medarbejdere har brug for feedback for at vide, hvordan de har det, og om de opfylder deres leders forventninger. Alle elsker en kritik, når du tilbyder ros og tilfredshed; det er mere udfordrende, når du har brug for at diskutere forbedring af ydeevnen.
nytten af Præstationsanmeldelser
organisationer holder en præstationsanmeldelse for at give feedback, tilskynde til medarbejderudvikling og vurdere medarbejdernes fremskridt og bidrag. Hvorvidt en medarbejder opfylder og overstiger jobforventningerne, er en kritisk komponent i feedback fra præstationsanmeldelsen.
en formel præstationsanmeldelse udfordrer lederens kommunikationsevner, fordi medarbejderen forstår, at præstationsanmeldelsen vil påvirke hans kompensation. Dette kan forårsage konflikt, angst og sårede følelser. Uanset hvordan din organisation praktiserer præstationsfeedback, når du har brug for en vanskelig samtale, vil disse sætninger og tilgange hjælpe. Her er nogle taktikker til at give feedback.
din præstation er fremragende
denne kommunikation er let, men du kan forbedre dens indvirkning og effekt. Nævn hvorfor og giv eksempler på årsagerne til at bedømme medarbejderens præstationer som fremragende. Medarbejderen vil lære af dine eksempler, og du kan opfordre hende til at gøre flere af de handlinger, der er identificeret som bemærkelsesværdige.
din præstation kan forbedres
Kommuniker, at medarbejderen udfører og opfylder forventningerne til jobets krav, men han har mulighed for at forbedre ydeevnen og sigte mod at blive en fremragende bidragyder. Skitsere de områder, der har brug for opmærksomhed.
Angiv, at mens hans præstation kvalificerer ham til en forhøjelse, fordi han med succes udfører de væsentlige jobkrav, vil du gerne se forbedringer på bestemte områder.
påpege, at hvis medarbejderen skal tjene den størst mulige lønforhøjelse hvert år, skal han forbedre den nuværende præstation for at nå dette mål. Diskuter de områder, hvor han har den største mulighed for forbedring.
din præstation opfylder ikke forventningerne
Bemærk, at mens vi har diskuteret hans præstation under ugentlige møder, forbedres den ikke, Og det er tid til at tale om en handlingsplan. Alle medarbejdere forventes som minimum at opfylde deres jobforventninger.
Angiv de kritiske præstationsområder, der skal forbedres, før du kan bestemme, at hans præstation opfylder minimumsforventningerne til jobbet.
påpeg, at medarbejderen ikke udfører de minimale jobforventninger, som du diskuterede for året. Du kan tilføje, ” måske kommunikerer jeg ikke disse oplysninger klart, så du forstår konsekvenserne af din fortsatte dårlige præstation. Jeg har besluttet, at vores næste skridt er en præstationsforbedringsplan, hvor vi sætter mål, laver aftaler, sætter deadlines og forfaldsdatoer og ofte mødes for at vurdere dine fremskridt.”
hjælp medarbejdere med at forstå
fortsæt ikke med at gentage de samme oplysninger, når en medarbejder ikke ser ud til at forstå, hvad du prøver at kommunikere. Find andre måder at sige det samme på, og håber, at en af dem vil kommunikere dine bekymringer. (Husk, at en mangel på klarhed undertiden signalerer uenighed.)
Fortæl medarbejderen, at du er åben for spørgsmål, der kan hjælpe med at afklare de punkter, han ikke forstår. Til sidst skal du bede ham om at opsummere sin forståelse af dine vigtigste bekymringsområder. (Du kan derefter bestemme, hvad der ikke forstås, og hvor langt fra hinanden du er i at kommunikere.)
når medarbejderen er uenig
når du har forsøgt at kommunikere problemerne, bemærker du med en medarbejders præstation, og medarbejderen er uenig, er spørgsmålstegn en anbefalet tilgang.
- kan du give eksempler, der viser mig, hvad der er galt med min vurdering af din præstation?
- hvad tror du, at jeg misforstår den præstation, som jeg regelmæssigt observerede dette kvartal?
den feedback, jeg har modtaget fra dine kolleger, teammedlemmer og andre ledere, er i overensstemmelse med mine observationer. Derfor ved jeg, at du er uenig i min vurdering, men jeg har ikke hørt noget i dag, der får mig til at ændre det. For nu vil min vurdering stå. Jeg vil med glæde diskutere din præstation yderligere om en måned på vores ugentlige møde, efter at jeg har set tegn på forbedring på disse områder.
opsummering af Præstationsanmeldelsen
Fortæl medarbejderen: “John, vil du opsummere vores diskussion her i dag, så jeg ved, at du og jeg er på samme side?”Udtryk tillid til medarbejderens evne til at lære, vokse, ændre eller forbedre: “jeg er overbevist om, at du vil være i stand til at foretage de ændringer, som vi har diskuteret i dag. Jeg tror, at du vil være i stand til at foretage disse forbedringer, fordi du har det talent og de færdigheder, der er nødvendige for ydeevne over gennemsnittet. Jeg er tilgængelig for at hjælpe dig, når du støder på barrierer for din succes, eller hvis du føler, at du vil gå glip af en forfaldsdato eller deadline. Bare lad mig vide, hvornår dette sker, så snart du er opmærksom på det.”
Opret en opfølgningsplan
stat: “lad os lave en plan sammen for at forfølge disse forbedringer. Jeg vil gerne have feedback point ofte nok, så vi ved, hvornår et problem opstår. Tag dig tid mellem nu og torsdag til at komme med en plan for at foretage disse ændringer. På torsdag kan du og jeg blive enige om målene og tidslinjerne for planen. Jeg vil også tænke over det og komme forberedt med mine ideer.”
nå til enighed om en handlingsplan
spørg medarbejderen: “er du enig i, at dette er en opnåelig plan? Vi har sammensat denne plan, og jeg er overbevist om, at du vil være i stand til at gennemføre de nødvendige forbedringer inden for de tidslinjer, vi udviklede. Er du enig? Hvilke bekymringer har du, som vi kan tale om i dag?”
annoncerer en upopulær Lønbeslutning
Fortæl medarbejderen: “baseret på din præstation i år har jeg bestemt, at du ikke er berettiget til en lønforhøjelse. Fordi du ikke har opnået dine jobforventninger, får du ikke en forhøjelse i denne cyklus. Jeg vil være glad for at diskutere dette yderligere i 4-6 måneder efter jeg har set en vedvarende forbedring i din præstation.”
Angiv størrelsen af lønforhøjelsen og det lønbeløb, som stigningen vil medføre medarbejderens lønseddel med en ny lønforhøjelse. Procenter er ikke altid motiverende. Mens medarbejderen sandsynligvis vil gøre matematikken, er dit mål at gøre ham opmærksom på lønændringen. Eksempel: “din lønforhøjelse er $500, hvilket bringer din samlede løn til $55.000.”
når du kommunikerer klart og undgår en defensiv reaktion, kan du udtrykke dine forventninger på en måde, som medarbejderen hører. Tal så medarbejderen lytter, forstår og forbedrer. Er det trods alt ikke målet?