så mange kandidater støder på linjen: “du vil være under prøvetid i de første 90 dage af din ansættelse.”Men ved den nye medarbejder eller arbejdsgiveren virkelig, hvad det betyder?
lad os starte med en lille historie…
“prøvetiden” blev startet som en måde for arbejdsgivere at håndtere fagforeninger og deres regler for nye medarbejdere. Denne korte introduktionsperiode blev oprettet for at give arbejdsgiveren mulighed for at opsige en fagforeningsmedarbejder uden bekymring for retfærdig grund uden at skulle bekæmpe fagforeningen på den.
hvad er kommet til at betyde i dag …
en”prøvetid” …typisk 90 days…is et” testdrev ” for arbejdsgivere for at se, om den nye medarbejder virkelig passer til jobbet eller ej. Antagelsen er, at hvis arbejdsgiveren beslutter, at de ikke passer til virksomheden, før de 90 dage er afsluttet, kan de simpelthen opsige medarbejderen og tørre deres hænder af det.
ikke så hurtigt…
1) i de fleste tilfælde er arbejdsgiveren ikke beskyttet mod at skulle betale arbejdsløshed til den pågældende medarbejder,
2) afhængigt af hvordan prøvetiden er formuleret til medarbejderen, løber der chancen for at skabe en “underforstået aftale” om, at medarbejderen har et job i slutningen af prøvetiden, og
3) Dette gør det ikke – jeg gentager, at det er – fritager ikke arbejdsgiveren fra stadig at dokumentere præstationsproblemer og rådgive medarbejderen om deres præstationer i prøvetiden.
første punkt: Arbejdsløshed
i staten Illinois bliver en arbejdsgiver den” afgiftspligtige part”, efter at medarbejderen har arbejdet for dem i 30 dage…hvilket betyder, selvom du bruger vinklen” vi fortalte, at der var en 90-dages prøvetid”, er du ikke fritaget. De første 30 dage er nøglen, fordi holdninger og mønstre kan afdækkes for at afgøre, om medarbejderen er en “fit” for virksomheden, hvis lederne bruger tid sammen med og observerer den nye medarbejder. De næste 60 dage i en prøvetid skal bruges til yderligere at tilpasse og strømline medarbejderen.
andet punkt: Implicit aftale
hvordan formulerer du din “prøvetid” i din medarbejderhåndbog eller i medarbejderens tilbud om ansættelse? Tag et godt kig på det lige nu. Medarbejderne ved, at de bliver undervist og guidet i løbet af deres første 90 dage, men der er en antagelse om, at de vil have et job efter 90 dage. De fleste mener simpelthen, at færdiggørelsen af tidsperioden simpelthen betyder en renteforhøjelse og/eller fordel tilgængelighed.
nogle arbejdsgivere er begyndt at bruge “introduktionsperiode” i stedet. Dette giver det samme indtryk, hvis det ikke specifikt er angivet, at Fortsat beskæftigelse er betinget af en vellykket introduktionsperiode til arbejdsgiverens tilfredshed.
tredje punkt: ingen dokumentation eller opfølgning
en anden fejl, som mange arbejdsgivere begår, er at stole for stærkt på den “vilje beskæftigelse”, som mange stater har-hvilket betyder, at din arbejdsgiver kan opsige din ansættelse til enhver tid uden grund. Dette beskytter ikke virksomheden mod arbejdsløshedsansøgninger eller uretmæssige opsigelsessager, hvis der ikke er taget passende skridt.
dette er især vigtigt med nye medarbejdere, og hvis du bruger “prøvetiden” som en betingelse for ansættelse. Vejledere bør stadig dokumentere ethvert problem, der opstår, så der findes beviser for at argumentere for sådanne sager og bruge, mens de udarbejder en præstationsanmeldelse. Hold dig væk fra generaliseringer i anmeldelser og disciplinære handlinger. Angiv altid-altid-specifikke tilfælde (problem, dato, placering, hvem der er involveret) samt hvad der blev drøftet med medarbejderen for at rette eller forbedre. Arbejdsgivere skal vise, at de forsøgte alt, hvad de kunne gøre for at få situationen til at fungere for at beskytte sig selv.
efter min mening:
brugen af prøvetid, når den bruges korrekt, tilskynder den nye medarbejder til at lære deres job hurtigt og tilpasse sig deres nye miljø, så et fortsat forhold bliver slutresultatet. Dette er også godt at bruge i lønforhandlinger, hvilket giver medarbejderen en ujævn lønsats for at gennemføre prøvetiden med succes…give dem et mål at arbejde hen imod, mens de tilpasser sig deres nye stilling.
sørg for, at alle dine vejledere er uddannet, dog om, hvad en prøvetid virkelig er, og hvordan de skal opføre sig i løbet af denne tidsramme. De skal rådes til ikke at give nogen verbale løfter – eller trusler – og behandle den nye medarbejder, ligesom de nuværende medarbejdere, når det kommer til disciplinære handlinger.
virksomheder – og deres vejledere – spiller også en rolle i en medarbejders succes…og glem det ikke!