mentorskab i militæret er et af de begreber, som alle er enige i, men næsten ingen gør. Masser af kommende ledere får råd fra kommandører, seniorledere, og hvervede rådgivere, men sjældent strækker intensiteten af indflydelse sig ud over den tid, der serveres sammen, eller dykker ned i områder med personlig udvikling.
her er hærens definition af mentorskab, fra ADRP 6-22:
- Mentoring finder sted, når mentoren giver en mindre erfaren leder rådgivning og rådgivning over tid for at hjælpe med professionel og personlig vækst.
- den udviklende leder indleder ofte forholdet og søger råd fra mentoren. Mentoren tager initiativ til at kontrollere denne persons trivsel og udvikling.
- mentorskab påvirker personlig udvikling (modenhed og interpersonelle og kommunikationsevner) såvel som faglig udvikling (teknisk, taktisk og karrierevejskendskab).
- mentorskab hjælper hæren med at opretholde et meget kompetent sæt ledere.
- styrken af mentorforholdet er afhængig af gensidig tillid og respekt. Protkristg Kriss overvejer nøje vurdering, feedback og vejledning; disse bliver værdifulde for vækst at forekomme.
jeg ser nogen som mentor, hvis jeg kan gå til dem uden for normale pligtinteraktioner for at søge råd om både faglige og personlige forhold. I løbet af måneder og år af denne interaktion dannes en “far-søn” – forbindelse, hvis fordele langt overstiger det, der var muligt gennem officielle roller.
vanskeligheden ved at udvikle livslange mentorforhold er, at når individerne går videre til andre opgaver og kommandoer, bliver forbindelsen en bevidst indsats. (Det er nemt for en kommandør at mentorere sin stedfortræder, når han ser hende hver dag, og de har fælles problemer at diskutere.) Det er her mentoring tager bagsædet til officielle opgaver og administration, og hvorfor så få servicemedlemmer har vedvarende mentorinput.
Juniorledere tøver også med at bede seniorledere om et mentorforhold, typisk af frygt for at føje til en allerede beskattende arbejdsplan. Det er let at antage, at seniorledere ikke har “ekstra” tid til at give til den yngre generation. Som resultat, ikke kun giver juniorservicemedlemmerne afkald på kvalitetsmentorskab, seniorlederne udfordres sjældent til at give tid til et mentorforhold.
Endstate: mentorskab aftager.
en sammenligning
der er meget at diskutere om dette emne, men for en primer om begrebet mentorskab vil jeg anbefale to artikler i dag:
“mentorskab gjort rigtigt” af Nathan Finney og sendt videre ud over målet, hævder, at militæret har brug for flere offentlige fortalere for mentorskab.
uanset hvilken desinficeret version af mentorskab militæret kaster op i sin doktrin (side 7-11), eller endnu værre, personaleteknokraterne snor sig ind i et “officielt” program, er mentorskab et forhold.
og “hvorfor jeg er Glad for, at jeg aldrig havde en Mentor” på Fast Company hævder, at det at have en mentor faktisk ville have hæmmet forfatterens forretningssucces.
jeg har aldrig haft en traditionel mentor. Jeg kender folk, der har haft succes med en mentor, men jeg har aldrig forstået, hvorfor jeg skulle begrænse mig til en persons viden og ekspertise.
Tag et kig på både…og på din egen organisations udvikling på mentorskab…og efterlad en kommentar nedenfor.
spørgsmål til ledere
- betragter du mentorskab som en del af den daglige interaktion, du har med dit team? Eller er der et andet niveau af forbindelse, du udvikler med udvalgte servicemedlemmer?
- se tilbage på din karriere. Er der mennesker, der har tjent som mentor for dig? Hvis det var gavnligt for dig, leverer du nu den slags input til en anden?
- på hvilke måder kan du øge mentorforholdet på alle niveauer i din kommando?
Abonner på den militære leder
komplet arkiv over militære Lederindlæg
tilbage til startsiden