Human resource information system (HRIS) kan defineres som et program eller en online løsning, der bruges til dataindtastning, datasporing og datastyring af alle menneskelige ressourcer i en organisation. Med en verden af arbejde i en tilstand af kontinuerlig, digital strøm, HR-systemer og processer har brug for at tilpasse sig en verden, der er datafied, teknologi-drevet, og folk-centreret. Informationssystemer for menneskelige ressourcer har også udviklet sig i løbet af det sidste årti for at omfavne disse nye tendenser på arbejdspladsen. Lad os se på, hvad en HRI ‘ er er i dagens sammenhæng, hvad den kan gøre, og hvad den kan hjælpe organisationen med at opnå.
Indholdsfortegnelse
-
- Hvad er et Human Resource Information System (HRIS)?
- HRIS-systemer og arbejdskomponenter
- HRIS-modeller
Hvad er et Human Resource Information System (HRIS)?
Human resource information system (HRIS) er defineret som et program eller en online løsning, der bruges til dataindtastning, datasporing og datastyring af alle menneskelige ressourcer i en organisation.
det er således en tilgængelig, handlingsbar database, der muliggør en jævn drift af alle HR-systemer, der er vært enten på organisationens server, skyen eller på en outsourcet leverandørs. En HRI ‘ er henvises ofte til et HRMS (human resources management system), da det hjælper med effektiv human resource management og planlægning.
en HRIS omfatter under sin paraply en bred vifte af systemer. For eksempel inkluderer det alle aspekter af styring af medarbejderdatabasen og biblioteket, ansøgersporing, administration af fordele, lønningsprocesser, arbejdsplanlægning, tid og deltagelse, sporing af blade, elektroniske signaturer, overholdelsesprotokoller, tilpassede insight-rapporter, medarbejderselvbetjening, performance management og HR-processer, der er taget hånd om på mobilapps.
denne liste, så længe den måtte være, er ikke skrevet i sten. Det adskiller sig inden for både klient-og leverandørorganisationer baseret på behovene i den menneskelige kapital, der kræver styring, medarbejderstyrke, en organisations geografiske spredning, de grundlæggende protokoller for funktion, som den overholder, og dens kort for fremtiden.
Lær mere: Hvad er Human Capital Management (HCM)? Definition, proces, platforme (værktøjer) med eksempler
HRIS-processer og arbejdskomponenter
på nuværende tidspunkt beskæftiger alle menneskelige ressourcefunktioner sig med en ganske datadump, da enhver interaktion, som en kandidat eller en medarbejder har med organisationen, fanges og gemmes som data. Et informationssystem for menneskelige ressourcer bliver således afgørende for at give mening om alle disse data – ikke kun at indsamle og gemme data effektivt, men at indsamle de oplysninger, der muliggør effektiv arbejdsgang og forbedrer effektiviteten.
de fleste HRIS-løsninger tilbyder i dag tilpassede systemer baseret på organisationens unikke behov og vækstplaner. Lad os tage et kig ind i de seks vigtige HRIS-processer og arbejdskomponenter, som de fleste organisationer kræver i en kombination.
databasestyring
kernetilbudet af de fleste human resource information system solutions er en klar database, hvor alle medarbejderoplysninger kan gemmes og styres effektivt. HR-teamet (eller enhver, der administrerer portalen) kan nemt indtaste alle personaledata i systemet. Pointen er at kunne få adgang til alle disse data og relevant metric fra it on demand fra hvor som helst over hele kloden.
den type data, der er gemt på systemet, spænder fra kompensationsoplysninger, nødkontaktoplysninger og uddannelseshistorik til at præsentere kontaktoplysninger, læringsmålinger og resultater. Databasen danner hjertet i alle HR-funktioner og kan vise sig at være en effektiv online eller cloud-hostet sikkerhedskopi til et stort set papirløst kontor.
Time and labor management
overvågning af hver enkelt medarbejders klokketimer er en tidskrævende opgave. Med et flertal af kontorer i dag, der giver medarbejderne mulighed for enten at slå ind biometrisk eller logge på for at indtaste deres egne timer, denne daglige dosis data har brug for effektiv styring.
ledere kan nu godkende anmodninger om orlov, og dataene kan knyttes direkte til lønningslisten. Et ikke-påtrængende, men effektivt informationssystem for menneskelige ressourcer kan således holde en tæt fane om punktlighed og deltagelse.
Lær mere: Hvad er People Management? Komplet proces med bedste praksis
Lønfunktioner
lønningsliste er en af HR ‘ s vigtigste funktioner. med et magert informationssystem for menneskelige ressourcer, der muliggør nem overførsel eller upload af medarbejdertimer og tilstedeværelsesdata, kan antallet knas gøres meget enklere, og indskud til medarbejdere gøres mere sømløse. Dette fører også til færre fejl ved at reducere menneskelig indgriben. Desuden fører de fleste HRIS-lønprogrammer til en forbedring af skatteoverensstemmelsen, især for organisationer, der beskæftiger sig med flere skatteniveauer.
Benefits management
Benefits management vedrører ikke kun medicinske fordele og pensionsinvesteringer, men alle forespørgsler, feedback, data og kommunikation relateret til fordele. Sådanne applikationer giver en one-stop platform oplevelse for alle arbejdsgivere og ansatte, tilføje gennemsigtighed, og muliggøre jævnere operationer.
hver medarbejder påvirkes af ydelsesreglerne og strategien, og hvordan det styres påvirker den samlede oplevelse, som medarbejderen har på arbejdet.
Medarbejdergrænseflade
de fleste Human resource-informationssystemprogrammer giver begrænset brugeradgang til medarbejderne, men selv det moderate niveau af medarbejdernes selvbetjening er et skridt fremad i at skabe en kultur, hvor medarbejderne har mere operationel frihed. Grænsefladen, der giver medarbejderne mulighed for at opdatere deres personlige oplysninger, gennemgå lønskalaer, ændre pensionsprogrammer, opdatere oplysninger om direkte indbetaling eller hente valgdokumenter for fordele, skal give en brugeroplevelse, der er let, integreret, og tidsbesparende.
Talent erhvervelse og fastholdelse
erhvervelse og fastholdelse af det rigtige talent er, hvordan en organisation kan håbe på at vokse. Med den sammenhæng i tankerne er rekruttering og fastholdelse afgørende komponenter i enhver HRI ‘ er og rangeres af de fleste organisationer som must-have-funktioner.
at få det rigtige talent ombord er bare det første skridt til talentpuslespillet. Medarbejdere skal også have den rigtige træning, karrierevej og belønningsplaner for at muliggøre vækst, øge moralen og skabe jobglæde. HRIS-værktøjer kan forbedre kandidatoplevelsen og samtidig gøre det lettere for rekrutterere at kilde, spore, og engagere sig med det rigtige talent.
Lær mere: Talent erhvervelse Specialist: 10 centrale kvalifikationskrav til 2020
HRIS modeller
nu hvor vi har haft et blik på de systemer og arbejder komponenter, der flytter menneskelige ressourcer informationssystem maskiner, lad os grave i HRIS modeller, der styrer driften af sine processer.
Input og output model af en grundlæggende HRIS
denne model opregner den grundlæggende funktion af en HRIS – fra input til output. Både miljømæssige og interne kilder leverer data til inputdelsystemerne, som derefter fortolkes til information og bruges til rekruttering, arbejdsstyrkeplanlægning, arbejdsstyrke/talentstyring, kompensation, fordele og for forskellige dele af rapporteringskanalen.
Figur 1. Input og output model af en grundlæggende HRIS
Model for HRIS vedtagelse
med et væld af muligheder på markedet (til det punkt, hvor markedet synes overfyldt), at vælge den rigtige HRIS er en stor beslutning. Men når det er gjort, for at sikre, at organisationen har investeret i et vindende system, er den rigtige vedtagelse af HRIS nødvendig. Her er en model, der opregner de forskellige aspekter ved at vedtage de rigtige HRI ‘ er og tilpasse sig nye processer.
figur 2. HRIS adoptionsmodel
Lær mere: fremtidens arbejde: 10 nøgletendenser for de næste 10 år
HRIS succesmodel
følgende figur er den integrerede HRIS-model til succes. Dette er for at gentage, hvordan brugernes opfattelse af systemet påvirkes af kvaliteten af systemprocesser, informationsadgang og Anvendelse, Brugervenlighed og anvendelighed.
den opfattede nytte af HRI ‘ erne er en interessant faktor, da den er ret subjektiv og skal give mening for medarbejderen. Alle disse faktorer bidrager sammen til niveauet for brugertilfredshed og i sidste ende til HRI ‘ ernes succes.
figur 3. HRIS succesmodel
Lær mere: Hvad er Talent Pipeline? Definition, ledelse med eksempler
et informationssystem for menneskelige ressourcer leveres med tre store applikationer – talentopkøb, talentstyring og talentoptimering – alt dette med effektiv sikkerhedskopiering af data. Inden for disse bredere søjler giver følgende applikationssten flere fordele og hjælper med at opbygge en stærkere organisation:
-
- reducerede omkostninger til datalagring, da en engangsinvestering er tilstrækkelig
- smidighed i hentning og analyse af data
- reduceret duplikering af processer, hvilket sparer tid, penge og energi
- on-demand tilgængelighed af de rigtige data på det rigtige tidspunkt
- stærkere analyse og derfor mere intelligente beslutninger
- Relevant karriereplanlægning, der kan kommunikeres bedre
- forbedret kvalitet af rapporter og indsigter
- øget tilpasningsevne for organisationen, da adgang til de rigtige oplysninger, øger bevidstheden om både det interne og eksterne miljø
- større gennemsigtighed, der fører til en mere ærlig og engagerende medarbejderoplevelse
Læs mere: TOP 5 Human Capital Management (HCM) – programfunktioner til 2019
de fleste organisationer bruger i dag en HRIS-eller HCM-løsning til at gøre HR-processer enklere, relatable og relevante for forretningsbehov og medarbejderes forventninger. Organisationer er forkælet for valg på et marked, der tilbyder en række løsninger og løsningskombinationer, så vi skal vælge, men vælg klogt!
hvilke HRIS modeller og processer bruger du? Hvilke funktioner tror du skal opgraderes i den nærmeste fremtid? Fortæl os alt om det på Facebook, LinkedIn eller kvidre. Vi lytter altid.