for at en virksomhed skal lykkes, skal den arbejde som en velsmurt maskine det meste af tiden. For at det skal ske, skal alt være i topform, fra alt det udstyr, der bruges til medarbejdernes produktivitet.
men selvom medarbejderne deler virksomhedens værdier og vision, er deres præstationer stadig nogle gange mindre end ønskelige. Virksomhedsejeren eller lederen skal tage øjeblikkelig handling, hvis de ser en medarbejders produktivitet falde. Selvom det bare kunne være en almindelig udbrændingssag, kan det også være et større problem.
hvis du bemærker et problem med nogen af dine medarbejdere, overveje at give dem rådgivning. En medarbejder, der brænder for deres job, vil gøre alt, hvad der kræves for at komme tilbage på det rigtige spor. Med dette i tankerne er her fem trin til effektivt at guide dine medarbejdere til at forbedre deres arbejdspladsydelse.
5 trin til effektiv MEDARBEJDERRÅDGIVNING
adressering af problemerne head-on
det første skridt nærmer sig selvfølgelig din medarbejder for at informere dem om, at der er et problem med deres præstationer. Du kan oprette et privat møde for at diskutere deres præstationsproblemer i detaljer. Indstil en dato, tid og sted, og lad dem medbringe en støtteperson, hvis det får dem til at føle sig mere komfortable.
under mødet skal du forklare alle de problemer, du har bemærket, og give dem så mange detaljer som muligt. Sørg for, at du er venlig og tilgængelig, da du ønsker, at dette skal have et positivt resultat; du ønsker ikke at komme for hårdt ud og skræmme dem væk. Spørg, om de indså, at deres præstationer er faldende, og afgøre, om de har nogle personlige problemer, der påvirker deres arbejde negativt. Så hvis de er villige til at forbedre deres adfærd, kan du tilbyde dem rådgivning og finde ud af, hvad der kan gøres for at løse de aktuelle problemer.
valg af passende type rådgivning
næste op, du er nødt til at beslutte, hvilken slags rådgivning kræves. Der er tre at vælge imellem: direktiv, ikke-direktiv og deltagende rådgivning. Når det kommer til direktivrådgivning, rådgiveren spiller en stor rolle i at fastlægge handlingsforløbet vedrørende, hvad der skal gøres. De beroliger også medarbejderen og tjener som motivator for dem. På den anden side er medarbejderen med ikke-direktivrådgivning fri til at udtrykke deres følelser og komme til roden af problemet samt komme med den potentielle løsning alene. Rådgiveren er der for at støtte dem og tilskynde dem til at træffe beslutninger baseret på, hvad de personligt ønsker at gøre.
begge ovennævnte metoder har deres begrænsninger. Derfor er deltagende rådgivning kendt som mellemgrunden, og den bruges i de fleste situationer. Denne tilgang giver rådgiveren og medarbejderen mulighed for at samarbejde og løse problemet sammen. Typen af rådgivning skal vælges individuelt, fordi alle er forskellige, så ikke al rådgivning fungerer for alle.
Stol på innovationer i HR-sektoren
hvis det er fastslået, at en bestemt medarbejders fald i produktivitet er et resultat af udbrændthed på arbejdspladsen, er der forebyggende foranstaltninger, du kan tage. Din HR-afdeling skal være på udkig efter tegn på udbrændthed, og det kan gøres lettere at bemærke disse tegn ved at implementere visse tekniske innovationer.
kunstig intelligens er begyndt at spille en stor rolle i analysen af arbejdstagernes adfærd, og det kan ofte fortælle, hvornår nogen handler ud over det sædvanlige. Indsamling af data om medarbejdernes typiske arbejdsmønstre kan hjælpe HR med at beslutte, om nogen har brug for en pause eller en ferie. Selvom meningerne om brug af AI er forskellige, kan folk også vælge at løse deres problemer ved hjælp af en virtuel AI-psykolog. AI-psykologer er designet til passende at hjælpe folk med at løse eventuelle problemer, de har, så dette kan være en levedygtig mulighed for at guide medarbejderne den bedste vej.
giv nyttig feedback til medarbejdere
det kan være tilfældet, at en leder ikke har givet nogen feedback til deres medarbejdere, så de tog sig ikke tid til at analysere deres præstationer og lægge mærke til deres problemer tidligt. For at undgå dette i fremtiden skal du sørge for regelmæssige præstationsanmeldelser. Det er også gavnligt at tale med medarbejderne og sikre Dem, at de altid kan komme til dig for ethvert problem, de måtte have.
giv dem specifikke detaljer med hensyn til deres præstationer og potentielle forbedringsområder. Fortæl dem ikke bare, at de har det godt; Angiv faktisk alle de ting, de har det godt. Jo mere specifik du er, jo bedre er chancen for, at de ved nøjagtigt, hvad de skal forbedre i sig selv. Du bør også gøre dette under rådgivningssessioner – på den måde vil de vide, hvor deres fremskridt står.
glem ikke at følge op
når rådgivningsperioden er afsluttet, skal du stadig være meget opmærksom på den pågældende medarbejder. Du skal sørge for, at de følger de foreslåede metoder til forbedring. Se, hvordan de opfører sig i en rigtig arbejdsindstilling, og om deres præstationer faktisk er bedre end før.
efter nogen tid skal du ringe til dem til et andet møde. Spørg dem, hvordan de har det, hvis de føler sig anderledes nu, om der er noget andet, der generer dem, eller noget, de tror, kan forbedres mere. Gennemgå deres resultater, og hvis de er positive, opfordre medarbejderen til at fortsætte med at arbejde på deres nyligt forbedrede niveau. Hvis resultatet ikke er så godt, som du havde forventet, skal du undersøge dine muligheder-har de brug for mere rådgivning, en advarsel, eller skal deres ansættelse opsiges?
i betragtning af at du har investeret omfattende tid og penge i dine medarbejdere, er det ikke et smart forretningsbevægelse at opsige dem og lede efter nye medarbejdere. Det er hovedårsagen til, at implementering af rådgivningssessioner og at følge disse nyttige trin bør være en stor hjælp for alle.