den betingede arbejdsstyrke: alt hvad du behøver at vide

de fleste organisationer arbejder i dag med forskellige typer midlertidigt ansatte og har udviklet en betinget arbejdsstyrke som et resultat. I denne artikel vil vi øge den betingede arbejdsstyrke. Vi vil se på tendenser, kontingent arbejdsstyrke ledelse, og dele tre bedste praksis. Lad os dykke ind!

indhold
Hvad er en betinget arbejdsstyrke?
kontingent arbejdsstyrke tendenser
fordele ved en kontingent arbejdsstyrke
Hvad er kontingent arbejdsstyrke management?
bedste praksis for kontingent arbejdsstyrke
indpakning
ofte stillede spørgsmål

Hvad er en kontingent arbejdsstyrke? En definition

en betinget arbejdsstyrke er en arbejdspulje, der består af mennesker, der ansættes af en organisation i en fast periode, ofte på projektbasis. Mange, hvis ikke de fleste, organisationer i dag har en arbejdsstyrke, der er en blanding af betingede og ikke-betingede arbejdstagere.

en kontingent arbejdstager kan være freelancer, uafhængig konsulent, entreprenør, deltimer, vagtarbejder eller nogen i enhver anden form for alternativ arbejdsordning.

stigningen i den betingede arbejdsstyrke er resultatet af forskellige udviklinger. Først og fremmest er der et voksende behov for (digitale) færdigheder, og virksomheder kæmper for at finde mennesker med de rigtige færdigheder.

for det andet efterlader den kontinuerlige udstrømning af baby boomers (10 000 mennesker om dagen i USA alene) mange organisationer med ledige stillinger at udfylde.

for det tredje, at udnytte markedet for betingede arbejdstagere – også kaldet gig – økonomien-giver virksomhederne en masse fleksibilitet. Det giver dem mulighed for at tilpasse deres arbejdsstyrke til konstant skiftende interne og eksterne forhold.

den nylige COVID-19-situation er et godt eksempel på dette. Mange virksomheder måtte (midlertidigt) afskedige folk, tænk for eksempel på restaurantbranchen. Med barer og restauranter, der langsomt åbner sig igen i visse lande, skal disse virksomheder nu hurtigt genoprette. Mens de måske ønsker at genansætte tidligere medarbejdere, vil de sandsynligvis også ansætte betingede arbejdstagere for at forblive fleksible.

for det fjerde det stigende antal årtusinder og Generation N. disse arbejdstagere udgør snart den største del af den globale arbejdsstyrke, og de har ikke altid et traditionelt syn på forholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver.

en undersøgelse fra Lovell Corporation fra 2017 viste, at 75% af arbejderne i disse generationer planlægger at starte deres egen virksomhed, og at over 70% af dem ønsker, at deres arbejde skal støtte deres personlige interesser. Betinget beskæftigelse kan være en måde for dem at tjene til livets ophold, mens de holder tilstrækkelig fleksibilitet til at arbejde på deres egen virksomhed på samme tid.

kontingent arbejdsstyrke tendenser

de kontingent arbejdsstyrke tendenser nævnt ovenfor (mangel på kvalifikationer, pension boomers, et behov for fleksibilitet både på arbejdsgiver-og medarbejdersiden) har indflydelse på den såkaldte menneskelige kapital arkitektur af virksomheder.

billedet nedenfor illustrerer, hvad en organisations menneskelige kapital består af med hensyn til beskæftigelsesformer og ansættelsesforhold. Hvis vi imidlertid ser på de betingede arbejdsstyrketendenser, vi har set i de sidste årtier, kan vi se, hvordan denne model skifter. Opgaver, der tidligere var vigtige før, udføres nu ofte af betingede arbejdstagere eller outsourcet (tænk for eksempel på IT -, regnskabs-og administrationsaktiviteter). Som et resultat bliver en organisations kernearbejdskraft mindre, og dens betingede arbejdsstyrke øges.

fordele ved en betinget arbejdsstyrke

lad os se på nogle af de fordele, en betinget arbejdsstyrke bringer. Nogle af dem er mere indlysende end andre, men fordelene inkluderer:

• adgang til talent, der ellers ville have været uopnåeligt. Kontingent beskæftigelse giver dig mulighed for at ‘have’ folk i din organisation, der ellers ikke ønsker at deltage. Tænk på industrien ‘berømtheder’, der er eksperter på deres område for eksempel. Disse slags mennesker ønsker ikke at blive en fuldtidsansat, men de ønsker måske at gå til et kontingent arrangement.
  det samme gælder for arbejdstagere, der gerne vil holde noget af deres tid til at arbejde på deres egen virksomhed, de vil ikke gå til en fuldtidskontrakt, men kan være glade for at vælge en form for betinget beskæftigelse.
  et andet eksempel er en forælder med små børn og en partner, der allerede har et fuldtidsjob. De vil måske arbejde for dig, men ikke fem dage om ugen.
• fleksibilitet. Ansættelse af betingede arbejdstagere giver organisationer en fleksibilitet, de mangler med deres fuldtidsansatte. Det giver dem mulighed for at ansætte flere mennesker, når det er nødvendigt, og at støtte deres arbejdsstyrke i mere støjsvage tider.
  fleksibilitetsargumentet gælder for øvrigt også for medarbejderne; som vi har set ovenfor, er der forskellige grupper af arbejdstagere, der sætter stor pris på den fleksibilitet, der følger med et betinget arbejdsarrangement.
• ekstra talentpulje. Både den betingede arbejdstager og den organisation, de midlertidigt arbejder for, kan se på denne periode som en testfase. Ser de en pasform? Vil de gerne gøre deres midlertidige kontrakt til en mere permanent? For organisationer kan betingede medarbejdere være en værdifuld ekstra talentpulje, en de allerede har haft (en stor) oplevelse med. De ved, hvordan disse mennesker arbejder, hvad deres styrker er, og om de passer ind i virksomhedskulturen eller ej.
• færre omkostninger. Selvfølgelig er der også en økonomisk virkelighed. At ansætte en kontingent arbejdstager er økonomisk interessant for virksomheder. De betaler normalt færre skatter for betingede medarbejdere og ingen medarbejderfordele. Ifølge Bureau of Labor Statistics tegner fordele for arbejdstagere i den private industri i USA sig for 29, 8% af de samlede arbejdsgiverkompensationsomkostninger. Med andre ord sparer valg af en kontingent arbejdstager i stedet for en fuldtidsansat amerikanske organisationer næsten 30% i ydelsesomkostninger alene.
• ingen grund til at træne/højt specialiseret. Kontingentarbejdere er ofte højt specialiserede i, hvad de gør. Organisationer har muligvis brug for disse specialister nu og da til bestemte projekter, men ikke permanent. I stedet for at bruge (mange) penge på at uddanne folk internt, kan virksomheder ansætte en kontingent arbejdstager til at hjælpe dem.
  en anden fordel ved at arbejde med en betinget ekspert er, at de har tendens til at have en masse erfaring. Det betyder, at de ikke har brug for meget træning for at komme i gang. De ved, hvordan man får arbejdet gjort og er i stand til at gøre det autonomt.

Hvad er kontingent arbejdsstyrke management?

kort sagt handler kontingent arbejdsstyrke management om, hvordan en organisation behandler sine kontingente arbejdstagere. Groft sagt kan vi skelne mellem to hovedmetoder her, som vi vil henvise til som en inkluderende og en eksklusiv tilgang.

i førstnævnte inkluderer virksomheder deres betingede arbejdsstyrke i deres normale HR-praksis. I sidstnævnte behandler virksomheder betingede arbejdstagere som en separat gruppe af medarbejdere, der ofte omgår eksisterende HR-systemer og processer.

imellem disse to tilgange er der mulighed for en bred vifte af betingede arbejdsstyrkestyringsmetoder, der kombinerer elementer af begge.

bedste praksis for styring af kontingent arbejdsstyrke

i dette afsnit diskuterer vi bedste praksis til styring af din kontingent arbejdsstyrke.

HR-livscyklussen

i virksomheder, der følger en ‘eksklusiv’ tilgang, omgår betingede arbejdstagere ofte den traditionelle HR-livscyklus. Det betyder, at de – og den organisation, de arbejder for – ikke drager fordel af alle de optimerede HR-processer, der er på plads. Tænk på en proces til hurtig ombordstigning af mennesker, styring og forbedring af deres præstationer, offboarding osv.

når din betingede arbejdsstyrke ikke er en del af HR-cyklussen, går din virksomhed glip af måder at få dem hurtigere op og øge deres ydeevne.

naturligvis inkluderer virksomheder, der følger en ‘inkluderende’ tilgang, når det kommer til betinget arbejdsstyrkestyring, deres betingede arbejdstagere i organisationens HR-cyklus.

medarbejderoplevelse

eller skal vi tale om betinget arbejderoplevelse? Inkluderende organisationer forstår vigtigheden af en stor oplevelse for alle, uanset deres kontrakttype. Som sådan sørger de for, at de tre muligheder for en fantastisk medarbejderoplevelse (teknologi, arbejdsområde og kultur) er optimeret både til traditionelle medarbejdere og deres betingede arbejdsstyrke.

et ret almindeligt, simpelt eksempel på dette, der er kulturrelateret, er at sikre, at traditionelle medarbejdere ikke træffer beslutninger uden at bede deres kontingente kolleger om deres mening, og at information deles med alle. Fødselsdage er et godt eksempel på små ting, der også kan gøre en forskel; genkend dine kontingente medarbejderes fødselsdage, ligesom du ville gøre med enhver fuldtidsansat.

en anden grund til HR til at tænke over virksomhedens kontingent arbejdstager erfaring har at gøre med rekruttering og arbejdsgiver mærke. Hvis organisationen behandler sine kontingentarbejdere godt og som alle andre, kan de midlertidige medarbejdere være villige til at komme tilbage i fremtiden til et andet projekt, og du kan tilføje dem til din talentpulje. Eller måske vil de endda deltage som fuldtidsansat.

hvis de på den anden side havde en temmelig ubehagelig oplevelse og følte, at de ikke rigtig var en del af holdet, kommer de sandsynligvis ikke tilbage. De vil heller ikke tale meget om dig som arbejdsgiver til andre (betingede) kandidater.

Performance management

mange organisationer måler ikke præstationsdataene for deres betingede arbejdstagere og dem, der gør det, fanger ofte dataene uden for deres traditionelle HR-system og medarbejderdatabase. Det betyder, at de mister data fra en stigende del af deres medarbejdere. Og selvom midlertidigt ansatte normalt ikke er så vigtige som fuldtidsansatte med en permanent kontrakt, er det ikke altid tilfældet.

Forestil dig følgende situation, for eksempel. Din virksomhed har netop vundet en stor ny klient. Til deres første projekt har du brug for et projektteam – og leder – med specifikke færdigheder og ekspertise. Da det tager for lang tid at ansætte en eller flere fuldtidsansatte, vælger du en betinget projektleder. Hun hedder Sophie. Ikke alene bringer hun projektet til ophør, men hun overfører også nogle af de færdigheder, din arbejdsstyrke manglede til dine nuværende medarbejdere.

hvis Sophies præstation ville være blevet målt og styret – som en del af din virksomheds performance management – proces-ville du have data, der viser, hvad hendes bidrag til organisationen var. Dette ville have gjort det muligt for dig blandt andet:

• sammenlign hendes præstationer med fuldtidsansatte i lignende roller såvel som andre betingede medarbejdere
• få indsigt til at hjælpe dig med at forbedre præstationen for fuldtidsansatte i lignende roller såvel som andre betingede medarbejdere

en anden grund til at fange præstationsdata for personer i betinget beskæftigelse i dit traditionelle HR-system og medarbejderdatabase har at gøre med successionsplanlægning. Hvis du ender med at ansætte højtydende midlertidigt ansatte permanent, har du allerede deres præstationsdata. Dette gør udviklingen af disse talenter meget lettere.

indpakning

den betingede arbejdsstyrke vil sandsynligvis blive en endnu vigtigere del af din organisations menneskelige kapital i løbet af de næste par år. Dette har naturligvis konsekvenser for HR og deres praksis. Men mens meget stadig er ukendt om kontingentarbejdernes rolle, synes den bedste tilgang at være en ‘inkluderende’ efter den bedste praksis, der er nævnt i denne artikel. Hvad er dine tanker eller erfaringer med kontingent arbejdsstyrke ledelse? Del dem i kommentaren nedenfor!

ofte stillede spørgsmål