ofte, når en strategisk plan er oprettet af ledere, undlader den at blive sat på plads. At have HR-skridt kan være en enorm hjælp, fordi de ved så meget om alle aspekter af virksomheden, inklusive mennesker. Imidlertid er administrerende direktører lige nu begyndt at realisere potentialet hos fagfolk inden for menneskelige ressourcer som forretningspartnere.
Hvad er en Human Resources Business Partner?
en HR-forretningspartner (HRBP) er en professionel, der har stor erfaring inden for HR-området og arbejder tæt sammen med de højt oppe i virksomheden for at understøtte organisatoriske mål. HRBP er ansvarlig for at tilpasse forretningsmål med ledelse og medarbejdere og er forbindelsen mellem HR og virksomheden. De rådgiver og støtter ledere om strategiske spørgsmål og hjælper dem med at implementere højtydende, integreret personalepraksis.
HRBP ‘ er har tendens til at arbejde mere med bestyrelsen eller C-suite snarere end personaleafdelingen. At have en rolle for en erfaren HR-professionel, som en HRBP, kan ofte forveksles med stillingen som en HR-manager. Så hvad er forskellen?
Hvordan er en HRBP forskellig fra en HR Manager?
mens de begge er medlemmer af human resources-teamet og har et væld af viden inden for HR-erhvervet, er deres job helt forskellige. At være i en ledelsesposition har en HR-manager folk, der arbejder for dem og er ansvarlig for at håndhæve politikker og procedurer i organisationen.
HRBP har ingen administrative opgaver (ideelt set). De er ansvarlige for at vejlede og kommunikere virksomhedens strategi. De samarbejder også med menneskelige ressourcer om spørgsmål og initiativer og kan hjælpe med at udvikle strategier til at løse problemer.
Hvad er en HRBP primære funktioner i en organisation?
hovedformålet med en HR-forretningspartner er at bruge HR-kapaciteter til at nå virksomhedens mål, så en HRBP ‘ s opgaver og ansvar kan variere afhængigt af disse mål.
en HRBP understøtter virksomhedsledere ved at tilpasse HR-aktivitetermed organisatorisk strategi. De hjælper med at løse forretningsproblemer gennemfolk side af virksomheden.
et par nøgleområder HRBPs bør blive velbevandret i omfatte:
- forandringsledelse: accelererende forandring for at imødekomme forretningsmæssige krav.
- Organisationsteknik: forståelse af, hvordan organisationer arbejder og bedste praksis for succes.
- Kulturledelse: at drive kulturen og sikre, at alt, hvad virksomheden gør, stemmer overens med sin kultur.
- inklusion: kæmper for enhver medarbejder, uanset race, køn, seksuel orientering, alder, religion osv.
- Marketing: udnyttelse af medarbejdere som brandambassadører og en stærk kilde til rekruttering.
kritiske færdigheder nogen kunne udvikle sig til at udmærke sig som en human resources business partner er:
business Acumen
dette indebærer en stærk forståelse af de forretningsmæssige funktioner og prioriteter, og centrerer omkring forståelse af og håndtering af forretningsmæssige risici eller muligheder. En HRBP bør kende deres virksomheds konkurrencefordel, konkurrenter og deres produkt(er), teknologi og markedsandel.
StrategicLeadership
alle de krævede kompetencer for at være anHRBP inkluderer at tænke på store billedændringer for organisationen og hvordan totaktisk opnå dem. Effektive strategiske egnethedsvurderinger er kritisketil succes i rollen.
Hrforståelse
en HRBP skal have en dyb forståelse af HR-processer og aktiviteter. Dette er et grundlæggende krav for at give virksomheden rådgivning og gennemføre planer. De skal være i stand til at forbinde forretningsudfordringer med HR-aktiviteter og resultater.
AnalyticalSkills
som en person, der er ansvarlig for at analysere og skabe planer for at nå mål, ville det kun være fornuftigt, at HRBP skal kunne bruge dashboards og rapportering til at analysere data og give indsigt og grillbarer fra disse data.
Stakeholder Management
en HRBP fremmer HR-initiativer til C-suite i en organisation, så de skal have fremragende stakeholder management. Stakeholder management er processen med at opretholde gode relationer med de mennesker, der har mest indflydelse på arbejdspladsen. Kommunikation og samarbejde med disse personer er en vigtig del af at få dem “ombord” med et strategisk initiativ.
administrativ vs. strategisk HR-fokus
der er meget snak om, hvordan man går fra administrativ HR til strategisk HR, men hvad mange måske ikke er klar over, er at du vil have lidt af hver. Tidligere sagde vi, at HR-forretningspartnere ideelt set ikke har administrative opgaver, men afhængigt af størrelsen på din organisation kan en HRBP muligvis træde ind i nogle administrative opgaver fra tid til anden. Nogle organisationer kan dog være heldige nok til at have et stort team af mennesker, hvor en HR-professionel virkelig kan overgå til en helt strategisk position, mens andre udfører de daglige opgaver.
administrativ HR fokuserer på medarbejderrelationer, fordele, ansættelse, løn, risikostyring og teknologi, som sandsynligvis er de områder, hvor dit HR-team bruger deres tid. Disse er generelt den daglige drift af HR, og en virksomhed kan ikke overleve uden et team, der tager sig af disse procedurer.
HRBP skal dog være lidt mere strategisk. Din HR-afdelings succes afhænger af din HRBP ‘ s evne til at balancereadministrativ HR effektivt og effektivt med strategisk HR.
kernen i strategisk HR er at tilpasse HR-funktioner til virksomheden. Tilpasningsprocessen inkluderer at tænke på virksomheden, da den vedrører rekruttering og fastholdelse, læring og udvikling, engagement og performance management.
for eksempel er et af målene med vores lærings-og udviklingsfunktion at fremme vores kerneværdier og mission til alle teammedlemmer.
opbygning af strategiske relationer som en HRBP
et strategisk forhold kræver aktivt at søge og opbygge et bånd med nogen. Strategiske relationer er give og tage relationer, hvor hver person har noget at tilbyde den anden. En HRBP ‘ s strategiske relationer vil bidrage til interdepartmentalismen mellem ledere og HR-afdelingen, udfylde huller for at holde medarbejderne tilfredse og på rette spor for at opfylde virksomhedens mål.
her er et par tips til udvikling af strategiske relationer:
- at kende det endelige mål. Nuværende eller håbefulde HRBP ‘ er bør tænke over, hvad de vil opnå, og hvordan tidslinjen ser ud for disse mål. Deres mål kan omfatte udvikling af relationer, der vil hjælpe med en karrierebevægelse, eller foretage ændringer i organisationen, hjælpe med at forbedre deres medarbejders liv, etc.
- identificering af forhold. En HRBP skal være realistisk om, hvor mange mennesker de kan investere i ad gangen og virkelig investere i disse mennesker. Flere relationer er ikke altid bedre. HRBP ‘ er skal være selektive og fokusere på de forhold, de bygger til et formål.
- identificering af individer. Hvem er de mulige personer, der kan hjælpe med henvisning til en HRBP mål? Hvilken type person skal de forbinde med, og hvad skal de kunne tilbyde?
- laver nogle lektier. En håbefuld HRBP bør undersøge folket på listen over mulige forhold. Hvad er deres baggrund? Tjek LinkedIn og bios på virksomhedens hjemmeside. En overbelastning af detaljer er unødvendig, lige nok info til at samle et indtryk.
- Bestem, hvad hver person i forholdet har at tilbyde. Tænk på strategiske relationer som en fordel bankkonto. Hver gang en HRBP gør nogen en tjeneste, foretager de et depositum. Hver gang nogen hjælper HRBP, er det en tilbagetrækning. Ved at starte et forhold, de ønsker ikke at starte med en konto i “gæld.”Nogle forholdskapital bør akkumuleres først ved at hjælpe den anden person i forholdet.
- nå ud og opbygge forholdet. Efter at en HRBP har identificeret enkeltpersoner til strategiske relationer, gjort deres hjemmearbejde, og bestemt, hvad hver person har at tilbyde hinanden, de kan nå ud og begynde at opbygge disse strategiske relationer.
menneskelige ressourcer på et højt niveau: hvordan man får lederskab Buy-in
HRBP ‘ er er strategiske forretningspartnere involveret isucces af organisationer, og ikke bare ansættelse, fyring og traditionelle Hrroler.
hvis seniorledere skal overbevises om værdien af at have en HRBP-rolle, er det vigtigt at præsentere solide, målbare målinger for at demonstrere, hvordan strategiske HR-initiativer kan påvirke en virksomheds bundlinje.
nogle eksempler på strategiske HR-målinger er Månedlig omsætningshastighed, omsætning pr.medarbejder, menneskelige kapitalomkostninger, forfremmelsesrate, medarbejdertilfredshedsindikatorer, fastholdelsesrater og tid til at ansætte. Indsamling af data og levering af løsninger til, hvordan disse målinger kan påvirkes, er den bedste måde at tale virksomhedsledernes sprog på og udvikle et forhold til nøgleledere.
en måde at bringe ledernes opmærksomhed på behovet for HR-strategi er emnet medarbejderengagement. Medarbejderengagement er en kompleks HR-udfordring, som kræver strategi på højt niveau at tackle. Øget medarbejderengagement har vist sig at hjælpe organisationer med at bevare talent, øge kundeloyaliteten og forbedre organisatorisk ydeevne og interessentværdi.