har du nogensinde spekuleret på ræsonnementet bag en lønseddel? Som i, hvorfor tjener en medarbejder et bestemt beløb, mens en anden tjener mere eller mindre? Det hele kommer ned til en organisations kompensationsfilosofi.
har din organisation en kompensationsfilosofi? En verdensomspændende undersøgelse viste, at mere end ni ud af 10 virksomheder har en kompensationsfilosofi; det betyder dog ikke, at deres kompensationsfilosofier er noget godt. Næsten en ud af tre kompensationsfilosofier er ikke skriftlige, mens omkring halvdelen af medarbejderne ikke engang kender eller forstår dem. Dette giver en enorm forspildt mulighed for virksomheder, da der er mange fordele ved at betale gennemsigtighed.
fascineret? Læs videre for at lære, hvad kompensationsfilosofi er, og hvordan din organisation kan drage fordel af at have en god kompensationsstrategi på plads.
Hvad er Kompensationsfilosofi?
en kompensationsfilosofi svarer på “hvorfor” bag medarbejderløn. I en formel, skriftlig erklæring skal en kompensationsfilosofi identificere organisationens lønprogrammer og belønningsstrategier og skabe en ramme for konsistens. Dette grundlag vil tjene som de vejledende principper, der driver beslutningstagning vedrørende kompensation hos en virksomhed.
Kompensationsfilosofier oprettes typisk af din virksomheds personalepersonale. Det kan være en dedikeret medarbejder eller dig selv, afhængigt af din virksomheds makeup. Når man udvikler en kompensationsfilosofi, siger Society for Human Resource Management (SHRM), at flere faktorer skal tages i betragtning, herunder:
- virksomhedens finansielle stilling
- organisationens størrelse
- industri
- forretningsmål
- Markedsløndata
- vanskelighedsniveau med at finde kvalificeret talent
en god kompensationsfilosofi skal understøtte organisationens forretning mål og mål, mens de stadig er konkurrencedygtige på markedet. Et belønningssystem for rejser og bonusser bør også indregnes i en kompensationsfilosofi.
Hvorfor er Kompensationsfilosofi nødvendig?
Kompensationsfilosofier bruges til at tiltrække, fastholde og motivere medarbejdere. Der er flere grunde til, at din organisation skal være gennemsigtig om din kompensationsfilosofi.
Demonstrer engagement
ved at tage sig tid til at sikre rimelige kompensationsstrategier kan din organisation hjælpe medarbejderne med at føle sig værdsat. Ifølge en undersøgelse foretaget af American Psychological Association sagde 93 procent af medarbejderne, at de er motiverede til at gøre deres bedste arbejde, når de føler sig værdsatte. Deling af din kompensationsfilosofi viser dine medarbejdere, at du holder af og er investeret i deres velbefindende.
Behold medarbejdere
den måde, du nærmer dig kompensation på, kan have en direkte indvirkning på medarbejdertilfredsheden. Faktisk, hvordan de føler om din løn proces kan være endnu vigtigere end hvor meget de er betalt. Ifølge en PayScale-undersøgelse er en medarbejders opfattelse af din lønningsproces “5,4 gange mere effektfuld på, hvor tilfredse de er, end hvordan de betales i forhold til markedet.”Det tyder på, at hvis din organisation er retfærdig og gennemsigtig om kompensation, kan medarbejdertilfredsheden og fastholdelsesgraden stige.
Tiltræk talent
løngennemsigtighed kan påvirke mere end bare dine nuværende medarbejdere. Udgivelse eller deling af din kompensationsfilosofi med jobkandidater skal tiltrække mere talent og hjælpe med at finde de rigtige mennesker, hvis behov og værdier stemmer overens med din filosofi. Som SMART Recruit online fandt, øgede jobfortegnelser med en anført kompensation det samlede antal kandidater med 30 procent. Kandidater sætter pris på virksomheder, der er gennemsigtige med hensyn til løn, og antallet af ansøgere, som en organisation modtager, vil sandsynligvis afspejle det.
sørg for lige løn
mens der er tilladte lønforskelle baseret på faktorer, der ikke er forbudt ved lov, skal din kompensationsfilosofi vise lige løn for lige arbejde. At føle sig underbetalt er en af grundene til, at medarbejderne afslutter deres job, så sikring af lige løn gennem din kompensationsfilosofi hjælper med at øge fastholdelsesgraden.
hvordan man skriver en Kompensationsfilosofi
der er mange forskellige typer kompensationsfilosofi. For eksempel, finansielle tjenesteydelser selskab Citi og predictive marketing platform Vindsor Circle er to meget forskellige, endnu gode kompensation filosofi eksempler. Citi tager en mere filosofisk tilgang til sin kompensationsfilosofi ved at fastlægge retningslinjer snarere end faste tal, mens Vindsor Circle dykker ned i detaljerne i sin kompensationspakke. På trods af deres forskellige tilgange ramte begge kompensationsfilosofier mærkerne på retfærdighed, gennemsigtighed og engagement.
Small business management blog Bisfluent lagt ud fire forskellige måder, du kan skrive en kompensation filosofi.
Percentilbaseret
nogle organisationer vil bruge percentiler i deres kompensationsfilosofi. Percentiler præciserer, hvor lønningerne vil falde i forhold til det regionale lønmarked. For eksempel kan en virksomhed betale sine ansatte i den 60.percentil på det regionale lønmarked. Det betyder, at medarbejderne vil tjene mere end de nederste 60 procent af dit marked, men mindre end de øverste 40 procent af den samme befolkning.
faste numre
en kompensationsfilosofi, der bruger specifikke tal, beskriver nøjagtigt, hvad hver medarbejder laver. For eksempel kan en medarbejder på entry level tjene $25.000 i løbet af deres første år og $30.000 i løbet af deres andet år afhængigt af god præstation. Notering af et fast nummer eller interval kan også hjælpe med at tiltrække flere kandidater, når det er tid til at ansætte.
opdeling af kompensationspakker
en kompensationsstruktur er et godt sted at medtage poster bortset fra løn, der udgør en medarbejders kompensationspakke. Dette vil omfatte grundløn, sygesikring og andre former for indirekte kompensation og endda ikke-monetære belønninger som anerkendelse og resultater.
ikke-specifik
en ikke-specifik kompensationsfilosofi giver ikke percentiler, hårde tal eller endda en opdeling af, hvad kompensationspakken indeholder. I stedet vil kompensationsfilosofien fokusere mere på de vejledende principper, der hjælper organisationen med at bestemme, hvordan den vil betale sine medarbejdere. Filosofien, der bruger Citi som et eksempel, kan sige, at et af dets mål er at “tiltrække og fastholde det bedste talent for at føre virksomheden til succes.”Citi’ s filosofi sigter mod at gøre dette ved at tilbyde konkurrencedygtige kompensationsprogrammer og kompensere medarbejdere baseret på evner, bidrag og ydeevne.
Sådan gennemgår du din Kompensationsfilosofi
Kompensationsfilosofier skal gennemgås regelmæssigt og opdateres, når det er nødvendigt. Når du gennemgår din kompensationsfilosofi, siger SHRM, at du vil være i stand til at svare “ja” på følgende spørgsmål.
er kompensationsfilosofien retfærdig?
HR er den neutrale afdeling i en organisation, så det er din pligt at sørge for, at alle regler, herunder medarbejderløn, er retfærdige og upartiske. En afdeling eller medarbejder bør ikke få præferencebehandling over en anden, medmindre der er en forsvarlig grund bag det.
er kompensationsfilosofien forsvarlig og opfattes af medarbejderne som retfærdig?
der vil være tidspunkter, hvor du har brug for at forsvare din kompensationsfilosofi, som når en medarbejder beder om en forhøjelse, du ikke kan give. En god kompensationsstrategi bevarer talent ved at motivere medarbejderne til at udføre deres fulde potentiale og belønne dem, der gør det. Det vil også tiltrække kandidater med de rigtige lønkrav. Sørg for, at lønningerne er konkurrencedygtige med markedsværdien, eller en medarbejder eller potentiel kandidat kan søge en mulighed, der betaler bedre andre steder.
er kompensationsfilosofien skattemæssigt følsom?
det er vigtigt at definere organisationens konkurrenceprægede markedsposition, da den gælder for basisløn, variabel kompensation og fordele muligheder. Sørg for, at kompensationsstrategien understøtter forretningsstrategien, konkurrencedygtige udsigter, driftsmål og menneskelige kapitalbehov.
er programmerne inkluderet i kompensationsfilosofien juridisk kompatible?
medarbejdernes rettigheder til at være fri for kompensationsdiskrimination er beskyttet i henhold til flere føderale love, herunder Ligelønsloven, afsnit VII, loven om aldersdiskrimination i beskæftigelse (ADEA) og amerikanerne med handicap i loven (ADA). Fair Labor Standards Act (FLSA) dikterer også mindsteløn, overarbejde, registrering og børnearbejde.
kommunikerer organisationen effektivt kompensationsfilosofien til medarbejderne?
kommunikation af kompensationsfilosofien til medarbejderne kan skabe en følelse af retfærdighed, så ingen føler sig snydt eller underbetalt. Undersøgelsen viste, at 46 procent af organisationerne deler minimal løninformation med deres medarbejdere, og dem der siger, at mere end halvdelen af deres medarbejdere ikke forstår det. Når du deler din kompensationsfilosofi med dine medarbejdere, skal du vælge en “åben dør” – politik, så medarbejderne har det godt med at stille spørgsmål.
tiltrækker kompensationsstrategien nye ansættelser?
det er en god ide at gøre jobkandidater opmærksomme på en virksomheds kompensationsfilosofi, da det kan hjælpe med at tiltrække toptalenter. Inkluderer din kompensationsfilosofi lønfortegnelser, fair markedsløn og sprog, der får medarbejderne til at føle sig værdsatte? Anvendelse af disse strategier kan hjælpe med at tiltrække flere nye ansættelser til din virksomhed.
Tiltræk og fasthold gode medarbejdere med den rigtige Kompensationsfilosofi
det er ikke nok at have en kompensationsfilosofi. At forstå, hvad der gør en god kompensationsfilosofi og være gennemsigtig omkring løn, hjælper din organisation med at tiltrække, fastholde og motivere medarbejdere.