filosofien om Handlingslæring
Handlingslæring er en uddannelsesproces, hvor deltagerne studerer deres egne handlinger og oplevelser for at forbedre ydeevnen. Dette gøres i forbindelse med andre, i små grupper kaldet Action Learning sets. Det foreslås som særligt velegnet til voksne, da det gør det muligt for hver person at reflektere over og gennemgå de handlinger, de har taget, og de læringspunkter, der opstår. Dette skal derefter guide fremtidig handling og forbedre ydeevnen.
en ukonventionel metode
metoden står i kontrast til de traditionelle undervisningsmetoder, der fokuserer på præsentation af viden og færdigheder. Action Learning fokuserer på forskning i handling, og viden opstår som et resultat, der skal føre til forbedring af færdigheder og ydeevne. Action Learning flytter fokus fra læreren til eleven.
teori udviklet af Reginald Revans
Professor Reginald Revans, ophavsmanden til Action Learning, døde 95 år gammel i januar 2003. Han havde opfundet og udviklet denne metode i Storbritannien i 1940 ‘ erne og arbejdede i Kulbestyrelsen og senere på hospitaler, hvor han konkluderede, at de konventionelle instruktionsmetoder stort set var ineffektive.
udgangspunktet er bevidstheden om relevant viden. Folk skal være opmærksomme på deres mangel på relevant viden og være parat til at udforske området med deres uvidenhed med passende spørgsmål og hjælp fra andre mennesker i lignende stillinger – for at lære effektivt.
formlen for Handlingsindlæring – at stille spørgsmål for at skabe indsigt
Revans gjorde det klart i åbningskapitlet i hans bog (Revans, 1980), der beskriver formlen: L = P + K. L lærer, P er programmeret (traditionel) viden, og K stiller spørgsmålstegn ved for at skabe indsigt. Sp bruger fire” store ” spørgsmål: • Hvor? * Hvem? * Hvornår? • Hvad? og 3″ mindre ” spørgsmål: • Hvorfor? * Hvor mange • hvor meget?
en verdensomspændende anerkendt teori
selvom K er hjørnestenen i metoden, har den mere afslappede formulering gjort det muligt for Handlingsindlæring at blive bredt accepteret i mange lande over hele verden. I Revans ‘ bog er der eksempler fra USA, Canada, Latinamerika, Mellemøsten, Afrika og Asien-Stillehavet.
Handlingsindlæring viste sig nyttig i lederudvikling
Revans bidrag ses i dag gennem initiativer inden for lederudvikling som dem, der er foretaget af Dr. Richard Hale form Value Projects Ltd. og Dr. Charles Margerison, der arbejder med større organisationer. De har udviklet en ny tilgang til uddannelse af ledere, som er anerkendt af førende universiteter interesseret i arbejde baseret læring i Storbritannien.
vigtige sondringer
Revans skelnede mellem gåder og problemer og bemærkede, at action learning lånte sig til at arbejde på reelle problemer, f.eks. forbedring af produktivitet eller moral snarere end gåder f. eks. opbygning af en balance. Han bemærkede også fra sin erfaring med at arbejde med Nobelprisvindende forskere ved University of Cambridge, at der var en skelnen mellem kløgt (dvs.viden) og visdom, som viste sig i form af indsigtsfuld spørgsmålstegn. Han viste, at meget stærk læring kommer fra mennesker, der lærer ‘med og fra andre’, og derfor sætter mange action learning-programmer ‘action learning set’ i hjertet af processen.
andre centrale forfattere om emnet
i Storbritannien centrale forfattere om emnet har været Mike Pedler og Alan Mumford og i USA Michael Markardt og Joe Raelin. Revans opnåede store hædersbevisninger i Belgien, hvor han forbandt videregående uddannelse med industrien og opnåede store resultater, der påvirkede det nationale økonomiske opsving. Revans ‘ teori om Handlingsindlæring blev citeret af Stuart Crainer som en af de 75 største ledelsesbeslutninger, der nogensinde er taget i hans bog med samme titel.
Action Learning is uformel læring
Jay Cross, forfatter af “uformel læring” gør følgende relevante punkter i forhold til formel versus uformel læring: “arbejdere, der ved mere, bliver mere dygtige. Mennesker, der er godt forbundet, yder større bidrag. De arbejdere, der skaber mest værdi, er dem, der kender de rigtige mennesker, de rigtige ting og de rigtige ting at gøre.”
formel læring er lig med at sætte alle på en bus
en fantastisk løsning, forudsat at dit mål er at få alle til nøjagtigt det samme sted i samme tempo og på samme tid. Imidlertid, formel læring-klasser, værksteder og online begivenheder – er kilden til kun 10 procent til 20 procent af det, vi lærer på arbejdspladsen, og af det husker vi kun og anvender en meget begrænset brøkdel i vores faktiske arbejde. Forskning viser, at kun 1% af alle forbedringer, der finder sted, stammer direkte fra formel læring.
uformel læring er som at cykle
ruten, hastigheden og retningen tilpasses hver persons behov – og så er der også tid til at tage en pause, reflektere eller endda give en hånd til andre elever, hvis det er nødvendigt.
at lære at lære – på arbejdet
på arbejdet lærer vi mere i pauserummet end i klasseværelset. Vi opdager, hvordan vi udfører vores job gennem uformel læring – observerer andre, spørger personen i den næste kabine, ringer til helpdesk, prøve og fejl og simpelthen arbejder med mennesker i nuet. Uformel læring er effektiv, fordi den er personlig. Den enkelte kalder skuddene. Eleven er ansvarlig. Det er ægte. Og det er meget forskelligt fra formel læring, som pålægges af en anden. Folk trækkes til uformel læring; formel læring skubbes på dem.
Action Learning – en velafprøvet metode til optimering af uformel læring
på baggrund af ovenstående styrker Action Learning uformel læring på en bevidst måde, sætter den i et fælles og velstruktureret format og gør det muligt for den enkelte at udnytte processen til at vokse i den retning og det tempo, der er optimalt for ham/hende. Når målet er at udvikle individer til deres individuelle karriere inden for en fælles ramme, er action-learning en optimal proces og understøttende struktur.
Hvem bruger Action-learning og for hvad
Chester University har en lang og solid tradition for Action Learning programmer i samarbejde med Action Learning facilitors som VPL, Charles Magerision og i øjeblikket virksomheden vokse i Danmark. Følgende virksomheder er eksempler på, hvordan Action Learning har vist sig nyttigt i udviklingen af stærke organisationer.
København
en forsikringsbaseret udbyder af finansielle tjenesteydelser med hovedsæde i København. Kerneforretningen er almindelig forsikring og livsforsikring. Grundlagt i 1872 med et globalt netværk af datterselskaber og kontorer i Nordamerika, Europa, Asien og Stillehavsområdet, Latinamerika og andre markeder. 60.000 medarbejdere betjener kunder i mere end 170 lande. I marts 2008 startede Senior Leaders talentpulje en proces med arbejdsbaseret Handlingsindlæring målrettet på tværs af alle divisioner og knyttet til Talentstyringsprocessen.
Lloyds
programmet, en kandidat i ledelse og ledelse, er et arbejdsbaseret Action Learning program. Lloyds TSB Asset Finance Division, en division af Lloyds TSB, designet udviklingsprogrammet til at opfylde en række mål: skabe en lederskabs talentpulje; udfylde ledelsesudviklingsvakuumet; tilskynde til netværk bygge bro over kløften mellem læring og arbejde; balance forretningsbehov med personligt behov; og anerkende personlig præstation med ekstern akkreditering.
HBOS
HBOS er et stort britisk selskab. Koncernen leverer detail -, forretnings-og erhvervsbankvirksomhed samt forsikrings-og investeringstjenester gennem sin multi-brand-strategi i Storbritannien og internationalt. Omkring 72.Der er 000 ansatte i hele koncernen. University of Chester akkrediterede Masters i ledelse og Ledelse.
andre eksempler fra Boshyk, Yury (redaktør): Business Driven Action Learning: Global Best Practices
• DaimlerChrysler: Global Leadership development_
• do Chemical: Change management and talent development_
• DuPont: Change management and implementation_
• General Electric: Leadership development_
• Heineken: Leadership development and business problem løsning_
• Guiness bryggeri/udv: Lederudvikling_
• Hofmann
• La Roche: lederudvikling i forbindelse med større fusion_
• IBM: værktøj til krisestyring_
• Johnson & Johnson: lederudvikling og strategiarbejde
• Motorola: forretningsudviklings – og træningsprojekter_ – Philips: “fra træning til transformation”_
• den amerikanske hær: Aar-After Action Anmeldelser_
• Cigna healthcare, ledelsesudvikling
Læs mere om Action Learning