer.
for eksempel, hvis nogen trives med frihed og uafhængighed, skal ledere sørge for, at de har klare grænser, inden for hvilke medarbejdere kan træffe deres egne beslutninger. Andre kunne motiveres ved at lære ny information og anvende den nyeste viden til deres arbejde. De ville drage fordel af at have mulighed for at deltage i kurser og vejlede nogen til at dele den viden, de har erhvervet. En anden kan få energi af socialt forhold og sammenhæng. For dem er det utroligt motiverende at have muligheden for at have sociale begivenheder og arbejde venner.
forståelse af motivation er et godt værktøj for en leder, det påvirker engagement, velvære, kommunikation, samarbejde, produktivitet, selvbevidsthed. For mere information, tjek: https://fullpotentialgroup.co.uk/motivational-maps.