annoncer:
industriel tvist i Indien: Definition, årsager og foranstaltninger til forbedring af arbejdsmarkedsrelationerne!
ifølge SEC. 2 i lov om industriel tvist, 1947, “industriel tvist betyder enhver tvist eller forskel mellem arbejdsgivere og arbejdsgivere eller mellem arbejdsgivere og arbejdere eller mellem arbejdere og arbejdere, der er forbundet med ansættelse eller ikke-ansættelse eller ansættelsesvilkårene eller med arbejdsvilkårene for enhver person” industrielle tvister er symptomer på industriel uro på samme måde som koger er symptomer på et uordnet organ.
reklamer:
hver gang der opstår en industriel tvist, forsøger både ledelse og arbejdstagere at lægge pres på hinanden. Ledelsen kan ty til lock-out, og arbejderne kan ty til strejke, gherao, picketing osv.
strejke:
strejke er et meget magtfuldt våben, der bruges af en fagforening for at få sine krav accepteret. Det betyder at afslutte arbejdet af en gruppe arbejdstagere med det formål at lægge pres på deres arbejdsgiver for at acceptere deres krav. I henhold til lov om arbejdskonflikter, 1947, “strejke betyder arbejdets ophør af et organ af personer, der er ansat i enhver branche, der handler i kombination, eller et samordnet afslag eller et afslag under en fælles forståelse af et hvilket som helst antal personer, der er eller har været ansat, for at fortsætte med at arbejde eller acceptere beskæftigelse.”
der er mange typer strejker. Et par af dem diskuteres nedenfor:
annoncer:
(i) økonomisk strejke:
under denne type strejke stopper medlemmer af fagforeningen arbejdet for at håndhæve deres økonomiske krav som løn, bonus og andre arbejdsvilkår.
(ii) sympatisk strejke:
medlemmerne af en fagforening stopper kollektivt arbejdet for at støtte eller udtrykke deres sympati med medlemmerne af andre fagforeninger, der strejker i de andre virksomheder.
reklamer:
(iii) generalstrejke:
det betyder en strejke fra medlemmer af alle eller de fleste fagforeninger i en region eller en industri. Det kan være en strejke blandt alle arbejdere i en bestemt industriregion at tvinge krav, der er fælles for alle arbejdere. Det kan også være en udvidelse af den sympatiske strejke til at udtrykke generel protest fra arbejderne.
(iv) sæt dig ned strejke:
når arbejdere ikke forlader deres arbejdsplads, men holder op med at arbejde, siges de at være på sæt dig ned eller bliv i strejke. Det er også kendt som værktøjer ned eller pen ned strejke. Arbejderne forbliver på deres arbejdsplads og holder også deres kontrol over arbejdsfaciliteterne.
reklamer:
(V) Sænk strejken:
medarbejdere forbliver på deres job under denne type strejke. De stopper ikke arbejdet, men begrænser produktionshastigheden på en organiseret måde. De vedtager langsom taktik for at lægge pres på arbejdsgiverne.
Lock-out:
Lock-out er erklæret af arbejdsgiverne til at lægge pres på deres arbejdstagere. Det er en handling fra arbejdsgivernes side at lukke arbejdsstedet, indtil arbejdstagerne er enige om at genoptage arbejdet på de vilkår og betingelser, der er specificeret af arbejdsgiverne.
reklamer:
loven om industrielle tvister, 1947 har defineret lock-Out som lukning af et arbejdssted eller suspension af arbejdet eller en arbejdsgivers afvisning af at fortsætte med at ansætte et hvilket som helst antal personer, der er ansat af ham. Lock-outs erklæres for at bremse militante arbejderes aktiviteter. Generelt er lock-out erklæret 25 et forsøg på styrke mellem ledelsen og dens medarbejdere.
Gherao:
det er et Hindi ord, som betyder at omgive. Udtrykket ‘Gherao’ betegner en kollektiv handling indledt af en gruppe arbejdstagere, hvorunder medlemmer af ledelsen af en industriel virksomhed er forbudt at forlade forretnings-eller boliglokalerne af de arbejdstagere, der blokerer deres udgang gennem menneskelig barrikade.
der oprettes en menneskelig barrikade i form af en ring eller en cirkel i midten, hvor de berørte personer praktisk talt forbliver fanger af de personer, der ty til gherao. Gheraos er ret almindelige i Indien i disse dage. Gheraos anvendes ikke kun i industrielle organisationer, men også i uddannelsesmæssige og andre institutioner. De personer, der er gheraoed, må ikke mere eller gøre noget arbejde.
reklamer:
Gheraos er blevet kritiseret juridisk og moralsk. Lovligt gheraos beløber sig til at pålægge uretmæssige begrænsninger på nogle personers frihed til at bevæge sig. Derfor har domstolene betragtet det som en ulovlig handling. Gheraos har tendens til at påføre de berørte personer fysisk tvang. De skaber også lov og orden problem. Moralsk, at gherao en person til at presse ham til at acceptere visse krav er uberettiget, fordi det svarer til at få samtykke under tvang og pres. En person, der er gheraoed, udsættes for Ydmygelse.
desuden er en person, der har givet et løfte under gherao, berettiget til at gå tilbage over ordet efter det. Kort sagt, som påpeget af en national Arbejdskommission, kan gherao ikke behandles som en form for industriel protest, fordi den involverer fysisk tvang snarere end økonomisk pres.
Picketing:
når arbejdere afskrækkes fra at rapportere for arbejde ved at stationere visse mænd ved fabriksportene, kaldes et sådant trin picketing. Hvis picketing ikke indebærer nogen vold, er det helt lovligt. Det er dybest set en metode til at henlede offentlighedens opmærksomhed på, at der er en tvist mellem ledelsen og arbejderne.
årsager til industrielle tvister:
vi kan klassificere årsagerne til industrielle tvister i to brede grupper:
annoncer:
(i) økonomiske årsager og
(ii) ikke-økonomiske årsager.
økonomiske årsager omfatter:
(i) Løn,
(ii) Bonus,
(iii) Dearness godtgørelse,
annoncer:
(iv) arbejds-og ansættelsesvilkår,
(v) arbejdstid,
(vi) ferie og ferie med løn, og
(vii) uretfærdige afskedigelser eller nedsættelser.
ikke-økonomiske årsager inkluderer:
(i) anerkendelse af fagforeninger,
(ii) viktimisering af arbejdstagere,
annoncer:
(iii) mishandling af tilsynspersonale,
(iv) sympatiske strejker,
(v) politiske årsager mv.
den procentvise fordeling af tvister efter årsager fra 1973 og fremefter er vist i bilag 2 afslører følgende årsager til industrielle tvister:
1. Lønninger og godtgørelser:
da leveomkostningerne generelt har vist en stigende tendens, har arbejderne kæmpet for højere lønninger for at imødekomme de stigende leveomkostninger og for at øge deres levestandard. 34.1% af arbejdskonflikterne i 1973 skyldtes efterspørgsel efter højere lønninger og godtgørelser. Denne procentdel var 36,1% i 1974. I 1985 skyldtes 22,5% af tvisterne lønninger og godtgørelser. Løn og godtgørelser udgjorde 25,7% af tvisterne i 1986, 26,6% i 1992, 25,0% i 1996 og 20,2% i 2000.
reklamer:
2. Personale og nedskæring:
Personale-og nedskæringsårsager har også været vigtige. I 1973 skyldtes 24,3% af arbejdskonflikterne afskedigelser, nedskæringer osv. sammenlignet med 29,3% i 1961. I 1979 toppede Personale og nedskæringer listen over årsager til industrielle tvister med 29,9%. Antallet af tvister på grund af personale og nedskæringer var 32,0% i 1971, 23,1% i 1985 og 19,8% i 1996. I 2000 opstod omkring 12,1% af tvisterne på grund af afskedigelser, afskedigelser, nedskæringer mv.
3. Bonus:
Bonus har været en vigtig faktor i de industrielle tvister, 10,3% af de industrielle tvister i 1973 var på grund af bonus i forhold til 6,9% i 1961. 13,8% og 15,2% af tvisterne skyldtes bonus i henholdsvis 1976 og 1977. Det er værd at bemærke, at kun 4,7% af tvisterne i 1982 skyldtes bonus sammenlignet med 7,3% i 1985. Denne procentdel var 4,2 i 1992, 3,6 i 1996 og 8,5 i 2000.
4. Indisciplin og vold:
antallet af tvister på grund af indisciplin og vold blandt arbejderne har været betydeligt. I 1987 skyldtes 15,7% af tvisterne disciplin og vold sammenlignet med kun 5,7% i 1973. I 1985 var 16,1% af arbejdskonflikter forårsaget af disciplin og vold og i 1996 omkring 21.6% af de industrielle tvister opstod på grund af disciplin og vold i industriel virksomhed. Dette viser, at disciplin og vold fortsat har været et alvorligt problem i industrien i de sidste to årtier.
reklamer:
5. Orlov og arbejdstid:
orlov og arbejdstid har ikke været så vigtige årsager til industrielle tvister. I 1973 skyldtes 1,5% af årsagerne orlov og arbejdstid. Deres andel i arbejdskonflikterne var 2,2% i 1977, 1,8% i 1985, 2,2% i 1996 og 0,9% i 2000.
6. Diverse årsager:
diverse årsager omfatter modernisering af anlæg og indførelse af computere og automatiske maskiner anerkendelse af Unionens politiske faktorer mv. Disse faktorer har forårsaget et betydeligt antal industrielle tvister i landet, 24,1% af de industrielle tvister i 1973 skyldtes forskellige årsager. De tegnede sig for 19,5% af de industrielle tvister i 1977, 29,2% i 1985, 27,8% i 1996 og 33,2% i 2000.
diverse årsager til industrielle tvister er som følger:
a) arbejdstagernes modstand mod rationalisering, indførelse af nye maskiner og ændring af fabrikssted.
reklamer:
(B) manglende anerkendelse af fagforeningen.
(c) rygter spredt ud af uønskede elementer.
d) arbejdsvilkår og arbejdsmetoder.
(E) mangel på ordentlig kommunikation.
(f) tilsynsførendes adfærd.
(g) faglig rivalisering m.v.
arbejdskonflikter opstår således ikke kun, når arbejdstagere er utilfredse af økonomiske grunde, de opstår også over spørgsmål, der er af ikke-økonomisk karakter. Tilfælde kan citeres, når strejker, hvor det med succes er organiseret for at protestere mod ledelsens beslutning om at ændre anlæggets placering fra en stat til en anden. På samme måde kan selv årsager som tilsynsførendes og fagforenings rivaliseringers adfærd give anledning til industrielle tvister.
hele begrebet arbejdsmarkedsrelationer drejer sig om princippet om friktionsdynamik, som er nøglen til etablering af harmoniske relationer mellem arbejdskraft og ledelse. Vi kan ikke tænke på noget samfund, der er fuldstændig uvidende om en form for friktion mellem arbejde og ledelse.
foranstaltninger til forbedring af arbejdsmarkedsrelationerne:
følgende foranstaltninger skal træffes for at opnå gode arbejdsmarkedsrelationer:
1. Progressiv Ledelse:
der bør være progressive udsigter for ledelsen af hver industriel virksomhed. Det bør være bevidst om sine forpligtelser og ansvar over for ejerne af virksomheden, medarbejderne, forbrugerne og nationen. Ledelsen skal anerkende arbejdstagernes ret til at organisere fagforeninger for at beskytte deres økonomiske og sociale interesser.
ledelsen bør følge en proaktiv tilgang, dvs.den bør forudse problemer og tage rettidige skridt til at minimere disse problemer. Udfordringer skal forventes, før de opstår, ellers vil reaktive handlinger forværre dem og forårsage mere utilfredshed blandt arbejderne.
2. Stærk og stabil Union:
en stærk og stabil union i hver industriel virksomhed er afgørende for gode arbejdsmarkedsrelationer. Arbejdsgiverne kan let ignorere en svag fagforening på anbringendet om, at det næppe repræsenterer arbejderne. Aftalen med en sådan union vil næppe blive respekteret af en stor del af arbejdsstyrken. Derfor skal der være en stærk og stabil union i enhver virksomhed for at repræsentere flertallet af arbejdstagerne og forhandle med ledelsen om servicevilkårene.
3.Atmosfære af gensidig tillid:
både ledelse og arbejdskraft bør bidrage til udviklingen af en atmosfære af gensidigt samarbejde, tillid og respekt. Ledelsen bør vedtage et progressivt perspektiv og bør anerkende arbejdstagernes ret.
tilsvarende bør fagforeninger overtale deres medlemmer til at arbejde for organisationens fælles mål. Både ledelsen og fagforeningerne bør have tillid til kollektive forhandlinger og andre fredelige metoder til bilæggelse af industrielle tvister.
4. Gensidig Indkvartering:
fagforeningernes ret til kollektive forhandlinger skal anerkendes af arbejdsgiverne. Kollektive forhandlinger er hjørnestenen i arbejdsmarkedsrelationer. I enhver organisation skal der være stor vægt på gensidig indkvartering snarere end konflikt eller kompromisløs holdning. Modstridende holdning fører ikke til mindelige arbejdsmarkedsrelationer; det kan fremme Unionens militantitet, når Unionen reagerer ved at engagere sig i pressetaktik. Tilgangen skal være af gensidig” give og tage “snarere”tage eller forlade”.
5. Oprigtig gennemførelse af aftaler:
ledelsen bør oprigtigt gennemføre de bosættelser, der er nået med fagforeningerne. Aftalen mellem ledelsen og fagforeningerne bør håndhæves både i Bogstav og ånd.
6. Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen:
arbejdstagernes deltagelse i ledelsen af den industrielle enhed bør fremmes ved effektiv anvendelse af samarbejdsudvalg, fælles høring og andre metoder. Dette vil forbedre kommunikationen mellem ledere og arbejdstagere, øge produktiviteten og føre til større effektivitet.
7. Sunde personalepolitikker:
personalepolitikker bør formuleres i samråd med arbejdstagerne og deres repræsentanter, hvis de skal gennemføres effektivt. Politikkerne skal klart fremgå, så der ikke er nogen forvirring i hovedet på nogen. Gennemførelsen af politikkerne bør være ensartet i hele organisationen for at sikre en retfærdig behandling af hver enkelt arbejdstager.
8. Regeringens rolle:
regeringen bør spille en aktiv rolle for at fremme industriel fred. Det bør lovgive om obligatorisk anerkendelse af en repræsentativ union i hver industrienhed. Det bør gribe ind for at bilægge tvister, hvis ledelsen og arbejdstagerne ikke er i stand til at bilægge deres tvister. Dette vil genoprette industriel fred.