arbejdsmarkedsrelationer er et af de mest komplekse aspekter ved at drive en virksomhed, og et, der let tiltrækker mest interesse — og feedback — fra mine erhvervslæsere.
uanset om det er at dechiffrere loven om Fair arbejde eller navigere i fortolkninger og domme fra regulatorer og domstole, er det klart, at virksomhedsledere er frustrerede, forvirrede og forvirrede over, hvordan man gør det rigtige og driver en rentabel forretning.
med dette i tankerne bad min virksomhed Michael Vilkinson, seniorrådgiver for ansættelsesforhold hos Employsure, om at afklare, hvornår og om en arbejdsgiver har ret til at handle — og hvilken handling der anses for passende ud fra et juridisk perspektiv — på seks almindelige kilder til frustration på arbejdspladsen.
et rodet arbejdsområde
nogle mennesker er pæne freaks, nogle er komplette slobs, og de fleste ville være et sted imellem.
men fra klager over rod, der hober sig op til uklarhed, der påvirker kundernes opfattelse, til behovet for at forblive i overensstemmelse med arbejdsmiljøreglerne, hvornår kan en arbejdsgiver træde ind for at sige “Ryd op din handling?”
“det være sig Personlig pleje eller generel uklarhed, en arbejdsgiver har ret til at oprette og håndhæve rimelige arbejdspladspolitikker,” sagde hr.
“vi bliver ofte kontaktet af kunder, der er på vid gab fra medarbejdere, der er sjusket på arbejdspladsen. Vores råd er at sætte forventninger i klare politikker fra starten.”
ifølge hr.
“hvis medarbejdernes generelle uklarhed har potentialet til at forårsage alvorlig skade, kan der være grund til at opsige for uagtsomhed eller forseelse,” sagde hr.
dårligt udseende
nogle gange er det ikke arbejdsstationen, men selve arbejdstagerens udseende, der skal løses.
igen sagde hr.
” det er virkelig almindeligt, at arbejdsgivere sætter klædestandarder med hensyn til uniform, hår, make-up, piercinger, tatoveringer og så videre i deres arbejdspladspolitikker. Medarbejderne forventes derfor at overholde politikken. I nogle alvorlige tilfælde kan der være grund til advarsler og opsigelse,” sagde rådgiveren.
der er dog noget af en advarsel om dette.
” det er vigtigt, at arbejdsgivere skal være opmærksomme på diskriminationsrisici, når de fastsætter og håndhæver udseendestandarder på arbejdspladsen.
“for eksempel kan Indstilling af påklædningskoder for kvinder og ikke mænd betragtes som forskelsbehandling. I et andet eksempel, en tilgang, der passer til alle, til hårpleje kan diskriminere personer, der ikke er i stand til at overholde krav på grund af religiøs overbevisning eller krav.”
se også:
- kan du fyre en arbejdstager for at få en tatovering?
dårlig personlig hygiejne
det er nok den mest ubehagelige situationer at håndtere. En person, der kommer til at arbejde med stødende kropslugt. En person, der åbenlyst undlader at vaske hænderne efter brug af badeværelset. En person, der gentagne gange forlader arbejdskøkkenet i en tilstand moden til sygdomme at opdrætte. En person, der kommer på arbejde, hoster og nyser.
men som udtrykket selv siger, er det personlig hygiejne. Men det påvirker også alle, de kommer i kontakt med. Så kan arbejdsgivere gribe ind for alle andres sundhed og velvære?
“arbejdsgivere har al mulig ret til at tage fat på personlig hygiejne på arbejdspladsen,” insisterede HR.
” afhængigt af omstændighederne kan en arbejdsgiver have legitime grunde til at afskedige en medarbejder efter at have givet advarsler og potentielt i nogle alvorlige tilfælde opsigelse uden varsel.
“for eksempel er liv og folks velbefindende i nogle brancher som sundhedspleje, børnepasning, madlavning, videnskab og forskning i fare. I en sundhedsmæssig sammenhæng kan dårlig hygiejne sprede bakterier og påvirke patienter.”
Hr.
” for eksempel, hvis der er en legitim medicinsk tilstand, der understøtter problemet, kan arbejdsgivere virkelig ikke gøre meget ved det. Men hvis det er et plejeproblem, så er der grund til at fremme sagen ved at have en samtale; og hvis det ikke virker, kan du overveje formel handling,” sagde rådgiveren.
” efter vores erfaring opnås dog bedre resultater gennem samtale og uddannelse.”
arbejdsgivere er underlagt meget mindre gråt område, når det kommer til fælles arbejdspladsfaciliteter, hvilket betyder, at dårlig praksis og adfærd kan disciplineres.
“dårlige køkkenvaner kan virkelig komme på folks nerver. I virkeligheden kontrollerer arbejdsgiveren køkkenfaciliteten og kan håndhæve regler. Hvis disse anvisninger ikke følges, har arbejdsgiveren ret til at indlede disciplinære handlinger i overensstemmelse med deres politik,” forklarede HR.
” i de fleste tilfælde, hvis en medarbejder er syg, har arbejdsgivere ret til at sende dem hjem for at komme sig i overensstemmelse med deres arbejdsmiljøforpligtelser for at give alle medarbejdere en sikker arbejdsplads. Arbejdsgivere kan anmode om en lægeerklæring for at sikre, at medarbejderen ikke vender tilbage, før han er egnet til at arbejde. Hvis disse anvisninger afvises, kan du derefter overveje disciplinære handlinger.”
at tale overdrevent eller grine højt
lykke er en god ting at have på arbejdspladsen. Det øger moralen, fremmer team bonding, øger produktiviteten og skaber store indtryk med kunderne.
så adressering af sådan adfærd, når det er årsagen til forstyrrelse for andre, er et delikat forslag.
Hr.
“det er vigtigt at huske, at ikke to arbejdspladser er ens, og nogle virkelig stærke kulturer er bygget på støj, energi og samarbejde,” sagde rådgiveren.
“men hvis en arbejdsgiver er bekymret over virkningerne af at tale eller grine, kan den implementere ‘høflighedspolitikker’, der styrer standarder for adfærd på arbejdspladsen. Implementering af sådanne politikker kodificerer adfærdsmæssige normer.
“når først arbejdsgivere er på plads, er de på et stærkere sted at tage formelle disciplinære handlinger, som efter passende advarsler kan blive en legitim grund til afskedigelse. I de fleste tilfælde er det bedst for virksomheder at gå i dialog med medarbejderne, inden de gennemfører dette kursus.”
Bande og stødende sprog
lad os se det i øjnene — de fleste voksne sværger. For australiere, i særdeleshed, det er noget af et nationalt tidsfordriv. Men hvor sidder bande og andet stødende sprog fra et juridisk perspektiv?
” selvom en arbejdsgiver generelt har ret og pligt til at sige noget om brugen af stødende sprog på arbejdspladsen, afhænger det af en række faktorer, om disciplinære handlinger er passende eller ej.
” arbejdspladskultur, om sproget blev brugt som en sprogindretning til effekt snarere end rettet mod en bestemt person eller gruppe af personer, og om Sproget er stødende af andre grunde (såsom racisme eller seksisme).”
Hr.
“men hvis bande er en del af et personligt rettet angreb eller tirade, vil det generelt blive betragtet som mere alvorligt og i mange tilfælde accepteret som en gyldig grund til opsigelse (underlagt andre overvejelser),” sagde rådgiveren.
for at undgå fejlfortolkninger sagde hr.
“ikke alle har de samme toleranceniveauer. Derfor er der generelt ingen’ En-størrelse-passer-alle ‘ tilgang til at sværge på arbejdspladsen,” tilføjede rådgiveren.
” selvom en arbejdsplads har en kultur, hvor Bande tolereres, trækker mange grænsen for at bande rettet mod en bestemt person. Denne sondring er ofte berettiget, fordi den kan manifestere sig i mobning og chikane.
” gentagne tilfælde af Bande, især vulgære udsagn eller kommentarer bør tages alvorligt. Vi har set mange arbejdsgivere tage disciplinære skridt og opsigelse for medarbejdere, der ignorerer gentagne advarsler om stødende sprog.”
se også:
- racistisk ‘joke’ lander små virksomheder i store problemer
- voldelig arbejdstager genindført i chokbeslutning
Negative eller pessimistiske holdninger og adfærd
i betragtning af bekymringer omkring mental sundhed på arbejdspladsen er dette et særligt følsomt emne at nærme sig og et, der skal håndteres med omhu. Tricket er at komme til grundårsagen til adfærden på en empatisk måde. Tit, at gøre det vil fremkalde midler til at vende denne adfærd rundt.
“uanset den underliggende årsag kan dårlige holdninger på arbejdspladsen have alvorlige negative konsekvenser, men løsningerne er ofte relativt enkle. Jeg beder ofte klienter om at reflektere og spørge sig selv, hvorfor de mener, at medarbejderen har en negativ holdning. Hvad er roden til problemet?”rådgiveren sagde.
” i mange tilfælde er en medarbejders dårlige holdning forbundet med manglende anerkendelse eller opfattelse af, at de ikke værdsættes, eller en sammenbrud i kommunikationen. Hvis dette er tilfældet, opfordrer vi arbejdsgivere til at investere i forholdet, som simpelthen kan gendannes med en samtale.”
tilføjede: “Hvis en arbejdsgiver efter mislykkede forsøg på at rette op på dårlige holdninger på arbejdspladsen har tilladelse til at iværksætte disciplinære handlinger. Før du tager denne tilgang, det er vigtigt, at arbejdsgiveren eller lederen registrerer og dokumenterer hændelserne med pessimisme og negativitet.
“dette er afgørende, fordi vage referencer, der foretages måneder efter begivenheden, sandsynligvis ikke vil blive husket og kan hæmme evnen til at træffe sunde vurderinger.
“i mange tilfælde, i betragtning af den involverede subjektivitet, er det ekstremt vanskeligt at afslutte nogen på holdning alene. Hvis du ønsker at gøre det, anbefales det, at du søger ekspertrådgivning.”
se også:
- arbejdspladser, der forårsager 14% af tilfældene med mental sundhed
- Tags:
- nyheder