du har annonceret en ledig stilling. Det er en stor rolle, og din virksomhed er klart lokkende for jobsøgende; annoncen har tiltrukket en betydelig mængde ansøgninger. Nu skal du identificere, hvilke af de ansøgere, du ønsker at komme videre og samtale. Når du vælger de bedste kandidater til samtale, den første anløbshavn er at gennemgå deres CV ‘ er. Men når din ledige stilling har fået masser af opmærksomhed, kan dette blive en enorm opgave.
når du ansætter nye talenter, skal du hurtigt og nemt scanne et CV eller gennemgå en LinkedIn-profil for at vælge de nøjagtige oplysninger, der opfylder dine krav, så du kan adskille de mere kvalificerede kandidater fra dem, der ikke er helt så kvalificerede. Du skal være forsigtig – der er en række ting, du nemt kan overse, som kan øge risikoen for at lave en dårlig leje og efterfølgende sende negative rippleeffekter i hele virksomheden.
du skal være i stand til at sammenligne dine ansøgeres kvalifikationer og personlige træk retfærdigt og anerkende de potentielle røde flag, mens du identificerer de mere lovende kandidater. Vi har skitseret 6 trin til screening før samtalen, der altid skal afsluttes, når du vælger de kandidater, du ønsker at fortsætte med.
- Trin 1: Identificer de ansøgere, der ikke er kvalificerede til rollen
- Trin 2: den bedste måde at gennemgå CV ‘ er
- Trin 3: potentielle røde flag at passe på, når du gennemgår genoptages
- Trin 4: Hvad skal man passe på på deres LinkedIn-profiler
- Trin 5: pre-screening kandidater over telefonen
- Trin 6: hvorfor det er vigtigt at være opmærksom på det nuværende ansættelsesmarked
identificering af kandidater, der ikke er kvalificerede
det er næsten uundgåeligt, at du vil modtage en række spekulative ansøgninger fra folk, der simpelthen ikke er kvalificerede til rollen.
som rapporteret af Glassdoor, de fleste virksomhedernes jobmuligheder tiltrække omkring 250 CV ‘ er og fra den store pulje, kun en håndfuld vil gøre det igennem til samtalen scenen.
en god måde at kunne identificere de kandidater, der ikke er helt op til den tekniske standard, du har brug for, er at oprette en CV – tjekliste over de absolutte minimumskrav, de skal have på deres CV-mest logisk omkring færdigheder, erfaring og uddannelse.
ethvert CV, der ikke rammer mærket, kan gå direkte ind i ‘Nej’ bunken, dem, der har potentiale, men ikke opfylder alle krav, kan noteres som ‘måske’, og de CV ‘er, der opfylder alle dine kriterier, går til’ Ja ‘ bunken. Dette giver dig en klar indikation af, hvor mange mennesker der er berettigede – hvilket gør den næste fase af udvælgelsesprocessen meget lettere og mindre tidskrævende.
ud over din CV-tjekliste kan det betale sig at skimme CV ‘ erne for alle nøgleord, der er knyttet til den jobbeskrivelse, du oprettede. Nyere forskning har afsløret, at rekrutterere oprindeligt skimmer-læs et CV på 6 sekunder – kunne du identificere de vigtigste aspekter af en ansøgers CV med den hastighed?
hvis der er match i de anvendte ord, antyder det, at de aktivt har skræddersyet deres CV til den specifikke ledige stilling. Hvis CV ‘ et bare føles lidt generisk, er der en chance for, at de spekulativt har anvendt flere åbninger, og det kan være en afspejling af deres dårlige opmærksomhed på detaljer eller manglende fuld dedikation til den aktuelle opgave.
Bemærk: Det er vigtigt for din employer branding, at du reagerer på alle ansøgere, der ikke passer til dine kriterier. Send dem en e-mail for at takke dem for deres interesse, men lad dem vide det, uheldigvis, deres ansøgning har været mislykket.
gennemgang af ansøgernes CV
visning af et CV er ofte den første introduktion, du bliver nødt til en potentiel medarbejder. Det skal give et klart overblik over ansøgerens færdigheder, tidligere erfaring og relevante kvalifikationer blandt andet. Det er en ældgammel clich kursist, men førstehåndsindtryk tæller virkelig – CV ‘ et til en, du vil ansætte, skal være godt!
Scanning af CV ‘ et hjælper dig med at få et generelt indtryk af ansøgeren; det er overraskende, hvor meget du kan samle om en person fra den indledende gennemgang. Der er 5 generelle kategorier at huske på, når du gennemgår genoptagelser af dine ansøgere…
Impact – er kandidaten kommer på tværs godt med korrekt stavning og grammatik i hele deres CV? Eventuelle let undgåelige fejl viser manglende opmærksomhed på detaljer, som kan blive et ansvar, hvis du anvender dem.
deres vigtigste karriere resultater bør være stolte af sted på dokumentet, og de bør understrege de færdigheder, der er mest relevante for jobbeskrivelsen. Det er endnu bedre, hvis de ikke bare fortæller dig, hvad de er gode til, men de viser dig – klare eksempler ved hjælp af data og tal, der viser, hvordan de har merværdi i tidligere roller, er enormt effektive.
Brevity – et klart og kortfattet CV vil altid blive set mere gunstigt end et langt, vafflende; tiden er dyrebar, og du vil ikke læse irrelevante oplysninger. En hobby, der kræver relevante færdigheder viser, at kandidaten har ekstracurricular talenter, men det er en fin linje – hvis de over-understrege personlige interesser og omfatter upassende oplysninger, de kan forsøge at fylde rummet og distrahere dig fra noget, som de mangler. Oftere end ikke, to sider af A4 er rigelig plads.
struktur – ansøgere skal gøre så meget som muligt for at gøre det let for ansættelse af ledere eller beslutningstagere at konkludere, at de er en stærk kandidat og passer godt til rollen. Der skal være klare titler for at angive forskellige sektioner – kontaktoplysninger, tidligere erfaring, uddannelse, personlig profil og færdigheder – simpelt er bedst!
Style – er den letlæselig og formateret godt? Opfylder det stilistiske retningslinjer, der er relevante for rollen eller branchen? Hvis det gør det, viser dette, at kandidaten forstår markedet-for eksempel ville det være underligt for en revisor at have et farverigt, dristigt CV! Har de brugt en standard skrifttype som Arial, Tahoma eller Times ny Roman, eller har de brugt noget andet, der gør det sværere at læse?
topkvalitetskandidater vil forstå, at deres CV skal ryddes uden for meget unødvendig formatering.
bløde færdigheder – nævner de nøgleord, der er forbundet med bløde færdigheder som tidsstyring, konfliktløsning, kreativ tænkning og netværksevne? Dette er den slags interpersonelle færdigheder, du skal passe på hos enhver medarbejder. Uanset anciennitet i rollen er det vigtigt, at de kan fungere godt i et teammiljø! Hvis rollen er en ledende stilling, viser de den nødvendige ledelseserfaring og færdigheder?
potentielle røde flag til at se ud for på ansøgernes CV’ er
så du har formået at skære ned dine ansøgere ved at gennemgå deres CV ‘ er. Du har nu et mere raffineret udvalg af individer. Men selvom de ser ud til at opfylde dine strenge krav, er der visse advarselstegn på potentielle problemer, der kan opveje en kandidats evner og erfaring.
- pas på eventuelle uforklarlige huller i deres ansættelseshistorie – hvis de undgår at bruge bestemte datoer og bare nævner året, er det sandsynligt, at de forsøger at henlede opmærksomheden væk fra det faktum, at de havde en lang pause mellem job. Hvis du beslutter, at de er en stærk kandidat og beslutter at udvikle dem, husk at bringe eventuelle huller i deres jobhistorie under samtalen – det fortjener en grundig forklaring!
- vær forsigtig med hyppig bevægelse mellem job – mens jobhopping er relativt almindeligt i dag og ofte ses som et tegn på en ambitiøs professionel, kan det at forlade og starte hos flere nye arbejdsgivere på kort tid indikere manglende engagement. Du vil måske være forsigtig med at ansætte nogen, der har en track record af jobhopping – efter at have begået så meget tid og kræfter på ansættelsesprocessen, ville du være enormt irriteret og skuffet, hvis de skulle gå videre kort efter start.
- selvom det kan virke lidt modstridende med det foregående punkt, kan en statisk karriere også hæve et rødt flag. Hvis deres CV ikke viser nogen progression i ansvar eller fremskridt inden for en rolle, kan det tyde på manglende appetit på karriereudvikling.
- brugen af tvetydigt sprog kan indikere, at kandidaten forsøger at skjule deres manglende erfaring eller specifik viden. Jargon og visse brusord kan få dem til at lyde smarte, men kan være et Dække over en mangel på ekspertise.
kontrol af ansøgernes LinkedIn – profiler
87% af rekruttererne bruger LinkedIn til at finde ud af mere om kandidater-så det skal du også!
besøg deres LinkedIn-profiler er en glimrende måde, du kan lære lidt mere om dine ansøgere. Det kan endda være så simpelt som, hvordan de bruger LinkedIn – det er en professionel social medieplatform, så hvordan de handler; de indlæg, de kan lide, de mennesker eller organisationer, de følger osv. alle maler et billede af, hvem de er. Hvis de bruger bandeord eller mistænker sprog i deres indlæg, eller når de kommenterer, de er måske ikke så professionelt indstillet, som du først troede.
en anden god indikation af kandidaten kan være, hvor meget de råber om deres vigtigste faglige præstationer.
en person, der sætter en ære i deres arbejde, vil blæse deres egen trompet ved enhver lejlighed, og LinkedIn er den primære platform for dette! Dette er vigtigt, da det faktisk fremhæver, hvad de har opnået, snarere end bare den type person, de er. Desuden har de anbefalinger og påtegninger fra andre fagfolk? Hvis de gør det, fungerer det i det væsentlige som en gennemgang af et produkt eller en tjeneste – andres opfattelser tilføjer meget værdifuld troværdighed.
tidligere erfaringer, kvalifikationer, færdigheder og resultater, de skitserer på LinkedIn, skal matche det CV, du har gennemgået, og tilpasses direkte til det, du leder efter.
pre-screening resterende kandidater over telefonen
når du har været igennem ovenstående trin, kan du forudskærme de resterende kandidater, før du inviterer dem til samtale. En nem måde at lære lidt mere om dine ansøgere er over et hurtigt telefonopkald.
denne metode er gavnlig, da du får en meget bedre forståelse af deres kommunikationsevner, sans for humor, evne til at lytte og professionalisme – alle afgørende overvejelser, især med hensyn til kulturel pasform, der ikke let kan konstateres ved at læse deres CV.
et typisk pre-screening telefonopkald bør vare omkring en halv time og kunne omfatte spørgsmål, der hjælper dig med at identificere dem, der kunne være en stærkere kamp for opsætningen af holdet. Nogle spørgsmål, du måske vil stille under opkaldet, inkluderer:
- er lønnen for denne stilling inden for dit acceptable interval?
- Hvorfor søger du efter en ny stilling?
- hvad var din motivation for at ansøge om denne ledige stilling?
- Hvad er de tre øverste opgaver i dit nuværende eller seneste job?
- Hvad ser du som dine stærkeste evner, og hvad er dine svageste træk?
Vær opmærksom på det nuværende ansættelsesmarked, når du gennemgår kandidater
selvom det er det sidste punkt på vores artikel, betyder det ikke, at det er mindst vigtigt. Du skal altid være opmærksom på, hvad der foregår i det nuværende ansættelsesmarked, når du ønsker at udfylde en ledig stilling. Der er så mange eksterne faktorer, der kan bidrage til den type ansøgere, du modtager, så det er vigtigt at være opmærksom på det.
det kan være svært at finkæmme gennem dynger af CV ‘ er og kan blive frustrerende, hvis du ikke støder på nogen ansøgere, der helt ramte mærket. Du skal altid huske, at uanset hvor stor muligheden er, og hvor attraktiv din organisation kan være for jobsøgende, er der en reel chance for, at den perfekte kandidat simpelthen ikke er derude! Med det i tankerne er det vigtigt, at du ikke bare sætter ud for at ansætte ‘drømmekandidaten’, men også leje for potentiale.
hvis de passer perfekt kulturelt, kan tekniske færdigheder ofte forbedres ved træning på jobbet.
gennemgang af CV ‘ er og kontrolansøgere kan føles som en skræmmende opgave, men det er en, du skal tage meget omhu og tid over – ikke miste de små ting af syne. Når alt kommer til alt er det ofte de mindre ting, der gør den største forskel nede ad vejen. At være mangelfuld kan være forskellen mellem at tilføje et godt nyt teammedlem og at skulle starte hele ansættelsesprocessen igen fra bunden efter et par måneder.