da Mayank fik et job, han havde eftertragtet i lang tid, var han på toppen af verden. Han havde de rigtige færdigheder til jobbet og blev værdsat på den nye arbejdsplads.
men til sidst indså han, at han havde store politiske forskelle med nogle af sine kolleger. Normal kontor snak ville let forringes til opvarmede argumenter.
dette førte til sidst til konflikter og begyndte at påvirke teamets samlede produktivitet. Mayank var også modløs over, at tingene ikke viste sig som han havde forventet dem.
mens nogle konflikter som funktionelle konflikter er afgørende for fremskridt, har dysfunktionelle konflikter normalt en tendens til at hindre kommunikationsprocessen og påvirke arbejdsstyrkens moral og skabe unødvendig fjendskab.
at skelne mellem funktionel vs. dysfunktionel konflikt og håndtere dem effektivt er afgørende for at opretholde en jævn og stabil arbejdsgang. Mens en leder er ansvarlig for konfliktløsning, skal enhver medarbejder være parat til at forstå årsagen til konflikten og arbejde hen imod at nedtrappe den.
forskellene mellem funktionel og dysfunktionel konflikt
både funktionel og dysfunktionel konflikt kan forekomme på enhver arbejdsplads. At håndtere det på en sund, empatisk og rettidig måde er afgørende for at opretholde og forbedre produktiviteten og effektiviteten af enhver organisation. For bedre konfliktløsning er det nødvendigt at forstå konflikttyperne.
funktionel konflikt kaldes det, fordi det er i tråd med organisationens politikker og mål. Det øger produktiviteten og motiverer medarbejderne til at finde en kreativ løsning på de aktuelle problemer.
på den anden side kan dysfunktionel konflikt opstå fra personlige forskelle og ikke-arbejdsrelaterede spørgsmål såsom forskellige trossystemer. Selvom problemerne ikke er relateret til det aktuelle arbejde, kan disse konflikter forstyrre folks evne til at fokusere på deres opgaver.
Hvordan håndteres funktionel og dysfunktionel konflikt?
det første skridt ville være at identificere forskellen mellem funktionel vs. dysfunktionel konflikt. Antag, at der er et møde, og personlige problemer mellem nogle mennesker på grund af deres adfærdstræk forstyrrer det. Det er vigtigt at forstå, at disse problemer kan have startet tidligere i en uprofessionel kapacitet.
Ego-spil og kontorpolitik, hvor nogle medarbejdere ser efter personlige gevinster snarere end professionelle eller organisatoriske gevinster, skal identificeres og modløses.
dette skyldes, at funktionel og dysfunktionel konflikt kan virke sammenvævet, hvis den efterlades ubemærket i lang tid. Strategiske en-til-en-møder og periodiske medarbejderanmeldelser kan hjælpe lederen med at få indsigt i situationen.
forskelle i meninger bør tilskyndes, hvis de handler om arbejde. En leder skal være åben og underholde enhver ide og forslag og kommentere værkets kvalitet og struktur.
funktionel konflikt skal struktureres, hvor alle får lige muligheder for at give udtryk for deres meninger. Hvis nogen føler, at hun bliver behandlet uretfærdigt, er det nødvendigt at genkende problemet og spørge om hendes mening om den aktuelle sag. Strålende ideer og nye perspektiver kan komme ud af debatter og diskussioner.
enhver medarbejder bør opfordres til at give deres mening om ethvert spørgsmål, og ingen bør modtage nogen særlig behandling.
en gennemsigtig og demokratisk proces kan skabe positive ændringer og kan øge fremskridtene.
hvis hver arbejdstager føler, at han eller hun har en stemme i beslutningsprocessen, vil produktiviteten stige, og alle vil være motiverede til at arbejde hårdere og hurtigere.
dysfunktionel konflikt bør modløses. Eventuelle personlige bemærkninger eller kommentarer, der kan påvirke en bestemt person eller en gruppe negativt, skal behandles straks. Hvis konflikten opstår som følge af den øgede stress eller arbejdsbyrde niveauer, sat i et system på plads for at løse sådanne situationer.
arbejdstagere, der har adgang til anti-burnout-mekanismer, har tendens til at være mere produktive. Derfor bør tid og arbejdsbyrde ledelsesevner formidles.
konklusion
opsætning af lige og retfærdige lodrette eller vandrette vækstmuligheder hjælper med at øge moralen og undgå unødvendige konflikter. At anerkende medarbejdere med fremragende arbejdsetik er et eksempel for alle medarbejdere. Desuden vil gennemsigtighed i kampagner eller degraderinger sikre, at ingen behandles uretfærdigt.
Harappa Education ‘ s Navigating Arbejdspladskursus kan hjælpe dig med at lære og identificere forskellen mellem funktionel og dysfunktionel konflikt for effektiv og effektiv konflikthåndtering. Det kan lære dig teknikker, der kan hjælpe med at løse sådanne spørgsmål hurtigt. Ved hjælp af professionel fakultet i verdensklasse kan du mestre færdighederne som Thomas Kilmann-rammen til at håndtere funktionel og dysfunktionel konflikt og sikre fred, produktivitet og sunde relationer på arbejdspladsen.
Udforsk emner som Konflikthåndteringsteknikker, karakteristika for et effektivt Team, Thomas Kilmann-Model, typer af konflikter i en organisation & Sådan håndteres krise i vores Harappa Diaries sektion for at opbygge tillidsrige relationer på arbejdspladsen.