• fokus på nutiden såvel som fremtiden. Successionsplanlægning har tendens til at dominere ledelsessamtalen i virksomheder mellem generationerne. Men du bør også bruge tid på at lede efter måder at få generationerne til at arbejde produktivt her og nu. “Hvem vil træne nogen, så de bliver forældede? Vi er nødt til at lære at sætte mere fokus på at arbejde sammen og udnytte det bedste,” siger Stein. “Brug hinandens evner til at drive forretning fremad, ikke på at drive folk ud.”
Grave Dybere: Relativ succes i enhver økonomi
at drive en familievirksomhed: håndtering af Succession-Planning Stress
En stor del af at sikre, at din virksomhed lykkes i fremtiden involverer håndtering af ledelsesovergange med finesse. For virksomheder, der ser ud til at passere gennem flere generationer, kan succession blive et altomfattende problem. Det er absolut vanskeligt af mange grunde, og derfor skal styres med en Hedning-men-stabil hånd. Processen skal også være åben for alle.
selvom arveplanlægning er en forankret del af den grundlæggende tankegang om familievirksomheder, skal ejere tage et skridt tilbage under processen, siger Marshack. “Du skal være forsigtig, og du skal sørge for, at din virksomhed kan rumme at tage på den næste generation. Alle tænker ‘jeg vil have mit barn til at arbejde for mig’, men har virksomheden virkelig råd til det?”
Hvis du mener, at din virksomhed er sund nok til at vare gennem generationer, så lad plejeprocessen begynde. Men vær åben og ligehåndet, når du arbejder med flere afkom i samme aldersgruppe – og lad dem køre processen. Børn kan helt sikkert udvikle sig i forskellige hastigheder og i forskellige aldre. Den, der hævder at elske virksomheden kl 18 kan opdage en ny lidenskab, mens han er på college, og den, der ikke kan lide Økonomi og bogføring, kan bare blive ledelsesmateriale efter gymnasiet.
bare husk: når en efterfølger overvejes, skal de også passe til alle de forudsætninger, du har sat for din virksomheds fremtid. Spørge: vil du ansætte nogen med dette barns livserfaring og uddannelse til at erstatte mig?
” hvorfor vil du have nogen, der overtager din virksomhed, der aldrig er gået ud i verden og bevist sig selv?”Marshack spørger. “Hvis de aldrig havde været nødt til at tage sig af sig selv, føler de måske ikke noget presserende om at tage sig af visse problemer.”
som en del af plejeprocessen skal du bringe din efterfølger ind i ledelsesfolden ved ikke kun at udsætte dem for vigtige forretningsbeslutninger, men lade deres stemme blive hørt. Udsæt dem også for alle fremtidige forhold, du har sat for virksomheden, inklusive drømme og mål.
situationen kan blive vanskelig, når du er i en gammel familievirksomhed og har en ung familie. Det er naturligt at tænke fra starten, at dine børn vil være en del af virksomheden. Men hvor meget vil du faktisk pleje unge børn for deres fremtid i specifikke roller i din virksomhed? Det er et ekstremt komplekst spørgsmål med sociologiske og psykologiske konsekvenser.
Stein anbefaler, at dette er et område, hvor du måske vil rådgive eksterne rådgivere, især inden for familierådgivningsområdet. En moderne fortolkning af familiestudier kan anbefale at give dit barn mulighed for at forfølge enhver interesse, de viser. Men Stein siger, at som forældre i en familievirksomhed, “vi har dette ansvar for, hvordan vi opdrager vores børn, så arven fra virksomheden fortsætter.”
” Det er forældre under dække af beskæftigelsesegnethed i en virksomhed, på en måde, ” siger hun. “Du er nødt til at se, fra når de er små, den besked, du sender dem. Og det kan opnås.”
For Lopes har han, når han beskæftiger sig med sin families forretning – hans bedsteforældre ejede to hoteller – fundet successionsplanlægning det mest udfordrende problem. Overgangen, han siger, skal lettes ved ikke kun at sætte de rigtige mennesker på plads til at tage tøjlerne, men at alle andre i klanen ved, hvad deres rolle vil være. Eventuelle eksisterende konflikter, hvad enten de er lovlige eller blot følelsesmæssige, skal være ude i det åbne.
” den stærkeste anbefaling er at bringe alle de ting, der kan være under overfladen, til overfladen, før de forlader virksomheden,” siger Lopes.
samtidig med succession planlægning bør være udgang planlægning for dig selv. En nødvendig del af det er logistisk: hvad vil der ske med ejendomme, operationer og skatter, når du er væk? Cliff Ennico, i sin bog Small Business Survival Guide, kalder virkningen af ejendom, døds-og arveafgifter, når virksomhedens grundlægger dør, et af de “største problemer, som en tæt familievirksomhed i USA står overfor.”Med en føderal ejendomsskat, der kan være så høj som 55 procent af ejendommens værdi, kan familievirksomheder med efterfølgere, der er ivrige efter at overtage fremtidig forretning, blive tvunget til at sælge virksomheden for at betale en massiv skatteregning.
for at undgå sådanne katastrofale skatter foreslår han at bruge en planlægningsteknik, der indebærer at skabe et familie-begrænset partnerskab. Grundlæggeren ville overføre sine aktier til partnerskabet, hvoraf grundlæggerens ægtefælle og arvinger kan være partnere ved at yde små bidrag. Imidlertid, FLP ‘ er er vanskelige at oprette, så Ennico foreslår at få hjælp fra en advokat, der er specialiseret i trusts og godser.
Grav dybere: valg af efterfølger
kørsel af en familievirksomhed: Tilmeld dig ekstern ekspertise
ja, din virksomhed er din families – men der er tidspunkter, hvor eksterne eksperter er nødvendige for at bringe ind i folden.
• Under Vækst. Hvis din virksomhed trives, men familiemedlemmer vejes ned af utallige ansvarsområder, så er det tid til at ansætte hjælp udefra. For mange familievirksomheder, det virker logisk og mest omkostningseffektivt at ansætte fra bunden, ved at bringe arbejdstagere til at håndtere kontorarbejde eller pakning og forsendelse. Modstå denne trang og i stedet overveje at ansætte en erfaren manager med reel ekspertise i et område, hvor du i øjeblikket mangler.
før du ansætter et stort skud, er det selvfølgelig vigtigt at diskutere beslutningen med alle involverede. Det er også vigtigt at kende grundlæggende menneskelige ressourcer standarder, at din familie kan være fodpaneler. Du skal etablere grundlæggende praksis, såsom fair lønningsliste, en klar jobbeskrivelse og en rimelig arbejdsplan for den nye leje. (Bare fordi du og din bror arbejder uger, betyder det ikke, at han eller hun bliver nødt til det .) Og husk, at de standarder, du holder den person til – og fordele, de høster – skal etableres over hele linjen, hvis de ikke allerede er det.
* Under Vigtige Beslutninger. Selvom din familie er tæt sammensat, og forretningen trives, foreslår mange eksperter stadig at ansætte en ekstern bestyrelse til at rådgive ledelsen og hjælpe med at træffe vigtige beslutninger vedrørende virksomhedens fremtid. En bestyrelse, der består af uden for familien, der er forretningskyndige og arbejder inden for ikke-konkurrerende områder, kan hjælpe med alt fra konfliktløsning til økonomisk planlægning.
“Det hjælper med at få en objektiv gennemgang, fordi du ikke vil have en objektiv stemme i din familie, uanset hvor hårdt du prøver,” siger Marshack. “Folk, der driver et familiefirma, vil ofte være mere klare, når de ved, at de skal svare på et bestyrelse om vigtige beslutninger.”
Stein er enig i, at en ekstern bestyrelse kan indgyde en følelse af ansvarlighed og perspektiv på selv den mindste familievirksomhed. Medlemmer af en bestyrelse skal selvfølgelig kompenseres for deres tid. Hvis din lille virksomhed ikke er i stand til at betale bestyrelsesmedlemmer, kan du henvende dig til et af de snesevis af lokale familievirksomhedscentre, der er dukket op rundt om i landet. Ofte ved at donere lidt af din tid til at hjælpe andre virksomheder som en del af en peer-rådgivende gruppe, får du den samme støtte fra personer, der ikke er i forretningskonkurrence med dig.
” bogstaveligt talt fra Rutgers til University of Vermont, til Toledo, dukker familievirksomhedscentre op over hele USA på grund af den nylige offentlige viden om, hvor meget af landets rygrad hviler på familievirksomheder,” siger Stein.