Hvad er Medarbejderret?
Medarbejderret defineres som “en overdreven selvrespekt for ens evner på arbejdspladsen knyttet til en tro på retten til privilegeret behandling uden hensyntagen til alle de faktorer, der er involveret i fastsættelsen af belønninger og vederlag i den sammenhæng” (Langerud & Jordan 2020). Når en medarbejder viser en følelse af ret, kan det se ud som at forvente ekstra fordele uden at lægge ekstra indsats. For eksempel en medarbejder, der forventer en forhøjelse, men som konsekvent har kaldt ud af arbejde. Medarbejderrettighed er, når belønninger ikke er optjent, men medarbejderne mener, at de fortjener dem.
Medarbejderret interagerer med en medarbejders narcissisme på en interessant måde. En undersøgelse af 167 arbejdende amerikanske voksne viste ,at” når medarbejderne er høje i narcissisme, er medarbejdere med lav ret faktisk mere tilbøjelige til at tage ansvaret end medarbejdere med høj ret ” (Klimchak, Carsten, Morrell, & 2016). Dette er et eksempel på, hvem lav medarbejderret kan være nyttigt på arbejdspladsen.
når medarbejderne er høje i narcissisme og ret, falder sandsynligheden for at tage ansvaret (Klimchak et. al 2016). Medarbejdere, der er høje i både narcissisme og ret, kan være dårlige for erhvervslivet. Overtagelse af adfærd blev målt med et spørgeskema. Deltagerne vurderede udsagn på en skala fra 1 (stærkt uenig) til 5 (stærkt enig). Varer inkluderet:
- “når jeg arbejder i mit job, prøver jeg at vedtage forbedrede procedurer for min arbejdsenhed eller afdeling”
- “når jeg arbejder i mit job, prøver jeg at fjerne overflødige eller unødvendige procedurer.”
i denne undersøgelse blev medarbejderrettigheder målt med den psykologiske Berettigelsesskala. Deltagerne vurderede udsagn på en 5 punkts skala fra uenig til enig. Varer inkluderet:
- “store ting skulle komme til mig”
- “jeg føler ærligt, at jeg bare er mere fortjent end andre.”
den samme undersøgelse viste, at “højt berettigede individer vil engagere sig i mere stemme og tage ansvar, når de demonstrerer høje niveauer af organisatorisk identifikation” (Klimchak et. al 2016). Dette viser, at retten kan føre til positive resultater på arbejdspladsen, når denne medarbejder har høj narcissisme eller organisationsidentifikation. Organisatorisk identifikation blev også målt med et spørgeskema, hvor deltagerne vurderede udsagn fra 1 (stærkt uenig) til 5 (stærkt enig). Varer inkluderet:
- “min virksomheds succeser er mine succeser”
- “når jeg taler om dette firma, siger jeg normalt ‘vi’ snarere end ‘de'”
- “når nogen kritiserer virksomheden, tager jeg det som en personlig fornærmelse”
- “jeg er meget interesseret i, hvad andre synes om dette firma.”
Hvad er racemæssig ret?
i lighed med medarbejderrettighed involverer racerettighed, når nogen mener, at de fortjener flere fordele uden ekstra indsats. Med hensyn til racemæssig ret føler folk, at de fortjener en fordel eller foretrukken behandling baseret på deres race sammenlignet med mennesker af andre racer. Racerettighed stammer fra Historisk racemæssig ulighed. Historisk “dominerende grupper smeder ideologier, der retfærdiggør deres relative sociale og materielle fordele” (Durrheim, Tredouch, Eaton, kaj, & Clack 2011).
når opfattelsen af disse ideologier krænkes, “kan grupper siges at være racemæssigt fremmedgjorte, når de opfatter sig selv som uretfærdigt frataget” (Durrheim et. al 2011). Flertallet, der opfatter sig selv som fortjener deres fordele, ser egenkapitalindsats som en trussel. For eksempel fandt en undersøgelse fra 2019, der brugte information fra den nationale Politikundersøgelse 2004-2005, at mange hvide mennesker “er imod bekræftende handling på grund af en følelse af ret” (Mangum & DeHaan 2019). Racerettigheder kan få folk til at være uenige i politikker, der sigter mod ligestilling for mindretal, såsom bekræftende handling eller præferentiel ansættelsespraksis.
modstand mod politikker rettet mod egenkapital er ofte relateret til benægtelse af racediskrimination. Folk, der benægter forskelsbehandling af mindretal, føler sig som om vanskeligheder skyldes individuelle karakterfejl og derfor ikke behøver at blive rettet med politik. Disse mennesker føler, at de har ret til fordelene ved at være en del af flertallet på trods af ikke at skulle gøre en ekstra indsats for at tjene så mange penge, vokse professionelt, blive behandlet med respekt og mere.
den samme undersøgelse viste, at”mange hvide støtter bekræftende handling for at bekæmpe racediskrimination oplevet af raceminoriteter” (Mangum & DeHaan 2019). Den største forskel er, at folk, der støttede bekræftende handling og præferentiel ansættelsespraksis, forstod, at racediskrimination har været og fortsat er et problem.
typisk bruges retracisme til at retfærdiggøre åbenlys eller eksplicit racisme. Stephanie M. Ortis fra Florida Atlantic University analyserede 60 samtaler med unge voksne om deres oplevelser af racisme. Resultaterne viste, at “ret racisme til at forklare, hvordan respondenterne giver mening om denne” racister uden racisme” situation ” (Ortis 2020). Folk i flertallet har det godt med at sige racistiske kommentarer på grund af retten. Ret racisme bruges til at retfærdiggøre åbenlys racisme, især online.
hvordan forbinder medarbejderens ret til racemæssig ret?
medarbejderrettigheder og racerettigheder bliver forbundet på arbejdspladsen. På en mangfoldig arbejdsplads vil der være mennesker med flertal og minoritetsbaggrund. Bias og diskrimination på arbejdspladsen har længe været et problem for kvinder og racemæssige og etniske minoriteter.
arbejdsgivere kan forveksle medarbejderret med retfærdige forhandlinger på grund af racemæssig bias. En undersøgelse fra 2019 af 272 arbejdende amerikanske. voksne fandt ud af, at sorte medarbejdere ved forhandlinger om lønninger blev straffet med lavere lønninger end deres hvide kolleger, fordi “evaluatorer bliver mere modstandsdygtige over for indrømmelser til sorte end til hvide jobsøgende” (Hernandes, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). I denne undersøgelse demonstrerede evaluatorerne racemæssig ret til bias ved at tildele hvide ansøgere med højere lønninger, mens de sænkede sorte ansøgers løn. De hvide kandidater gjorde ikke en ekstra indsats for at modtage ekstra belønninger, men evaluatorerne følte, at de havde ret til flere penge såvel som ret til lønforhandlinger. Evaluatorer straffede sorte jobansøgere, fordi de følte, at disse ansøgere ikke havde ret til at bede om flere penge.
virkningen af racemæssig bias er tydelig for mindretalsansatte og er skadelig for arbejdspladsen. Minoritetsmedarbejdere er opmærksomme på denne uoverensstemmelse i behandlingen. En undersøgelse fra 2015 undersøgte 160 sorte, latinamerikanske og indianske fagfolk i en industri i USA, fandt forskere, at højere racebevidsthed (målt ved bevidstheden om racemæssig Privilegieskala) fører til lavere tillid til ledelsen (Buttner & lav 2015). Minoritetsmedarbejdere, der er opmærksomme på flertalsprivilegier og mindretals ulempe, er mere opmærksomme på ledelsesbehandling.
måder at bekæmpe ret
dette er nogle mulige måder at bekæmpe race-og medarbejderret på arbejdspladsen. Dette er ikke en omfattende liste over interventioner, der kunne implementeres.
1. Følelsesmæssig regulering for faldende Racerettigheder
følelsesmæssig regulering kan hjælpe med at afbøde de negative virkninger af racerettigheder. Forskere foreslår ,at” interventioner, der understøtter reguleringen af negative følelser, såsom at opleve selvtranscendente følelser, mindsker forbindelsen mellem kollektiv narcissisme og fjendtlighed mellem grupper”, fordi” resultater af to korrelationsundersøgelser indikerer, at forbindelsen mellem kollektiv narcissisme og fordomme er svagere blandt taknemmelige mennesker ” (Golec de Savala, Dyduch, & Lantos 2019). I denne sammenhæng kan betragtes som racemæssig ret, fordi “kollektiv narcissisme er en tro på, at ens egen gruppe (gruppen) er usædvanlig og har ret til privilegeret behandling, men den er ikke tilstrækkeligt anerkendt af andre” (Golec de Savala et. al 2019).
2. Etisk lederskab for faldende Medarbejderrettighed
en undersøgelse fra 2019 viste, at “det negative forhold mellem medarbejderrettighed og arbejdspladsengagement styrkes, når etisk lederskab er lavt, men alligevel afbødes, når etisk lederskab er højt” (Joplin, Greenbaum, Edvard, 2019). Etisk ledelse blev målt gennem spørgeskemaer udfyldt af medarbejderne om deres chef. Medarbejdere måtte angive, på hvilket niveau de er enige med udsagn som “min vejleder disciplinerer medarbejdere, der overtræder etiske standarder” (Joplin et. al 2019). En etisk leder er en person, der værdsætter retfærdighed for alle mennesker, der er involveret i beslutningsprocessen, er troværdig og ærlig, og opretholder politikker på en lige måde.
3. Multikulturalisme for faldende racemæssig Bias
nogle interventioner af racemæssig bias og diskriminering har en farveblind tilgang. Dette betyder, at racemæssige forskelle ikke betyder noget og ikke bør gøre en forskel i beslutninger som ansættelse, forfremmelser, skoleaccept og mere. Multikulturalisme er en tilgang, der er modsat af den farveblinde tilgang. Multikulturalisme anerkender racemæssige og etiske forskelle som noget, der bør hilses velkommen og fejres.
resultaterne af en undersøgelse af hvide amerikanske universitetsstuderende “foreslog, at i forhold til det multikulturelle perspektiv genererede det farveblinde perspektiv større racemæssig holdningsforstyrrelse målt både eksplicit og på den mere diskret reaktionstidsmåling” (Richeson & Nussbaum 2004). Racemæssig bias-træning bør have fokus på multikulturalisme i stedet for at ignorere kulturelle forskelle.
Hvordan kan LIFE Intelligence hjælpe?
LIFE Intelligence-appen er et 9-mission (emne) lederudviklingsprogram, der sigter mod at hjælpe brugerne med at styre sig selv, deres forhold og deres karriere. Livet har et specifikt fokus på følelsesmæssig styring og selvreguleringsevner. Som nævnt ovenfor svækker regulering af negative følelser racerettigheder baseret på kollektiv narcissisme. Brugt som en teambuilding-aktivitet kan livet ikke kun forbedre individuelle færdigheder, men også forbedre empati for alle involverede i en situation. Hjælp dit team med at hjælpe sig selv og andre ved at dele i disse livslektioner.