Hvad er Performance Management? Fordele & ulemper

Hvad er Performance Management?

et performance management system er en proces med at udvikle et arbejdsmiljø eller atmosfære, der motiverer medarbejderne til at bruge deres bedste færdigheder og arbejde mere produktivt. Hovedformålet med at gøre dette er at tilskynde medarbejderen til at arbejde endnu bedre, hvilket kan føre til vækst og udvikling af organisationen.

oftest er oplevelsen af præstationsstyring ikke fantastisk; når en anden styrer andre eller styres af en anden person; det er stressende og langvarigt.

Performance Management har både positive og negative aspekter, og dårlig performance management påvirker både medarbejdere og ledere. Ligeledes er den korrekte præstationsstyring altid behagelig for både medarbejderne og lederen; præstationsstyringssystemet oprettes til vurdering af alle arbejdstageres kompetence, output og bidrag.

på denne måde kan lederne kontrollere deres virksomheds funktion og guide medarbejderne til at arbejde i overensstemmelse med virksomhedernes krav og krav. Det hjælper med at bestemme og producere et bestemt antal varer pr.

de fleste fagfolk og eksperter i branchen fortolker præstationsstyring som en slags vurderingssystem eller præstationsvurderingsprogram. Det er ikke nogen form for system, der hjælper med at måle medarbejderens præstationer snarere er en proces med at levere medarbejderens nødvendige ressourcer, så de kan klare sig bedre på arbejdspladsen.

Hvorfor er Performance Management vigtigt?

performance management-processen er meget vigtig, da den hjælper med at indsamle og kombinere den komplette information, der er afledt af processen med diskussion, feedback og overvågning.

det er disse oplysninger, der hjælper med at skitsere udviklings-og vækstplaner for organisationen og løse medarbejderproblemer (hvis nogen) og hjælpe dem med at arbejde endnu bedre.

ubestridelige fordele ved Performance management proces:

• belønning og anerkendelse
• Forbered vækst-og udviklingsstrategier
• øget produktivitet
• undgå kaos på arbejdspladsen (vedrørende roller og mål)
• maksimering af engagement

komponenter i et præstationsstyringssystem:

skønt disse komponenter er vigtige for ethvert performance management system, men er ikke obligatorisk, da komponenter alene ikke ville foretage nogen ændringer. Der er mange andre performance management systemer, der har fungeret godt uden nogen komponenter.

• Forbered en klar jobbeskrivelse baseret på ansættelsesholdets medarbejderrekrutteringssystem.
• Vælg de bedste kandidater og videresend dem til onsite-samtaleprocessen
• Administrer samtaleprocessen for at filtrere de bedste kandidater
• Gør brug af omfattende medarbejderudvælgelsesproces for at vælge den bedste kandidat til jobbet
• planlæg flere niveauer af samtalen for at vurdere kandidaten godt og for at sikre, at de passer til stillingen rigtigt.
• efter udvælgelsesprocessen skal medarbejderen orienteres om organisationen og andre faktorer, der er forbundet med den, som fordele, løn og andre virksomhedsfordele osv
• byde medarbejderen velkommen til virksomheden
• Introducer andre medarbejdere, tildele dem en senior og hjælpe dem med at forstå arbejdskulturen
• Giv medarbejderen den nødvendige uddannelse til jobbet
• giv dem på jobbet coaching og feedback til at vurdere sig selv
• plan for det kvartalsvise præstationsvurderingsprogram
• korrekt anerkendelse og påskønnelse skal gives i henhold til præstationen
• bedste karrierevækstmuligheder gives
• lær dem om udgangssamtalerne for at forstå, hvorfor medarbejderen afslutter og forlader.

som enhver anden teknik for ledelse; medarbejder performance management system har også fordele og ulemper. Lad os se nogle af fordele og ulemper ved performance management systemer.

Performance Management Procestrin:

• revision dit nuværende præstationsstyringssystem
• Sæt dine mål og forventninger
• Præsenter sagen for den øverste ledelse
• Beslut, hvordan du udskifter den gamle præstationsmodel med nye tilgange (hvis nødvendigt)
• lav holistisk vurdering til støtte for læring
• Anerkend Genkendelsesstyrken
• Træn dine medarbejdere til langsigtet succes
• giv karriereudviklingsmuligheder til medarbejdere
• Evaluer det nye system og rapporter tilbage til ledelsen

typer af performance management Proces:

1. 360-Grad vurdering
2. Adfærdsforankrede vurderingsskalaer (søjler)
3. tjekliste skala
4. medarbejders selvvurdering
5. Essay Performance Appraisal method
6. generel vurdering
7. Grafisk vurderingsskala metode
8. Manager Performance Appraisal
9. Mbos (Ledelse efter mål)
10. projektevaluering anmeldelse
11. ranking vurdering
12. Salgspræstationsvurdering
13. teknologisk præstationsvurdering

fordele og ulemper ved præstationsstyring System:

fordele ved Performance Management System:

interaktioner er ofte præstationsbaserede:

det populære koncept for performance management er langvarigt, unødigt komplekst og hektisk; men i virkeligheden er performance management afgørende for korrekt kontrol af en virksomhed. Effektiv og velplanlagt præstationsstyring er værd for både arbejdsgivere og medarbejdere; som gennem præstationsstyring kan de regelmæssige små fejl og små forsømmelser opdages og derfor let afhjælpes.

ledere og myndigheden får ofte for travlt og overser de små uærlighed på arbejdspladsen, men disse små fejl kan påvirke virksomhedens præstationer på en dystre måde. Med performance management tager arbejdsgiverne regelmæssig feedback og har ofte præstationsbaserede interaktioner med arbejderne, så de kan evaluere korrekt.

præstationsproblemerne diskuteres mellem medarbejderne og arbejdsgiverne; disse interaktioner og diskussioner skaber opmærksomhed blandt medarbejderne om de problemer, virksomheden står overfor; så de forsøger at rette op på problemerne, og på denne måde opnås virksomhedens vækst.

medarbejdernes fremskridt er målet:

alle virksomheder skal altid prøve for deres medarbejders fremskridt; da arbejderne slutter sig til en virksomhed for at opnå udvikling inden for deres arbejdsområde, og det er organisationens pligt at guide medarbejderne og hjælpe dem med at opnå effektivitet og kompetence.

dette gøres bedst, når der er performance management i en virksomhed; når det følges korrekt, kan alle arbejdstagernes ineffektivitet observeres og afhjælpes gennem passende foranstaltninger. Således er performance management en væsentlig del af succesfuld virksomhedsplanlægning.

Arbejdernes Jubel:

præstationsevalueringerne bør også ledsages af nogle festligheder og vægt på arbejdernes positive aspekter; kritik bør ledsages af godkendelse til at opmuntre og opmuntre arbejderne til at gøre det bedre.

under præstationsvurderingssessionerne i performance management; alle forvirringer bør forklares, og der bør foretages ordentlig forskning i vanskelighederne, så der kan gives egnede løsninger til arbejderne. Det er bedre at løse vanskeligheder kort efter, at de er observeret, og ikke at vente på de årlige evalueringer; derfor vil virksomheden have en bedre vækstrate.

strategien med positive og opmuntrende evalueringer er, at den fremhæver arbejdstagerens ønskelige træk og subtilt forsøger at rette op på deres fejl. En af de bedste fordele ved præstationsevaluering er at lære de enkelte forbedringsområder at kende.

aflønninger for succesrige medarbejdere:

de aflønninger og bonusser, som virksomhederne giver de succesrige arbejdstagere, fungerer som effektive incitamenter til at inspirere arbejderne til bedre præstationer. Medarbejderne vil korrelere deres aflønninger med virksomhedens påskønnelse for deres hårde arbejde. Sammen med opmuntrende ord fra ledere og seniorer; de monetære incitamenter inspirerer arbejderne til at klare sig bedre.

dovne og uoprigtige arbejdere identificeres og fjernes:

der vil være nogle arbejdere, der er oprigtige og mangler forpligtelsen til at udføre som krævet af organisationen. Performance management hjælper med at identificere disse underudøvere; efter en præstationsvurdering kan disse underudøvere opføres, og derefter kan lederne og autoriteten træffe beslutningen om, hvad de skal gøre med dem.

enten skal disse arbejdstagere blive bedt om at arbejde efter virksomhedens retningslinjer og give den nødvendige indsats, ellers fjernes de oprigtige medarbejdere, da de altid bremser virksomhedens fremskridt.

virksomheden har dokumenteret medarbejdernes præstationshistorik:

når performance management er der i en organisation; præstationshistorikken for alle dens medarbejdere er dokumenteret. Dette dokument gemmes i medarbejdernes HR-mappe; ved at holde dette dokument kan medarbejderens fremskridt, mens han arbejder i virksomheden, spores.

også hvis medarbejderen har til hensigt at arbejde i et bedre firma, vil dette dokument være uhyre nyttigt; som hans fremskridt og vækst kan hårdt arbejde observeres i dokumentet.

tilladelser arbejdstager udvikling:

Performance Management evaluerer medarbejdernes fremskridt; interaktionerne tilskynder arbejdstagere og fører til fødslen af nye ideer, som vil hjælpe med virksomhedens fremskridt. Den effektive præstationsstyring hjælper medarbejderne med at nå deres fulde potentiale; lederne giver råd til medarbejderne til forbedring.

de effektive medarbejdere er professionelle og disciplinerede; performance management fremmer disse positive aspekter. Virksomhederne følger de seneste tendenser i den globale kommercielle verden, og ledelsesstrukturerne har specifikke formål, der skaber udvikling i virksomheden.

alle blomstrende organisationer har præstationsstyring, og jo mere vellykket organisationen er, desto bedre er præstationsstyringen.

forbedre ydeevnen for både individet og organisationen:

hovedformålet med præstationsstyring er at forbedre den enkelte arbejdstagers funktion og dermed hele organisationens fremskridt. Hvis præstationsstyring anvendes korrekt, vil medarbejdernes fejl blive identificeret, og løsninger vil blive givet, og der gives også ros til arbejdstagernes resultater.

hvis der gives direktiver til arbejdstagere om deres ansvar i virksomheden, vil det direkte påvirke medarbejdernes præstationer og indirekte påvirke virksomhedens succes. Gennem forskning og performance management løses eksisterende problemer, og der træffes forholdsregler mod fremtidige problemer, disse foranstaltninger vil sikre en bedre fremtid for organisationerne.

hjælper med vellykket karriereplanlægning:

Performance Management giver både medarbejderne og arbejdsgiverne værdifuld karriereindsigt og reel professionel information, som er uhyre værdifuld, når man tager karrierebeslutninger eller gør karriereplanlægning.

medarbejdernes stærke punkter og ambitioner kan tydeligt skelnes gennem deres performance management-dokumenter, og medarbejderne kan tage fremtidige karrierebeslutninger afhængigt af dette.

performance management-filerne består af medarbejdernes faglige mål, hans karriereplaner, hans præstationer og hans svagheder og også lederens mening om ham som medarbejder i virksomheden. Det giver både officielle uddannelses-og fremskridtsplaner baseret på medarbejdernes præstationsresultat.

rekruttering og valg af medarbejdere af virksomhedsledere og myndighed:

det endelige krav og betingelse for ethvert job er medarbejderens iver efter at komme videre og få forfremmelse i virksomheden. Medarbejdernes fremskridt spores af Performance Management-systemet, og det beslutter, hvem der vil klare sig bedre i, hvad der fungerer; det vælger medarbejderne og giver dem specifikke job i henhold til deres ekspertise og kvalifikationer.

da der er fordele ved performance management system; Det har visse ulemper som alle andre performance management teknikker. Lad os se på nogle af dem nedenfor

ulemper ved Performance Management:

langvarig og kompleks:

i performance management foreslås det, at lederne bruger cirka en time med hver medarbejder for at evaluere deres præstationer; så hvis virksomheden eller teamet består af et stort antal mennesker, bliver processen med præstationsvurdering ekstremt hektisk og vanskelig.

det vil tage lange timer at evaluere hele afdelingens PA; så skal der være timers diskussioner på møderne for at få løsninger på medarbejdernes vanskeligheder og fejl.

Bliv en hindring i medarbejderens fremskridt:

nogle gange er oplevelsen af præstationsstyring ubehagelig og stressende; det bliver en hindring for medarbejderens fremskridt. Lederne kan afskrække og afskrække medarbejderne gennem præstationsstyring, hvis der understreges for meget på medarbejdernes fejl og fejl og resultaterne og ofte overses. Derefter vil medarbejderne føle, at de ikke får nok på grund af deres hårde arbejde, deres præstationer; virksomheden fremhæver kun deres fiaskoer uden at rose dem for deres resultater.

altid performance management bør være en proces med konstruktiv støtte, opmuntring og en fejring af resultaterne; de fejl og fejl bør være subtilt påpeget og løsninger også bør gives til medarbejderne.

modstridende og vildledende udtalelser i præstationsstyringsfilen:

ofte er situationen, at lederen er oprigtig og ikke fører ordentlige optegnelser og noter om medarbejdernes præstationer; dette vil skabe et kløft mellem arbejdstagernes faktiske præstationer og lederens rapport.

lederen vil lave de forkerte præstationsstyringsrapporter; dette vil skabe modstridende og vildledende præstationsstyringsrapporter for medarbejderne af virksomheden. Det er vigtigt, at præstationsvurderinger og dokumentation udføres rettidigt og regelmæssigt; så en defekt vurdering kan undgås.

så en af ulemperne ved præstationsvurderinger er, at en defekt gennemgang i vurderingen kan vise sig meget negativ for dig.

Partialiteter og favoritisme:

virksomhedsledere er ofte delvise, og favoritisme praktiseres også; dette hæmmer processen med performance management. Denne partialitet kan tælles som en fordel ved præstationsstyring eller under denne proces. Derfor er det vanskeligt at holde partialitet væk fra PA, da det udelukkende er afhængigt af senior og manager at forblive upartisk og upartisk for at foretage en ordentlig præstationsvurdering.

en defekt præstationsevaluering er resultatet af en leder, der har forudfattede forestillinger og evaluerer medarbejdernes præstationer baseret på fordomme.

fejlbehæftede betingelser og standarder:

mange virksomheder begår fejl, mens de opretter retningslinjer og direktiver for evaluering af deres medarbejders ydeevne; disse fejl vil gøre virksomhedens præstationsstyringssystem ubetydeligt og meningsløst.

standarder, der ikke korrekt afspejler arbejdstagernes faktiske præstationer, er forgæves. Så hvis systemet sporer varerne uden at evaluere kvaliteten af produkterne, bliver det hele meningsløst.

hvis der er nogen normer eller betingelser, der gør det muligt for medarbejderne at tage uetiske fordele og opnå succes; derefter er præstationsstyringen ineffektiv, og virksomheden vil lide et tilbageslag for dette.

medarbejdere kan lide af lav selvtillid:

de etiske arbejdere kan være frustrerede og miste deres følelse af værdi, når de arbejder under et defekt præstationsstyringssystem; og hvor uetiske midler gennemføres for at lykkes.

selv når virksomhedens præstationsstyring for det meste er upartisk; hvis de uetiske medarbejdere opnår mere succes end de rigtige hårde arbejder; så bliver folk desillusionerede og mister deres tro på virksomheden.

nedværdigelse af kommunikationssystemet mellem arbejdsgiver og medarbejder:

Performance Management involverer et tovejskommunikationssystem mellem arbejdsgivere og medarbejdere. Så hvis lederne forsømmer evalueringerne og er uregelmæssige i at udføre præstationsevalueringerne, vil det have en negativ effekt på medarbejderens præstationshistorie og også hans karrieresucces; hvis medarbejderen føler, at der lægges for meget vægt på hans fejl og fejl, og hans resultater overses; så mister han incitamentet til at arbejde hårdt og fremskridt.

også for meget ros og fest for succes vil også gøre arbejderne arrogante og over-selvsikker; så der skal skabes en balance, og virksomheden skal fungere i overensstemmelse hermed. Negative og positive præstationsanmeldelser bør gives på en fornuftig måde; således at hverken arbejdstageren er overvældet eller overbelastet; negative anmeldelser bør gives på en kontrolleret måde, så vægten lægges på at forbedre medarbejderens præstationer og ikke på at irettesætte ham som barn bliver irettesat af de ældste.

fokus for evaluering bør altid være at sikre udviklingen af virksomheden og arbejdstagerens fremskridt, så ledelsen bør overvåge medarbejderne for at undgå fejl, og løsninger bør afklares, hvis kravet opstår.

mangelfuld ledelseskompetence:

på trods af at have tænkt nok og tid til virksomhedens direktiver; de har ofte nogle ulemper, og når reglerne implementeres i virkeligheden, kommer de negative aspekter frem. Dette sker på grund af manglen på ledelsesengagement og ledelsesforståelse.

vejen til at få succes med at implementere effektiv præstationsstyring kræver sponsor af topledelsesarbejdere og Linjeledelsesarbejdere; så arbejderne føler, at virksomheden kun er forpligtet til fordelene ved medarbejderne. Også bonusser og incitamenter bør være der i alle organisationer for at tilskynde medarbejderne til hårdt arbejde og vækst i virksomheden.

3 formål med Performance Management:

formålet med performance management system er strategiseret i 3 typer, de er

1. Strategisk formål
2. Udviklingsformål
3. Administrativt formål

strategisk formål:

hvert præstationsstyringssystem skal forbinde medarbejdernes aktiviteter og mål med organisationens mål. For at opnå dette strategiske formål skal systemet være fleksibelt og også have nogle få egenskaber.

udviklingsformål:

det næstmest formål med performance management-Systemet er at opbygge strategier, der hjælper medarbejderne med at arbejde bedre. Her gives korrekt overvågning og feedback i rette perioder. Denne feedback hjælper dem med at identificere deres svaghed og det, der forårsager hindringer i vejen.

administrativt formål:

det tredje formål med præstationsstyring er strengt administrativt. Helt fokus på vurderinger og andre fordele ved medarbejderen fra organisationens side. Nogle af dem er,

• lønforhandlinger
• kampagner
• fastholdelse
• opsigelse
• nedskæring
• anerkendelse af medarbejderpræstationer.

konklusion:

her er kun nogle fordele og ulemper og betydningen af performance management system blevet opført. Der er meget mere, der påvirker de enkelte arbejdstageres præstationer og virksomhedens samlede vækst.

så ordentlige strategier bør implementeres af arbejdsgiverne og medarbejderne for at få de bedst mulige resultater.