Hvad er planlagt ændring?
planlagt ændring eller udviklingsændring gennemføres for at forbedre den nuværende måde at operere på. Det er en beregnet ændring, initieret for at opnå en vis ønskelig output/ydeevne og for at gøre organisationen mere lydhør over for interne og eksterne krav.
- forbedring af medarbejdernes kommunikationsevner
- teknisk ekspertise
- opbygning af teams
- omstrukturering af organisationen
- introduktion af nye teknologier
- introduktion af nye produkter og tjenester
- udfordring af incitamentsystemet
- forbedring af medarbejdernes velfærdsforanstaltninger og lignende fald i denne kategori.
denne type forandring, hvor den fremtidige tilstand bevidst vælges, er ikke så truende. Det kræver dog et system/delsystemniveau (techno-social) støtte for at overleve.
læs: Hvad er organisationsudvikling | od Betydning, koncept
Hvad er Forandring?
forandring er en konstant, en tråd vævet ind i stoffet i vores personlige og professionelle liv.
forandring sker inden for vores verden og videre — i nationale og internationale begivenheder, i det fysiske miljø, i den måde, organisationer er struktureret og driver deres forretning på, i politiske og socioøkonomiske problemer og løsninger og i samfundsmæssige normer og værdier.
Hvad er Change Management?
forandringsledelse er en systematisk tilgang til at håndtere overgangen eller transformationen af en organisations mål, processer eller teknologier.
teori om planlagt ændring
rammer beskriver de aktiviteter, der skal finde sted for at igangsætte og gennemføre den vellykkede organisatoriske ændring.
tre teori om planlagt ændring:
- Model
- Aktionsforskningsmodel
- positiv model
en af de tidligste modeller af planlagt ændring blev leveret af Kurt Luvin. Det giver en generel ramme for forståelse af organisatoriske ændringer.
Kurt foreslår, at bestræbelser på at skabe planlagt forandring i en organisation bør nærme sig forandring som en flertrinsproces. Denne model for planlagt ændring består af tre trin:
- optøning
- ændring / flytning
- genfrysning
optøning
dette trin involverer normalt at reducere disse kræfter, der opretholder organisationens adfærd på sit nuværende niveau. Optøning opnås undertiden gennem processen med “psykologisk afvisning”
ved at introducere information, der viser uoverensstemmelser mellem adfærd, som organisationens medlemmer ønsker, og den adfærd, der i øjeblikket udstilles, medlemmer kan motiveres til at deltage i forandringsaktiviteter.
flytning
dette trin flytter organisationens, afdelingens eller individets adfærd til et nyt niveau. Det indebærer at gribe ind i systemet for at udvikle ny adfærd, værdier og holdninger gennem ændringer i organisationsstrukturer og processer.
genfrysning
dette trin stabiliserer organisationen i en ny ligevægtstilstand. Det opnås ofte ved hjælp af understøttende mekanismer, der styrker den nye organisatoriske tilstand, såsom organisationskultur, belønninger og strukturer.
Action Research Model
Action research model er traditionelt rettet mod både at hjælpe specifikke organisationer med at gennemføre planlagte ændringer og at udvikle mere generel viden, der kan anvendes til andre indstillinger.
det lægger stor vægt på dataindsamling og diagnose inden handlingsplanlægning og implementering samt omhyggelig evaluering af resultater efter handlingen er taget.
Aktionsforskningsmodellen involverer otte trin til planlagt Ændringsstyring.
problemidentifikation
denne fase begynder normalt, når en udøvende, fornemmer, atorganisationen har et eller flere problemer, der kan løses ved hjælp af anOD practitioner.
konsultation med en Adfærdsvidenskabelig ekspert
under den første kontakt vurderer od-praktiserende læge og theclient omhyggeligt hinanden.
dataindsamling og foreløbig diagnose
dette trin udføres normalt af od-praktiserende læge, oftei samarbejde med organisationsmedlemmer. Det indebærer at indsamle passendeoplysninger og analysere det for at bestemme de underliggende årsager tilorganisationsproblemer.
Feedback til en Nøgleklient eller gruppe
da handlingsforskning er en samarbejdsaktivitet, føres de diagnostiske data tilbage til klienten, normalt i et gruppe-eller arbejdsholdsmøde.
feedbacktrinet, hvor medlemmerne får de oplysninger, der er indsamlet af od-udøveren, hjælper dem med at bestemme styrker og svagheder i den organisation eller enhed, der undersøges.
fælles diagnose af problemet
på dette tidspunkt diskuterer medlemmerne feedbacken og udforsker med od-udøveren, om de vil arbejde på identificerede problemer.
der findes et tæt indbyrdes forhold mellem dataindsamling, feedback og diagnose, fordi konsulenten opsummerer de grundlæggende data fra klientmedlemmerne og præsenterer dataene for dem til validering og yderligere diagnose.
fælles handlingsplanlægning
dernæst er OD-udøveren og klientmedlemmerne i fællesskab enige om yderligere handlinger, der skal træffes. På dette stadium afhænger den specifikke handling til betaken af organisationens kultur, teknologi og miljø;diagnosen af problemet og interventionens tid og omkostninger.
handling
denne fase involverer den faktiske ændring fra en organisatorisk tilstand til en anden. Det kan omfatte installation af nye metoder og procedurer, omorganisering af strukturer og arbejdsdesign og styrkelse af ny adfærd.
sådanne handlinger kan typisk ikke implementeres med det samme, men kræver en overgangsperiode, da organisationen bevæger sig fra nutiden til en ønsket fremtidig tilstand.
dataindsamling efter handling
da handlingsforskning er en cyklisk proces, skal data også indsamles, når handlingen er truffet for at måle og bestemme virkningerne af handlingen og for at give resultaterne tilbage til organisationen. Dette kan igen føre til re-diagnose og ny handling.
positiv Model
den positive model fokuserer på, hvad organisationen gør rigtigt. Det hjælper medlemmerne med at forstå deres organisation, når den arbejder bedst, og bygger disse muligheder ud for at opnå endnu bedre resultater.
den positive model fokuserer på, hvad organisationen gør rigtigt. Det hjælper medlemmerne med at forstå deres organisation, når den arbejder bedst, og bygger disse muligheder ud for at opnå endnu bedre resultater.
5 stadier af positiv Model er:
- indlede undersøgelsen
- Forhør dig om bedste praksis
- Opdag temaerne
- Forestil dig en foretrukken fremtid
- Design og lever måder at skabe fremtiden på
start undersøgelsen
denne første fase bestemmer emnet for forandring. Det understreger medlemsinddragelse for at identificere det organisatoriske problem, de har mest energi til at tackle.
for eksempel kan Medlemmer vælge at søge et vellykket samarbejde mellem mænd og kvinder (i modsætning til seksuel diskrimination), tilfælde af kundetilfredshed (i modsætning til kundens utilfredshed)
Forhør dig om bedste praksis
denne fase involverer indsamling af information om det “bedste af hvad der er” i organisationen.
for eksempel, hvis emnet er organisatorisk innovation, hjælper medlemmerne med at udvikle en samtaleprotokol, der samler historier om nye ideer, der blev udviklet og implementeret i organisationen.
Oplev temaerne
i denne tredje fase undersøger medlemmerne historierne, både store og små, for at identificere et sæt temaer, der repræsenterer de fælles dimensioner af folks oplevelser.
for eksempel kan historierne om innovation indeholde temaer om, hvordan ledere gav folk frihed til at udforske en ny ide, supportorganisationens medlemmer modtaget fra deres kolleger, eller hvordan eksponeringen for kunder udløste kreativ tænkning.
Forestil dig en foretrukken fremtid
medlemmer undersøger derefter de identificerede temaer, udfordrer status og beskriver en overbevisende fremtid.
baseret på organisationens succesrige fortid visualiserer medlemmerne kollektivt organisationens fremtid og udvikler “mulighedspropositioner”—udsagn, der bygger bro over organisationens nuværende bedste praksis med ideelle muligheder for fremtidig organisering.
Design og levere måder at skabe fremtiden
den sidste fase involverer design og levering af måder at skabe fremtiden. Den beskriver aktiviteterne og skaber de planer, der er nødvendige for at skabe visionen. Det fortsætter til handling og vurderingsfaser svarende til dem, der er beskrevet tidligere.
sammenligninger af planlagte Ændringsmodeller
- alle tre tilgange understreger anvendelsen af adfærdsvidenskabelig viden, involverer organisationsmedlemmer i ændringsprocessen i varierende grad og anerkender, at enhver interaktion mellem en konsulent og en organisation udgør en intervention, der kan påvirke organisationen.
- Lievins ændringsmodel adskiller sig fra de to andre, idet den fokuserer på den generelle proces med planlagt ændring snarere end på specifikke od-aktiviteter.
- Luvin ‘ s model og aktionsforskningsmodellen adskiller sig fra den positive tilgang med hensyn til deltagernes engagement og fokus for forandring.
generel model for planlagt ændring
de tre modeller for planlagt ændring antyder en generel ramme for planlagt ændring som vist i figur.
rammen beskriver de fire grundlæggende aktiviteter, som praktikere og organisationsmedlemmer i fællesskab udfører i organisationsudvikling.
- indtastning og kontrakt
- diagnosticering
- planlægning og implementering af ændring
- evaluering og institutionalisering af ændring
indtastning og indgåelse af kontrakter
det første sæt aktiviteter i planlagt ændring vedrører indgåelse og indgåelse af kontrakter. Disse begivenheder hjælper ledere med at beslutte, om de vil engagere sig yderligere i et planlagt ændringsprogram og til at afsætte ressourcer til en sådan proces.
Diagnostisering
i denne fase af planlagt ændring undersøges klientsystemet omhyggeligt. Diagnose kan fokusere på at forstå organisatoriske problemer, herunder deres årsager og konsekvenser, eller på at indsamle historier om organisationens positive egenskaber.
diagnoseprocessen er en af de vigtigste aktiviteter i OD. Det inkluderer valg af en passende model til forståelse af organisationen og indsamling, analyse og fodring af information til ledere og organisationsmedlemmer om de problemer eller muligheder, der findes.
planlægning og implementering af ændringer
i denne fase planlægger og implementerer organisationsmedlemmer og praktiserende læger i fællesskab od-interventioner. De designer interventioner for at nå organisationens vision eller mål og laver handlingsplaner for at gennemføre dem.
evaluering og institutionalisering af ændringer
den sidste fase i planlagt ændring involverer evaluering af virkningerne af interventionen og styring af institutionaliseringen af vellykkede ændringsprogrammer, så de vedvarer. Feedback til organisationens medlemmer om interventionens resultater giver information om, hvorvidt ændringerne skal fortsættes, ændres eller suspenderes.
Reference
- Cummings, Thomas G., &Christopher G. (2000), Organisation
udvikling og forandring, 7.udgave., Syd-Vestlige Pædagogiske Udgivelse. - fransk, Vendell L. og Cecil H. (1996), udvikling: Adfærdsvidenskabelige interventioner til Organisationsforbedring (5.udgave), Ny Delhi, Indien: Prentice-Hall of India.
- Singh, Kavita, organisation forandring og udvikling, udmærke bøger Private Limited.
- https://www.customwritings.com/research-papers.html – en professionel forskning papir skriftligt service
Human Resources Tutorial
(Klik på emnet for at læse)
Human Resource Management
Fortsæt, del & Hjælp din ven