HR-Værdikædemodellen er en vigtig praksis for organisationer, da den demonstrerer, hvordan fordelene ved menneskelige Ressourceprocesser bidrager til opnåelsen af organisatoriske mål. Denne model hjælper HR-teams med at overbevise virksomhedsledelsen om deres bidrag til virksomhedens samlede vækst. Det viser ikke kun værdien af HR, men udgør også en ramme for analyse.
lad os i denne vejledning prøve at lære detaljeret om HR-Værdikædemodellen, hvordan den bruges, og hvordan den implementeres sammen med nogle eksempler, der hjælper dig med at forstå den bedre.
HR – Værdikædemodel-en komplet Guide
HR-Værdikædemodellen er et vigtigt værktøj, der viser, hvordan HR-afdelingen tilføjer værdi til forretningsmål. Det er et kendt faktum, at HR kæmper for at demonstrere værdi i de fleste organisationer. En af grundene er, at enhver organisation er unik. Hvad der fungerer for en organisation fungerer muligvis ikke for en anden. En anden grund er, at det er svært at vise værdi på en praktisk måde. HR-værdikædemodellen sigter mod at løse dette problem.
HR-værdikæden er en proces, der viser, hvordan resultater forbundet med HR-aktiviteter og praksis fører til organisatoriske mål. Det viser, at afdelingen har flere processer og aktiviteter, der resulterer i HR-resultater, som igen bidrager til organisatoriske mål.
- HR – aktiviteter & processer-nogle af de vigtigste eksempler på HR-aktiviteter inkluderer medarbejderrelationer, prognoser for arbejdskraft, træning & udvikling, kompensation og organisationsudvikling. Disse aktiviteter måles ved hjælp af effektivitetsmålinger som omkostninger ved leje, Læringsbudget, antal kandidater pr. Mens disse målinger er gode til at måle, hvor effektive HR-aktiviteter er, udtrykker de ikke resultaterne med hensyn til kvalitet.
- HR – resultater-disse aktiviteter fører til HR-resultater, der måles som KPI ‘ er. Nogle af eksemplerne inkluderer medarbejderengagement, omsætning, fastholdelse, individuel og Teampræstation, fravær, kvalitet af leje, etc. Sådanne målinger giver nyttig indsigt i, hvordan arbejdsstyrken klarer sig.
- organisatoriske resultater – HR-resultater er ikke tilstrækkelige; en virksomhed ønsker at påvirke de organisatoriske mål i sidste ende. De strategiske mål måles med hensyn til produktivitet, fortjeneste, kundetilfredshed, markedsværdi, kundeloyalitet og mere. Sådanne resultater tilføjer værdi til en organisation og gør virksomheden rentabel i det lange løb.
HR værdikæde i aktion – Hvad kan man forvente?
implementering af en HR-værdikædemodel kræver oprettelse af en kæde af mennesker og processer. Det involverer analyser, der forbinder, hvad HR-holdene gør for at tilføje værdi til virksomheden. Her er et par komponenter i HR-værdikæden i praksis.
- HR Enablers – influencerne i virksomheden, der letter ordentlige HR-processer som design, marketing og budgettering.
- HR – aktiviteter-det er de opgaver, der er involveret i HRM, herunder rekruttering, udvikling, planlægning og kompensation.
- HR – resultater-Dette er målingerne af målinger som engagement, fastholdelse, omkostninger, ydeevne og talentovervågning.
- strategisk fokus – Det er en analyse af HR-strategi, der føder til metrisk måling såvel som HR-resultater.
- Key Performance Indicators – KPI ‘er overvåges som tre forskellige typer – kundefokuserede, finansielle og proces KPI’ er. HR-resultater tjener processen med overvågning, og dataene føres ind i resultaterne.
overvej som et eksempel at øge en virksomheds budget til uddannelse som en HR-proces. Hvis det resulterer i bedre arbejdsstyrke, er det et HR-resultat. Men når præstationsforøgelsen fører til øget salg, beviser det forbindelsen mellem HR-resultat og organisatorisk mål.
et andet eksempel er fair kompensation til medarbejdere som en HR-proces. Det kan resultere i bedre fastholdelse, hvilket er et HR-resultat. Dette kan igen resultere i omkostningsreduktion, som er et organisatorisk mål. Positive forhold mellem HR-praksis, Resultater og organisatoriske mål fører til sidst til anerkendelse af HR-værdi i organisationen.
HR-Værdikædeskabeloner
en HR-værdikædeskabelon hjælper med at fremhæve en række emner, herunder forskellige aspekter af HR-operationer som karriereudvikling, fastholdelse og rekruttering. Det hjælper også med at bruge analyser til forskellige komponenter i HR-værdikæden. Disse skabeloner eliminerer unødvendigt besvær, tid og energi brugt på at skabe en ramme, som HR-teamet kræver til implementering af HR-værdikædemodellen.
populære HR-Værdikædeeksempler
HR-værdikæden er en tretrinsproces, der starter med HR-aktiviteter og forsøger at demonstrere indvirkningen på de overordnede organisatoriske mål. Der er tre niveauer af HR-teams i organisationer baseret på, hvordan de opfatter HR-værdikædemodellen. Lad os prøve at forstå disse ved hjælp af et eksempel. Overvej et mål om at forbedre læring i virksomheden.
en Niveau 1-organisation er den, der tildeler mere læring & udviklingsbudget til medarbejderne og tænker, at bedre uddannede medarbejdere kan gavne virksomheden mere. En niveau 2-organisation tildeler ikke kun mere budget, men følger også op ved at kontrollere, om investeringen betaler sig. De tager skridt til at måle videnopbevaring og finde ud af, om det resulterer i forbedret medarbejderpræstation. Hvis de ikke noterer det ønskede resultat, ændrer de deres træningsprogrammer for at optimere afkastet.
en niveau 3 organisation håndterer denne situation forskelligt. Det forstår, at budgettet blev øget, da virksomheden ønskede at blive mere rentabel. Det vil tage de skridt, der er taget af niveau 2-organisationen, og teste, hvordan KPI ‘ erne påvirkes. Det bliver først tilfreds, når det ser et positivt forhold mellem KPI ‘ erne og budgettet.
Endelige tanker
HR-værdikædemodellen giver en afgørende praksis for at formulere den værdi, menneskelige ressourcer leverer til en organisation. Selvom det ikke altid er let at omsætte en HR-model i praksis, når det gøres rigtigt, gavner det hele arbejdsstyrken og hjælper med at opnå den organisatoriske
genetisk testning på arbejdspladsen
Top 10 Change Management Books
vandret Jobindlæsning