kort fortalt:
- undgå at have for store opsigelsesperioder – længden af den krævede meddelelse skal stå i forhold til ancienniteten i rollen
- kontroller kontrakten for at se, om du har ret til at foretage fradrag i løn i tilfælde af manglende arbejde den fulde opsigelsesperiode
- Advar medarbejderen om, at de ikke bliver betalt, hvis de ikke møder op til arbejde
- Advar dem om, at du vil overveje at sagsøge for misligholdelse af kontrakten, hvis de nægter at arbejde opsigelsesperioden
hvad kan jeg gøre?
hvis du afskediger en medarbejder og ikke giver dem deres fulde varsel, er det mere end sandsynligt, at du modtager en irriteret anmodning om opsigelsesbetalingen i bedste fald og en ansættelsesretlige kravformular gennem stillingen som værre. Men hvad kan du gøre, hvis skoen er på den anden fod, og en medarbejder går ud uden at arbejde deres opsigelsesperiode uden god grund?
medarbejdere har en kontraktlig pligt til at give minimumsmeddelelse om fratræden, medmindre du grundlæggende har overtrådt deres kontrakt, eller du accepterer at give afkald på opsigelsesperioden. Selvom der ikke er angivet nogen minimumsvarselperiode i kontrakten, skal enhver medarbejder, der har mere end en måneds tjeneste, give mindst en uges varsel, og selvfølgelig kræver mange kontrakter en længere periode.
det er klart, at hvis en medarbejder ikke møder op til arbejde, behøver du ikke betale dem, men du kan stadig være ude af lommen på grund af tab af forretning eller yderligere omkostninger i forbindelse med engagerende agenturpersonale.
forebyggelse
forebyggelse er altid bedre end kuren, Så det anbefales altid at have en opsigelsesperiode, der svarer til ancienniteten af rollen. En opsigelsesperiode på tre måneder kan være egnet til en person i en ledende nøgleposition eller en direktør, men ikke en person i en juniorrolle, hvor en eller to ugers varsel ville være mere passende.
den bedste afskrækkende virkning er at have kontraktlige rettigheder til at beskytte mod denne mulighed, som ikke kun bør afskrække medarbejdere fra at træde tilbage uden at arbejde opsigelsesperioden, men også give dig et effektivt middel, hvis de gør det.
dette har normalt form af en kontraktklausul, der tillader virksomheden at trække et beløb fra en medarbejders endelige løn fra medarbejderens endelige løn. Dette beløb bør ikke fungere som en straf, men som et middel for virksomheden til at inddrive det tab, det vil lide som følge af kontraktbrud. Dette kan være tab af fortjeneste på annullerede job eller ekstra lønomkostninger på grund af overarbejde eller agenturpriser. Du bør forsøge at forudse, hvad sådanne tab ville være og afspejle dette i kontrakten.
det har været almindeligt, at virksomheden har anført, at det tabte beløb svarer til en dags løn; skønt dette har været eksigibelt i et tilfælde, var virksomheden i stand til at demonstrere hvorfor, og det er derfor vigtigt, at der finder en eller anden form for vurdering sted.
andre punkter at overveje
derudover kan du også implementere en kontraktlig ret til at reducere det beløb, der skal betales i forbindelse med kontraktlig årlig ferie ved opsigelse, hvor medarbejderen afskediges for grov forseelse eller fratræder uden at give korrekt varsel.
det er vigtigt at bemærke, at hvis du ikke har en sådan kontraktlig ret, før medarbejderen giver besked, Kan du ikke foretage fradrag; det ville udgøre et ulovligt fradrag af lønninger, som medarbejderen kunne sagsøge for, og som også ville forhindre dig i at inddrive eventuelle tab, der er lidt ved hjælp af et andet retsmiddel.
hvis hesten allerede har boltet, kan du sagsøge medarbejderen for kontraktbrud. Domstolene vil næsten helt sikkert ikke tvinge medarbejderen til at arbejde opsigelsesperioden, men de kan tildele erstatning for eventuelle tab, du har lidt som følge af overtrædelsen.
sådanne skader vil normalt være for yderligere omkostninger, der er afholdt for at arrangere alternativt personale (såsom agenturomkostninger) og ethvert tab af fortjeneste som følge af manglende arbejde opsigelsesperioden. Hvor svært eller let det er at bevise et sådant tab afhænger meget af arten af din virksomhed og det job, medarbejderen gjorde, men under alle omstændigheder er du forpligtet til at tage rimelige skridt for at holde dine tab på et minimum.
at fremsætte et sådant krav indebærer betydelig tid og omkostninger, så de sjældent forfølges, og det er derfor den bedste måde at sikre, at dine ansættelseskontrakter giver et effektivt middel til at sikre, at en medarbejder arbejder opsigelsesperioden.