en komplet Guide til kompensation og fordele

kompensation og fordele henviser til de fordele, en virksomhed giver sine ansatte i bytte for deres arbejde. Kompensation og fordele er således en vigtig del af Human Resource Management. I denne artikel vil vi give dig en komplet guide om kompensation og fordele.

indhold
hvad er kompensation og fordele?
hvorfor er kompensation og fordele vigtige?
kompensation og fordele og medarbejdermotivation
hvordan beregner HR-afdelinger kompensation og fordele?
3 modeller til at forklare kompensation og fordele
kompensation og fordele pakke eksempel
Ofte Stillede Spørgsmål

Hvad er kompensation og fordele?

når du modtager et jobtilbud, er det første, du ser på, lønnen. Uanset om rekruttereren angiver lønnen som en timeløn, ugentlig, månedlig eller timeløn, ser kandidaterne det som den mest kritiske del af ethvert jobtilbud. Når medarbejderne tænker på kompensation, er lønnen typisk, hvad de tænker på. Men for mange medarbejdere (især ledende medarbejdere) kompensation er langt mere end blot den almindelige lønseddel.

ydelser dækker indirekte løn. Dette kan være sundhedsforsikring, aktieoptioner eller ethvert utal af ting, der tilbydes medarbejderne. Alle disse ting er kritiske i ethvert jobtilbud. To job, der tilbyder identiske lønninger, kan variere vildt i kategorien fordele, hvilket gør det ene til et bedre økonomisk forslag end det andet.

overtidsbetaling, aktieoptioner, 401k kampe, pensionsordninger, fridage og endda gratis frokoster udgør en væsentlig del af kompensations-og ydelsespakken.

nogle fordele er landespecifikke. I USA udgør sundhedsforsikring en nøglekomponent af fordele. Hvem din arbejdsgiver er, bestemmer dine sundhedsydelser-selv ned til hvilke læger du kan se, og hvilke medicin der er dækket.

i Europa er der ofte fokus på flere sociale ydelser, herunder forældreorlov, fratrædelsesgodtgørelse og opsigelsesvarsel. I lande som Frankrig og Finland er det ikke ualmindeligt, at arbejdsgivere betaler for restaurantkuponer, der dækker en del af medarbejderens frokost.

oftest falder kompensation og fordele (almindeligvis benævnt comp & fordele) under Personaleafdelingens ansvar. I et lille firma ville en HR-generalist håndtere alle aspekter af denne proces, mens der i et stort firma ville være dedikerede afdelinger til at styre disse.

Hvorfor er kompensation og fordele vigtige?

kompensation og ydelser er vigtige af to grunde.

for det første vil folk ikke arbejde for dig uden løn. Og medmindre du er en non-profit organisation, er det ulovligt at bede dem om at arbejde gratis for dig. Der er en social kontrakt mellem arbejdsgiver og medarbejder, hvor medarbejderen lægger i arbejdet, og arbejdsgiveren belønner dette. Kompensation og fordele er en vigtig del af denne ligning.

andre ting spiller også en rolle – og vi diskuterer dem senere – men hvad medarbejderen modtager er centralt. Ud over løn forbliver fordele en afgørende motivator for jobkandidater.

for det andet udgør fordele fra juni 2019 31,4 procent af omkostningerne ved at ansætte nogen. Det er en betydelig udgift med et klart mål, så det er ikke noget virksomheder kan overse. Derfor er det så vigtigt at være opmærksom på en retfærdig kompensations-og ydelsesstruktur.

men hvordan motiverer kompensation medarbejdere og gør stigninger en forskel?

kompensation og fordele og medarbejdermotivation

Glassdoor fandt ud af, at en stigning på 10 procent i grundlønnen resulterede i en stigning på 1,5 procent i chancen for, at medarbejderen ville blive i virksomheden til deres næste rolle i stedet for at gå videre. Mens deres resultater var statistisk signifikante, og omsætningen er dyr, er det nok ikke nok at overbevise en chef om at give nogen en 10 procent hæve.

denne samme undersøgelse viste, at en højere virksomhedsvurdering på Glassdoor resulterede i en fire procent stigning i chancen for, at nogen ville blive hos virksomheden. Løn er helt klart vigtigt, men der er noget andet end penge foregår.

en Payscale-undersøgelse giver en vis indsigt i lønens indflydelse. De fandt en stærk sammenhæng mellem løn og engagement (og engagement påvirker dybt fastholdelse), men hvad der var stærkere er lønklarhed. Da medarbejderne forstod, at deres kompensation var retfærdig, øgede det deres engagement.

proceduremæssig og distributiv retfærdighed

Kompensationsretfærdighed består af to elementer: proceduremæssig retfærdighed og distributiv retfærdighed.

1. distributiv retfærdighed henviser til den opfattede retfærdighed af det kompensationsbeløb, som medarbejderen modtager.
2. proceduremæssig retfærdighed henviser til den opfattede retfærdighed af de midler, der bruges til at bestemme disse beløb.

forskning viser, at både distributiv retfærdighed og proceduremæssig retfærdighed fører til højere medarbejderopbevaring.

men når det kommer til medarbejderengagement (eller motivation), synes proceduremæssig retfærdighed vigtigere end distributiv retfærdighed. En undersøgelse i Storbritannien viste en sammenhæng mellem proceduremæssig retfærdighed og engagement. En anden undersøgelse blandt kinesiske skolelærere viste, at proceduremæssig retfærdighed, ikke distributiv retfærdighed, forudsagde medarbejdermotivation.

med andre ord handler det ikke så meget om penge, som det handler om kommunikation og ærlighed. Traditionelt holder mange virksomheder lønoplysninger fortrolige. Nogle ledere straffer endda medarbejdere for at dele deres løn med kolleger, selvom National Labor Relations Act beskytter medarbejdernes rettigheder til at diskutere deres arbejdsvilkår, herunder løn. Hemmeligholdelse kan dog slå tilbage, da medarbejderne er bekymrede for, at deres løn ikke er retfærdig.

når en medarbejder klart forstår, at deres kompensation svarer til deres færdigheder, position i virksomheden og bredere jobmarked, er de mere tilbøjelige til at være involveret i deres arbejde.

fordele og motivation

løn er dog kun en del af kompensationen. Andre fordele, såsom pensioner, 401ks og aktieoptioner, hjælper også med at øge medarbejdernes fastholdelse. Mange af disse fordele kræver en periode, før medarbejderen er optjent. Det vil sige, at du ikke modtager pengene eller drager fordel af disse former for kompensation, før du har arbejdet et minimum af tid. Hvis du afslutter inden denne dato, opgiver du bestanden eller 401k match eller andre fordele.

forskere ved University of Pennsylvania fandt ud af, at forsinket kompensation generelt reducerede omsætningen, men det resulterede også i, at medarbejderne holdt op lige efter, at de havde vest. Med andre ord handler medarbejderne strategisk, når de vælger at forlade deres job. De ønsker at komme videre, men ønsker også at maksimere deres kompensation.

Society for Human Resource Management (SHRM) fandt ud af, at 62 procent af de amerikanske medarbejdere vurderede deres sundhedsydelser som meget vigtige for dem, hvilket betyder, at dette er et område, som virksomheder kan fokusere på for at øge engagement og fastholdelse.

den samme SHRM-undersøgelse viste også, at indirekte kompensationsfordele også stærkt påvirkede medarbejdernes lykke. Ting som betalt fritid (63 procent sagde, at det var meget vigtigt), fleksibilitet (53 procent) og familievenlige fordele (35 procent) påvirkede medarbejdernes tilfredshed med deres job stærkt. De traditionelle pengebaserede programmer, såsom pensionsydelser, var også vigtige. Stadig, på 48 procent siger pensionsydelser var vigtige, du kan se, hvordan fleksibilitet og ferie kan koste dig mindre og øge lykke generelt.

da kompensation og fordele kan variere på tværs af virksomheder og geografiske regioner, er det naturligvis vigtigt at benchmarke dine programmer for at sikre, at du maksimerer fordelene ved dine programmer.

hvordan beregner HR-afdelinger kompensation og fordele?

mens regeringer sætter ordet for løn, kendt som en mindsteløn, er virksomhederne generelt fri til at fastsætte deres egne lønninger. Du vil dog være hårdt presset for at ansætte en revisor til mindsteløn. I stedet skal du betale en markedsrente.

en markedsrente kan også defineres som en “going rate” og er det beløb, folk er villige til at betale for en bestemt vare eller tjenesteydelse. Medarbejdere tilbyder deres tjenester og falder ind under denne definition. Der er markedsrenter for hver position, men fordi folk sjældent er gennemsigtige om lønninger, kan det være svært at fastslå.

en kompensationsspecialist vil bruge lønundersøgelser til at hjælpe hende med at bestemme en markedsrente. En lønundersøgelse beder mange virksomheder om at dele deres kompensationsdata for stillinger. Dataene anonymiseres derefter og sælges tilbage til virksomheder. På denne måde kan en virksomhed bestemme, at gennemsnitssatsen for en junior revisor er $Y, Mens gennemsnitssatsen for en marketingchef er $Y.

fordi stillinger varierer fra virksomhed til virksomhed, kan du ikke bare se på lønundersøgelsen og basere alle dine lønninger på gennemsnitslønnen for en person med den titel. En marketingchef hos en Fortune 500-virksomhed vil have en meget anden jobbeskrivelse end en marketingchef hos en 25-personers virksomhed.

Kompensationsledere bestemmer ikke kun en ideel løn for en stilling, men et lønområde. Fordi kandidater varierer vildt, giver det ikke altid mening at betale forskellige mennesker det samme beløb. En person kan have mere erfaring og bedre færdigheder end en anden og fortjener en højere løn. Hvert område har et midtpunkt, som du måske hører som et Kompa-forhold. Hvis du har et Kompa-forhold på 100 procent, betyder det, at du er midt i lønområdet.

det kan også være kompliceret at bestemme, hvor nogen passer inden for dette lønområde. Kompensationsledere bruger ofte statistiske værktøjer, såsom regressionsanalyse, til at etablere en ordentlig lønposition. De variabler, som regressionsbrug kan omfatte

• højeste grad optjent (og type og gradområde)
• års erfaring
• ansættelse hos virksomheden
• nuværende løn
• fuldtidsækvivalent status
• fritaget vs. ikke-fritaget status
• karakterniveau eller lønbåndsklassificering
• Medarbejderplacering (hvis du har flere placeringer)
• jobpræstationsvurderinger

ud over lønninger, aktier, pensionsydelser, sundhedsforsikring og enhver anden ydelse er inkluderet i kompensationstallene.

3 modeller til at forklare kompensation og fordele

mens kompensation og fordele er en flad model til at forklare forskelle i løn, er der to videnskabelige modeller, der gør det muligt for os at forstå kompensation og fordele på en bedre måde.

kompensation og fordele vs. samlede belønninger

som diskuteret er kompensation og fordele ikke de eneste aspekter af medarbejdernes lykke, engagement og fastholdelse. Den samlede Belønningsmodel viser samspillet mellem organisationen og kompensationen.

den samlede Belønningsmodel, opfundet af Verdensarbejde, foreslår, at de samlede belønninger består af to elementer:

1. direkte kompensation. Dette består af:
   1. løn. Dette er den grundlæggende og variable løn for arbejde.
   2. belønninger. Andre monetære fordele ved at arbejde i virksomheden, herunder sundhedspleje, pensionsløn og godtgørelser.
2. indirekte kompensation. Denne består af:
   1. balance mellem arbejde og liv. En god balance mellem arbejde og liv er afgørende for en lykkelig karriere.
   2. anerkendelse. Anerkendelse af kolleger og vejledere samt ekstern anerkendelse for dit job.
   3. udvikling & karriere. Uddannelse og udvikling, mentorprogrammer, talent (mobilitet) programmer.

hvis du kun ser på kompensation, når du bestemmer, hvad der gør medarbejderne glade, kommer du til kort. Samlede belønninger se på, hvordan alle aspekter af en medarbejders arbejdsliv påvirker deres tilfredshed. Forskning viser, at samlede belønninger giver en gyldig ramme for at reducere medarbejderomsætningen.

i årevis spores Gallup medarbejderengagement dagligt og fandt, at engagementet generelt forblev mellem 30 og 35 procent af medarbejderne. Det betyder, at der er meget arbejde, der skal gøres på dette område.

som fastlagt ovenfor er løn og fordele ikke de eneste ting, der gør medarbejderne glade. Ledelsespraksis har betydelig indflydelse på medarbejdernes lykke og rentabilitet og endda reduceret arbejdsulykker. At ignorere kulturdelen af medarbejdernes samlede belønninger kan reducere virksomhedens præstationer og øge omsætningen.

garantiens Vitaminmodel

en anden tilgang til kompensation og fordele er garantiens vitaminmodel. En vitaminmangel producerer kropslig svækkelse og kan føre til fysisk sygdom. Normalt vitaminindtag forbedrer sundheden. Imidlertid kan et overskud af vitaminer have forskellige virkninger. En overdosis af vitamin C og E hverken forbedrer eller forringer den enkeltes helbred. Imidlertid fører overskud af vitaminerne A og D til giftige koncentrationer, hvilket forårsager dårligt helbred.

jobkarakteristika grupperet i disse to kategorier, CE og AD.

1. CE er en forkortelse for konstante effekter. Når et optimalt er nået, tilføjer yderligere ressourcer ikke noget til medarbejdernes trivsel. Eksempler inkluderer
   1. lønniveau
   2. behageligt miljø
   3. sikker arbejdspraksis
   4. tilstrækkeligt udstyr
   5. værdi for samfundet
   6. støttende og hensynsfuld tilsyn
   7. jobsikkerhed
2. AD er en forkortelse for yderligere fald. Når det optimale er nået, skader eventuelle yderligere ressourcer medarbejdernes trivsel. Eksempler inkluderer
   1. Opgavebedømmelse
   2. indflydelse
   3. Færdighedsbrug
   4. antal jobkrav
   5. vanskeligheder med jobkrav
   6. række forskellige opgaver
   7. fremtidig forudsigelighed
   8. tilgængelighed af feedback
   9. mængden af social kontakt.

det er nøglen til at identificere det optimale niveau for medarbejderne, når det kommer til kompensation og fordele. For meget vil enten koste organisationens ressourcer (tid, penge, administration) i tilfælde af CE, eller vil mindske medarbejdernes trivsel i tilfælde af AD.

forskere i Tyskland fandt ud af, at Varrs teorier havde en sammenhæng med medarbejdernes lykke og engagement og forretningssucces, i det mindste i den tyske Havebrugsvirksomhed. Selvom det kan være et meget specifikt område, er det værd at bemærke, at disse ideer har fortjeneste, og at se på det samlede billede (eller sørge for, at medarbejderne får alle deres vitaminer) har en positiv indvirkning på din virksomhed.

Simon Sineks hvorfor model

Simon Sineks hvorfor model kan også gælde for kompensation og fordele. Som vores vitaminer og den samlede Belønningsmatrice viser, ønsker medarbejderne at vide hvorfor og forståelse, der påvirker deres præstationer. Sinek siger, at de bedste og mest indflydelsesrige kommunikatorer begynder med hvorfor – hvorfor vi gør dette. Og svaret på spørgsmålet, ” Hvorfor?”det kan ikke være at opnå aktionærværdi. Det inspirerer ikke.

Inspiration og forståelse af underliggende virksomhedskultur og værdier øger engagementet, især blandt Millennials og gener. De ældste årtusinder er nu i slutningen af 30 ‘ erne (definerer millennials som dem, der er født mellem 1981 og 1996), men de opfører sig stadig anderledes end tidligere generationer. De foretrækker at mødes med deres ledere en efter en-og at finde hvorfor i deres job er en del af dette. Millennials ønsker at se virksomheder til gavn for samfundet, ikke kun aktionærer. Hvis du kan forklare, hvorfor din virksomhed eksisterer, kan det påvirke din tusindårsomsætning og engagement.

dine kompensationspakker og dine samlede belønningsmodeller bør ikke forblive statiske. Der er generationsforskelle. Når gener kommer ind i arbejdsstyrken, vil du bemærke, at de (generelt set) opfører sig anderledes end tidligere generationer, og kompensationen skal justeres.

eksempel på kompensations-og ydelsespakke

hvordan skal en kompensations-og ydelsespakke se ud? Der er ikke noget svar på det, da pakken til en købmand vil have lidt til fælles med CEO ‘ s pakke. Her er dog nogle standardartikler, som virksomheder ofte inkluderer i et jobtilbud. Du skal justere for din organisation, lokale love og medarbejderniveau.

• løn
• overarbejde
• bonusser og provisioner (skønsmæssige og ikke-skønsmæssige)
• pensionering (ydelsesbaserede og bidragsbaserede planer)
• aktieoptioner
• begrænset lager
• Ferie
• overskudsdeling
• Meritløn
• tilmeldingsbonuser
• flytningsbonuser
• bolig, skole og måltid refusion
• sundhedsydelser (medicinsk, dental, vision osv.)

sælgere, for eksempel, har brug for en kommissionsplan, der beskriver, hvad deres provision er, og under hvilke omstændigheder de modtager den (er det, når papirarbejdet til salget underskrives, eller er det, når kunden betaler?). Overskudsdelingsplaner skal definere, hvad der udgør et overskud, og når det er sådan, betaler virksomheden bonusserne (årligt, kvartalsvis?).

virksomheder skal operere inden for lovens rammer. Oversigtsplanbeskrivelser skal definere alt lovligt, og du skal give disse til medarbejderne, så de ved nøjagtigt, hvad deres kompensation og fordele er. Mens alle disse ting er, generelt, omsættelige, du skal opretholde egenkapital med lignende beliggende medarbejdere, for at forhindre ulovlig eller umoralsk forskelsbehandling.

kompensationspakker kan ikke specificere det samlede belønningsaspekt ved ethvert jobtilbud. Men forstå, at dine jobkandidater ser efter det. Hjemmesider som Glassdoor giver indsigt i dine samlede belønninger, uanset om du kan lide det eller ej. Det er vigtigt at huske, at kandidater overvejer alle disse oplysninger, når de beslutter at acceptere eller afvise et jobtilbud.

du kan ikke længere gemme dig bag et stort løntilbud og håbe, at alle ignorerer den kultur, dit kontor har at tilbyde.

kompensation og fordele er nøglekomponenter for virksomhedens succes, medarbejderengagement og omsætning. Du bør evaluere dine planer og programmer regelmæssigt (mindst årligt) for at sikre, at du opfylder begge medarbejderes forventninger og forbliver konkurrencedygtig på markedet.

ofte stillede spørgsmål