var du overrasket over titlen på denne artikel? Præstationsvurderinger diskuteres normalt med et øje mod alle deres forskellige fordele, som forbedret produktivitet, holde medarbejderne fokuseret på mål og tilpasse medarbejderne til den organisatoriske vision. Der er faktisk argumenter på begge sider af dette spørgsmål, og det er klart, at både fordele og ulemper bugner.
når det er sagt, vil vi i dag fokusere på nogle af problemerne med medarbejdernes præstationsvurderinger. Vi vil tage et kig på nogle af de meget grunde, du kan endda overveje enten at fjerne dem eller i det mindste forny processen for at gøre det mere effektivt.
problemer med Medarbejderpræstationsvurderinger
her er nogle almindelige problemer med medarbejderpræstationsvurderinger:
- de er bare ikke korrekte i mange tilfælde og af mange grunde. Her er nogle eksempler:
- de er et let afsætningsmulighed for favoritisme, hvilket resulterer i, at medarbejderne får ratings, der er højere end berettiget.
- ledere har ofte ikke eller giver ikke tid til at gennemføre dem på en ærlig, åben måde. Og uden at gøre det betyder det, at de ikke vil være så nøjagtige eller så nyttige som de burde være.
- selv under de bedste omstændigheder vil præstationsvurderinger være subjektive, og hver leder vil bringe sine egne forstyrrelser i processen og hindre evnen til at sammenligne resultater.
- ingen kan lide at give andre negativ feedback, hvilket ofte betyder, at problemer bliver tapetseret eller udeladt helt.
- systemer bliver ofte ikke opdateret for at afspejle sande mål, især i dagens miljø, hvor mål ændrer sig meget hurtigere end årligt. Det efterlader en situation, hvor en medarbejder bliver gennemgået på emner, der er helt eller delvist irrelevante.
- manglende dokumentation af problemer, som nævnt ovenfor, bliver et problem i sig selv. Dette betyder, at arbejdsgivere er åbne for uretmæssige opsigelseskrav, hvis en medarbejder har en oversigt over gode anmeldelser, men senere fyres for dårlig præstation tilsyneladende ud af ingenting.
- medarbejdere frygter ofte dem. Hvis præstationsvurderingen ikke er knyttet til specifikke karrieremål, top talent ser muligvis ikke pointen—og kan således se dem som en negativ oplevelse. Dette problem betyder, at den blotte handling at have en præstationsanmeldelsesproces faktisk kan resultere i højere omsætning—især for toptalenter.
- at have en officiel præstationsanmeldelsesproces kan faktisk hindre rettidig feedback resten af året. Dette skyldes, at ledere ofte ser præstationsvurderingsprocessen som en fangst-hele tiden til at dække alt, hvad der har foregået med medarbejderen—og dermed udskyde diskussioner uden for denne proces.
- at give ellers gode medarbejdere negativ feedback i dette format kan forårsage ekstrem frustration—selv til det punkt at reducere den samlede medarbejdertilfredshed. Dette gælder især, hvis feedbacken ikke længere er relevant, fordi den ikke blev leveret rettidigt.
- det koster meget—både med hensyn til brugt tid og penge investeret i præstationsvurderingssystemer—at gennemføre en præstationsvurderingsproces. Disse penge betyder ikke altid forbedret produktivitet, hvis processen ikke udføres til sit højeste potentiale.
med ethvert præstationsvurderingsprogram er der normalt måder at forbedre processen for at afbøde disse problemer, men arbejdsgivere skal være meget opmærksomme på, at hele præstationsvurderingsprocessen kan være fyldt med risici, hvis den ikke udføres korrekt.
fangsten med alt dette er, at der ikke er noget enkelt svar til at løse problemerne. Mange af problemerne—især dem, der er centreret om medarbejdere, der ikke får nøjagtig og rettidig feedback—forsvinder ikke nødvendigvis i mangel af en formel proces. Kun ved at få mere træning og incitamenter for ledere til at give mere feedback løbende vil disse problemer blive løst—med eller uden et præstationsvurderingssystem.
hvad har været din erfaring med formelle præstationsvurderingsprocesser? Hvad har du set fungere godt? Hvilke aspekter ønsker du var enklere?
* denne artikel udgør ikke juridisk rådgivning. Kontakt altid juridisk rådgiver med specifikke spørgsmål.
om Bridget Miller:
Bridget Miller er en forretningskonsulent med en specialiseret MBA i International Økonomi og ledelse, som giver et unikt perspektiv på forretningsudfordringer. Hun har arbejdet i erhvervslivet i over 15 år med erfaring på tværs af flere forskellige afdelinger, herunder HR, Salg, marketing, IT, kommerciel udvikling og træning.