sikring af, at medarbejderne kompenseres konkurrencedygtigt i forhold til det eksterne marked og deres jævnaldrende, er en væsentlig todelt funktion af kompensationsplanen. Denne analyse afspejler to sider af samme sag: egenkapital. Egenkapitalløn indebærer at sikre, at alle medarbejdere i en organisation modtager upartiske samlede belønninger baseret på tilladte interne og eksterne faktorer. Retfærdig kompensation har mange fordele: reduktion af omsætning, øget samarbejdsadfærd, faldende kontraproduktiv adfærd og sikring af lovlig overholdelse. Bestemmelserne i General Fair Pay Act giver medarbejderne mulighed for at afsløre, diskutere, og spørge om deres løn. Både arbejdsgivere og ansatte har en interesse i at sikre, at lønnen er retfærdig, og at forskelle ikke er baseret på køn, race, etnicitet, eller andre beskyttede kategorier. Sikring af en retfærdig lønstrategi er et komplekst spørgsmål. Intern og ekstern egenkapitalanalyse giver en organisation mulighed for at evaluere sin kompensationsplan baseret på retfærdigheden af medarbejderkompensation.
Hvad er forskellen?
intern egenkapital henviser til fairness of pay blandt nuværende medarbejdere, der arbejder for samme virksomhed og udfører de samme eller lignende job. En analyse af intern egenkapital sikrer, at retfærdighed opretholdes i hele organisationen baseret på lignende ansvar, ydeevne, viden, færdigheder og erfaring. En god gennemgang er betinget af nøjagtige jobanalyser og beskrivelser, ikke kun jobtitler (som kan være oppustet) for at give de relevante komparatorer. Lønklasser er et eksempel på en proces, der er designet til at sikre intern egenkapital. Disse strukturer sikrer, at enkeltpersoner i en organisation kompenseres på en ensartet måde i forhold til deres jævnaldrende, vejledere og rapporter.
ekstern egenkapital henviser til retfærdighed i løn over for det eksterne marked. Ekstern egenkapital sammenligner, hvad virksomheden er villig til at betale for talent versus hvad eksterne organisationer, der konkurrerer om det samme talent, er villige til at betale. Det giver et grundlag for konkurrencedygtige jobtilbud, lønjusteringer og lønstrukturer. Egenkapital eksisterer, når medarbejdere belønnes retfærdigt i forhold til dem, der udfører lignende job i andre organisationer.
både interne og eksterne egenkapitalfaktorer er vigtige værktøjer, der bruges til at definere og implementere en solid kompensationsstrategi, hvilket resulterer i effektiv styring af medarbejdernes samlede belønninger. Med de fleste udgifter, der kan henføres til lønomkostninger, er overvejelse af begge afgørende for at give retfærdig, retfærdig kompensation og evnen til at tiltrække og fastholde det bedste talent.
hvorfor betyder intern og ekstern egenkapital noget?
intern egenkapital ser inde i organisationen for at sammenligne lønninger og lønninger for medarbejdere i de samme job. Analyse bestemmer, om forskellene i løn kan henføres til legitime faktorer, såsom præstation eller erfaring. Hvis analyse afslører, at en beskyttet gruppe betales til en lavere sats end normen, kræves yderligere analyse for at afgøre, om lønpraksis (forsætlig eller ej) skaber forskellig behandling. Opfattelse er en nøglefaktor i intern egenkapital. Medarbejdere sammenligner sig ofte med andre, som de mener er i sammenlignelige stillinger, men HR skal kende de job, de sammenligner. Dette kan skabe spændinger og lavere moral. Resultatet kan være beklagelig omsætning eller medarbejdere, der afhører og modtager jobtilbud for at tvinge arbejdsgiveren til at evaluere og måske afgive et modtilbud, så medarbejderen undrer sig: “hvorfor ikke bare betale mig, hvad jeg er værd fra starten?”Dette kan forårsage vrede hos en ellers effektiv og produktiv medarbejder.
ekstern egenkapital ser på faktorer som marked, virksomhedsstørrelse, omsætning, salg, placering og industri for at sammenligne lønninger for kvalificerede arbejdstagere. Dette opnås typisk ved hjælp af kompensationsundersøgelser. Den gennemsnitlige løn for benchmark-positioner giver information, der hjælper med at afgøre, om virksomheder betaler deres ansatte konkurrencedygtigt. Det er vigtigt at være opmærksom på markedsændringer og holde sig opdateret, fordi manglende overholdelse af konkurrencen kan føre til tab af værdifulde medarbejdere.
en gennemgang af alle job regelmæssigt (mindst årligt) hjælper med at holde øje med kompensationen, foretage de nødvendige justeringer og sikre, at kompensationsstrategien forbliver retfærdig og retfærdig.
at have adgang til lønundersøgelsesdata og de resulterende analyser samt tage sig tid til at gennemgå dine job, organisationens behov og strategiske mål er alle afgørende for at udvikle en solid forståelse af den nuværende arbejdsstyrke, både intern og ekstern.
både intern og ekstern egenkapitalgaranti vederlag; den ene er ikke vigtigere end den anden. Begge skal overvejes, når man fastlægger og opretholder en lønstrategi, der understøtter organisationens strategi. Opfattelsen af fair løn er en vigtig faktor, som kan have en positiv eller negativ effekt på moral, produktivitet og medarbejderengagement.
det er vigtigt at kommunikere regelmæssigt og ærligt med medarbejderne om samlede belønninger. Giv samlede belønningserklæringer for at uddanne medarbejdere, fremhæve forudsætninger og forklare fordele ud over basisløn. Kommuniker hele kompensationspakken. Medarbejdere er kyndige, når det kommer til deres løn og ønsker at vide, at de får den pakke, der opfylder deres behov og forventninger, ligesom virksomheden gør. For mere information om total kompensation og hvordan man beregner den samlede løn under hensyntagen til intern og ekstern egenkapital, skal du bruge ERI ‘ s Lønvurderer.