da jeg var senior i gymnasiet, blev jeg valgt som ungdomsrepræsentant til Pastor Search Committee i min hjemmekirke. Jeg havde allerede delt med min kirkefamilie min følelse af kald til tjeneste, så det var en informativ og inspirerende oplevelse at se førstehånds, hvordan en Baptistopkaldsproces fungerer.
kirken valgte otte af os til Eftersøgningsudvalget. I det første møde, Jeg kan huske, at jeg følte mig lidt antydet af den rigdom af erfaring omkring bordet. Men da medlemmerne begyndte at udtrykke deres håb og deres ideelle træk ved vores næste præst, husker jeg, at jeg tænkte: “dette besætning vil aldrig blive enige om en pastoral kandidat.”
tilbage i disse dage, før video prædikener og internet prædiken links, søgning udvalg ville indsamle navne og anbefalinger fra Kirkens medlemmer og tilstødende præster, så får i bilen søndag efter søndag for at gå høre en anden prædikant. Og de fleste af de kandidater, vi overvejede, var lige på tværs af byen. Ifølge min erindring var den fjerneste afstand, vi rejste for at høre en kandidat, cirka en time.
over en periode på uger begyndte dette forskelligartede søgeteam at gelere. Da vi bad om visdom og dømmekraft, og da vi dialogerede om, hvad Gud kunne have i vente for vores landlige menighed, blev vores hjerter og sind synkroniseret. Så en søndag besøgte vi en kirke for at høre en kandidat, og ved frokostbordet efter gudstjenesten følte vi alle Ånden, der førte os til at udforske denne kandidat dybere. Og et par uger senere, vi var alle enige om, at vi troede, at Gud førte os til at anbefale Denne kandidat til vores kirke som vores næste præst. Det var en givende oplevelse.
mange faktorer har ændret sig siden den første søgeproces, jeg deltog i for over 40 år siden. Her er blot nogle få af de variabler, der har påvirket måderne, hvorpå kirker ser efter en ny præst:
- internettet har gjort kandidater rundt om i landet mere tilgængelige.
- kirker er mindre tilbøjelige til at lede efter kandidater i deres egne lokalsamfund.
- Videokonferenceværktøjer som Skype har gjort det muligt at gennemføre indledende samtaler uden at rejse til kandidatens placering.
- fortrolighed er eksponentielt mere udfordrende på grund af spredning af kommunikationsenheder.
- komiteer har en tendens til at fokusere mere på en kandidats disposition over for hele porteføljen af pastorale ansvarsområder og bare den centrale opgave at forkynde.
- kriminel og økonomisk baggrundskontrol er lettere tilgængelige og desværre mere nødvendige.
- referencer er normalt lettere at kontakte via mobiltelefon og videochat.
- der er en større erkendelse af behovet for at ringe til en præst, hvis styrker er forenelige med potentialet og personligheden i din specifikke menighed.
- mange statskonventioner har minimeret eller elimineret medarbejdere i ministerrelationer, der engang hjalp med at orientere og lede kirker i præstesøgningsprocessen.
- Søgeteams har en tendens til at lægge mere vægt på kandidatens karakter, åndelige dybde og følelsesmæssige intelligens end på demografiske parametre som alder, erfaring og uddannelse.
at kalde en ny præst er en af de vigtigste beslutninger, en kirke nogensinde vil tage. Blandt alle de variabler, der er skiftet gennem årene, er der mindst en ting, der ikke har ændret sig: en sund proces med due diligence og åndelig skelnen er bydende nødvendigt for at tage en klog beslutning ved at kalde din næste minister.
der er virkelig mere end en måde at opdage, dyrlæge og ringe til din næste præst. Her er 5 modeller eller paradigmer, som en kirke kan overveje for deres præstesøgningsproces:
- traditionel søgemodel: i en traditionel søgning, ligesom det søgeudvalg, som jeg tjente i gymnasiet, kirken vælger et søgeteam, der anmoder om genoptagelse, afholder samtaler, og nominerer en kandidat til Menigheden. Imidlertid, søgeteamet vil bønligt udnytte de bedste ressourcer til kommunikation og teknologi til at undersøge kandidater, udvikle en kort liste, og foretag derefter kun besøg på to eller tre kandidater i de sidste faser af deres proces.
- Pastor-in-ventende model: i denne model vil en kirke engagere sig i en strategisk plan for at kalde en medpræst eller associeret præst, der er forudbestemt til at være den næste seniorpræst ved pensionering eller afgang af den nuværende seniorpræst. Denne model giver kontinuitet og giver den indkommende præst en mulighed for at blive mere fortrolig med den daglige drift og kirkens unikke personlighed, før han påtager sig seniorpastorrollen. En kirke kan vælge at bruge en traditionel model, et søgefirma, eller en avanceret søgeproces for at ringe til den ventende præst.
- Pastor succession model: nogle kirker vælger at vedtage en direkte succession model. I dette paradigme, når den nuværende præst giver kirken besked om hans eller hendes afventning af pensionering eller overgang, søgningen efter den næste præst begynder, mens den nuværende præst fortsætter med at tjene. Formålet med denne model er, at den nye præst straks vil efterfølge den udgående præst uden en midlertidig sæson mellem. Denne model har tendens til kun at være effektiv i en sund menighed, hvor visionering og anerkendende undersøgelse er blevet implementeret effektivt under den udadvendte pastors ledelse.
- ansættelse af en præst søgning firma: Pastor søgefirmaer, der fungerer meget som en religiøs “headhunting” tjeneste, vinder popularitet blandt nogle kirker. I denne tilgang indgår kirken kontrakter med et præstesøgningsfirma som Slingshot Group, Vanderbloemen Group eller Shepherd ‘ s Staff for at arbejde sammen med kirken for at etablere søgekriterier og derefter bringe Pastor Search Committee en kandidat eller en lille gruppe kandidater, der matcher disse kriterier til overvejelse. Mens anmeldelser undertiden blandes med hensyn til effektiviteten af søgefirmaer, når jeg taler med kirker, der har oplevet en vellykket søgning med et søgefirma, de er hurtige til at fremhæve vigtigheden af, at firmaet leverer en kompetent repræsentant til at føre tilsyn med søgningen, og præstesøgningskomiteens intentionalitet i at udøve åndelig dømmekraft, når de vurderer kandidater, der er bragt af søgefirmaet.
- avanceret kandidatsøgning: Center for sunde kirker (CHC) tilbyder nu en “avanceret kandidatsøgningsproces.”Denne model, som er en hybrid af de bedste søgepraksis, fusionerer de positive egenskaber ved en traditionel kandidatsøgning med visdommen fra et veteran pastoralt netværk. Brug af værktøjerne i din menighedshistorie, anerkendende undersøgelse, og en strategisk visionsproces, en CHC-coach vil guide din kirke til at oprette en repræsentativ kirkeprofil og en fokuseret kandidatprofil. Derefter udarbejder CHC en kort liste over topkandidater, der matcher kandidatprofilen og har kongruens med kirkeprofilen. Denne liste, sammen med ledsagende biografiske data og forkyndelsesforbindelser, vil blive præsenteret for Pastor-Søgeteamet, der vil være i stand til at begynde dybere udforskning af mere seriøse kandidater hurtigere end i en traditionel søgemodel. Med andre ord, i en avanceret søgeproces, snarere end at begynde med en stak på 100 genoptagelser, begynder søgekomiteen med cirka 10 primære kandidater, der ikke nødvendigvis er valgt, fordi de ønsker at flytte, men fordi de har et bemærkelsesværdigt højt niveau af kompatibilitet med Menighedens mission og profil.
overgangssæsonen mellem pastorale tenures kan være en tid med vækst og modenhed for din menighed. Hvis din kirke begynder en søgning efter en ny præst, undervurder aldrig Åndens ledelse. Ligeledes, være sikker på, at Ånden bruger flere værktøjer til at styrke Præstesøgningsudvalget og Menigheden, når de navigerer i mulighederne og hindringerne på vejen til at kalde en ny præst.
i Center for sunde kirker mener vi, at “en sund kirke er et fællesskab af Jesus-tilhængere med fælles vision, blomstrende tjeneste og betroet lederskab.”Vores team af trænere og konsulenter står klar til at hjælpe din menighed, når du bekræfter din vision for fremtiden, når din menighed vedtager den bedste praksis i ministeriet, og når din menighed går ind i en sæson med pastoral overgang.