Teamkonflikt i projektledelse: Definition, klassificering, opløsningsproces

i projektledelse definerer teamkonflikter en form for uenighed mellem teammedlemmer om nogle opgaver, processer eller personer, der er involveret i projektet. Hvis de ikke løses korrekt, fører destruktive konflikter til negative konsekvenser og forringelse af ydeevnen. Konstruktive konflikter fører på den anden side holdet til vækst og forbedring af deres præstationer.

i denne artikel vil vi præsentere en definition af teamkonflikter, deres betydning, forskellige typer og eksempler i projektledelse. Endelig vil vi give en beskrivelse af teamets konfliktløsningsproces og liste grundreglerne for konflikthåndtering.

læs i denne artikel:

1. Hvad er en teamkonflikt?
2. hvorfor konflikthåndtering er vigtig
3. typer af teamkonflikt
4. eksempler på projektgruppekonflikter
5. teamkonfliktløsningsproces
6. almindelige spørgsmål og svar

denne artikel vil være nyttig for projektledere, teamledere og alle, der har brug for at vide, hvordan man håndterer teamkonflikter i projektmiljøer og i projektmiljøer arbejdspladser.

Definition: Hvad er en Teamkonflikt?

selvom konflikter er uundgåelige, bør projektledere og HR-fagfolk stræbe efter at reducere sandsynligheden for konfliktforekomst. De ønsker at afbøde den negative virkning af gruppekonflikter og forsøge at øge den positive virkning af disse uenigheder.

vi definerer teamkonflikt som følger:

Teamkonflikt er et uønsket, interpersonelt problem, der opstår mellem to eller flere medlemmer af det samme projektteam, og påvirker resultaterne af teamarbejde, så teamet ikke udfører på et optimalt niveau.

projektgruppekonflikter er forårsaget af situationen, når balancen mellem holdmedlemmernes opfattelser, mål eller/og værdier er forstyrret. Derfor kan disse mennesker ikke længere arbejde effektivt sammen, og der kan ikke opnås fælles mål i dette teammiljø.

typiske kilder til teamkonflikt

lad os forklare typiske kilder til gruppekonflikter.

1. opfattelser. hvad en person opfatter i en situation er ikke nødvendigvis identisk med virkeligheden. Derfor kan teammedlemmerne have forskellige fortolkninger af den nøjagtige samme situation eller begivenhed uden at være i stand til at nå en gensidig forståelse. Dette kan være en kilde til Team uenigheder.
2. værdier. Mennesker har forskellige værdier og principper i livet, og disse forskelle kan få dem til at være uenige, når det kommer til, hvordan de opfører sig på arbejdspladser. Hvis deres værdier får dem til at tage modsatte positioner, når de beskæftiger sig med et bestemt emne, kan denne meningsforskel skabe konflikter inden for teammiljøet.
3. mål. Folk ønsker måske at opnå noget, men de kan have forskellige grunde til at gøre det. Dette er også en kilde til teamkonflikter, fordi det udløser uenigheder mellem medlemmerne om den bedste måde at udføre denne opgave på.

når konflikter stammer fra nogen af disse faktorer, kan de føre til skadelige konsekvenser for teams og projektpræstationer.

Hvad er betydningen af konflikthåndtering i Teams?

selvom konflikter kan ses som negative faktorer, kan de også hjælpe teams med at nå bedre resultater. Denne erklæring gælder, hvis vi administrerer dem korrekt.

• Konflikthåndtering er vigtig for effektivt samarbejde i et projektmiljø, hovedsageligt fordi konflikter kan have en positiv indvirkning i denne situation.
• desuden er projektkonfliktstyring vejen til at nå et fælles mål og en vigtig proces, der kan hjælpe teams med at opnå en bedre præstation.
• at udføre samarbejdsarbejde er meget vanskeligt for enkeltpersoner, fordi de er nødt til at håndtere forskelle. Jo mere komplicerede projektopgaverne er, jo større kan antallet af forskelle være mellem personer, der er involveret i dette projekt.

med andre ord vil teamkonflikter være mere almindelige, når projektopgavens kompleksitet øges. Derfor skal teammedlemmer arbejde tættere sammen, og der kan være mere argumentation mellem dem.

på trods af disse fakta bør teamkonflikter ikke ignoreres eller forsømmes.

klassificering: tre typer Teamkonflikt

klassificering af medarbejderkonflikter er grundlaget for effektiv teamkonfliktstyring, fordi teamledere ved at have identificeret en type konflikter er i stand til at vælge rigtige konfliktløsningsværktøjer og anvende passende konflikthåndteringsstrategier.

lad os i denne sammenhæng klassificere uenigheder mellem teammedlemmer.

— 3.1. Ved funktionel attribut

først og fremmest kan konflikter mellem teammedlemmer være funktionelle og dysfunktionelle.

• funktionelle konflikter er uenigheder, der ikke påvirker holdets præstationer væsentligt, så holdet forbliver funktionelt og er i stand til at producere ønskede resultater.
• dysfunktionelle konflikter er de uenigheder mellem medarbejdere, der forstyrrer teamarbejde og forhindrer teammedlemmer i at følge fælles mål, så hele holdet bliver dysfunktionelt, og der kan ikke produceres ønskede resultater.

de listede typer af teamkonflikt er defineret i betragtning af projektgruppernes funktionelle attribut.

— 3.2. Efter konfliktens Oprindelse

en anden måde at klassificere medarbejderkonflikter henviser til at fokusere på konfliktens oprindelse eller undersøge, hvordan en konflikt har udviklet sig. Efter denne ide skal de næste kilder til gruppekonflikter overvejes:

• værdier af teammedlemmer. Hvert teammedlem har sine egne værdier, men han / hun skal følge holdets værdier. Når der opstår en uenighed mellem værdierne, kan der opstå en konflikt.
• mål versus forventninger. Ofte ukorrekt fastsatte mål vedrører ikke de faktiske forventninger, så kan en gruppekonflikt finde sted.
• roller og ansvar. Hvis rigtige mennesker ikke tildeles de rigtige ansvarsområder og roller, vil der sandsynligvis opstå en medarbejderkonflikt.
• manglende ressourcer. Hvert hold skal arbejde ved hjælp af begrænsede ressourcer – denne situation øger risikoen for gruppekonflikt.

disse teamkonflikttyper giver teamledere mulighed for at bruge deres konfliktløsningskompetencer (som Intervention og Feedback) til at se på de oprindelige årsager til en gruppekonflikt.

— 3.3. Ved adfærd

udover denne måde at undersøge teamkonflikter på, er der en anden måde at klassificere konflikter i følgende typer:

• konstruktive teamkonflikter. Sådanne konflikter opstår, når teammedlemmer vokser personligt og øger deres kvalifikation. Konstruktive teamkonflikter resulterer i en løsning på et problem og skaber sammenhæng mellem teammedlemmer.
• destruktive team konflikter. De opstår, når teamproblemløsningsprocessen mislykkes, så der genereres ingen løsning, og problemet eksisterer stadig. Destruktive konflikter mellem teammedlemmer defokuserer gruppeindsatsen og omdirigerer energi væk fra prioriterede aktiviteter. Sådanne konflikter demoraliserer holdet og gør det polariseret.

ved at forstå alle de listede konflikttyper såvel som den givne definition kan teamledere opnå bedre konflikthåndtering, fordi de vil være i stand til at undersøge arten af teamkonflikter og generere den rigtige løsning.

eksempler på Projektgruppekonflikter

følgende eksempler hjælper med at forstå den tidligere klassificering af teamkonflikter i projektstyringsmiljøer.

— 4.1. Konstruktive Teamkonflikter

konstruktive konflikter kan finde sted i alle teamtyper, men det er mere sandsynligt, at det vises i ikke-virtuelle teams.

lad os se på dette eksempel:

et projektteam bestående af tre medlemmer arbejdede sammen i et år. Disse var en programmør, en produktdesigner og en projektleder. På dette tidspunkt blev programkode udviklet, produktdesigndokumentation blev udarbejdet, og projektplanen var færdig. Opgaverne i dette hold var velkoordinerede, så der opstod ingen konflikter i deres arbejde i de foregående måneder.

klienten ønskede at få det endelige produkt tidligere, end det kunne leveres af dette team, så han introducerede ændringer i tidsplanen og leveringsdatoen, så de kunne udføre hurtigere. Som resultat, projektplanen brød sammen, og produktet ville blive forsinket, fordi alle tre medlemmer udførte på forskellige måder for at udvikle det på kortere tid givet af klienten.

på dette tidspunkt måtte projektlederen gribe ind med teammedlemmer for at finde en fælles løsning til levering af produkt inden for den angivne frist. Videokonferencesystemet blev brugt til dette formål. Gennem samtale fandt projektteamet i sidste ende en løsning på deres problem.

således var konflikter mellem teammedlemmer i dette tilfælde konstruktive, fordi de førte til en vellykket løsning af deres problem og i sidste ende hjalp dem med at levere produkt til tiden.

— 4.2) destruktive Teamkonflikter

en destruktiv teamkonflikt kan forekomme i enhver holdtype. Nedenfor er et eksempel.

et projektteam bestod af to medarbejdere, en arkitekt og en ingeniør. Nogle gange arbejder kollegerne hårdt for at tilfredsstille deres overordnede leders krav, men husker ikke deres egen opgave.

de er bekymrede for at arbejde overarbejde for deres overordnede, men de tænker aldrig på, hvordan de kan klare deres opgaver uden ekstra tid. Dette er en af de mest almindelige destruktive funktionelle konflikter blandt holdkammerater i IT-projektledelse.

her er et andet eksempel:

et firma udviklede et nyt produkt med en frist på et år. Projektgruppen bestod af en projektleder, en designer og en programmør. I dette team var projektlederen utilfreds med programmørens arbejde, fordi han ikke havde tid nok til at udføre sine opgaver. Programmøren mente, at alle fejl ligger på design gruppe, hvis produkt ikke var klar til udvikling af programmer.

resultatet af denne konflikt var, at produktet blev udviklet for sent, så klienten ikke kunne bruge det som forventet.

Team konfliktløsningsproces

der er et par konflikthåndteringsstrategier til løsning af uoverensstemmelser og tvister mellem holdkammerater i et projektteam.

forskellige eksperter har forskellige råd om dette emne, men de er alle enige om, at den mest effektive måde at løse konflikter på er gennem samarbejde mellem modstridende parter.

Hvad er en konfliktløsningsproces?

som nævnt opstår konflikter, når teammedlemmernes meninger om et eller andet spørgsmål adskiller sig fra hinanden. Konfliktløsningsprocessen er en problemløsningsmetode til at løse en sådan konflikt og finde en løsning. Denne proces definerer en række faser for at undersøge årsagerne til en tvist, samarbejde mellem de modstridende parter, blive enige om en acceptabel løsning og implementere denne løsning.

normalt er det en teamleders ansvar at oprette en konfliktløsningsproces for deres team for at tackle gruppekonflikter på arbejdspladsen.

i projektledelse kan konfliktløsningsprocessen opdeles i to kategorier: intervention og feedback. Projektlederen er ansvarlig for at styre denne proces (fungerer som konfliktleder).

— 5.1. Intervention

gennem denne tilgang skal teamlederen gribe ind med de modstridende parter for at finde deres fælles løsning. En sådan tilgang er mere anvendelig for store hold med 10+ medlemmer.

teamlederen skal udføre følgende trin:

• vurdere team konflikt skala. Teamledere (projektledere) skal måle konfliktens omfang for at undersøge potentielle tab og risici.
• Identificer de modstridende parter. Det giver teamlederen mulighed for at få et klart overblik over problemet og bestemme, hvem der forårsagede det.
• vælg en taktik for at gribe ind med modstridende parter. Teamledere skal vælge en passende måde at løse konflikter på. Tre hovedmetoder er tilgængelige:
  • teammedlemmer skal forhandle konfliktløsningen direkte, men dette er kun relevant for små projektteam.
  • teamlederen skal være involveret i forhandlinger mellem modstridende parter.
  • teamlederen kan bede andre teammedlemmer om at deltage i forhandlinger mellem modstridende parter. Valget af mediator-teammedlemmet skal baseres på konflikttypen. Mægleren hjælper med at forhandle med modstridende parter, så det skal være muligt at løse konflikttyperne.
• Løs konflikten ved mægling eller forhandling.

— 5. 2. Feedback

konfliktløsning med denne tilgang er baseret på feedback. Hvert teammedlem, der deltog i teamkonflikten, skal give svar på hinandens udsagn eller handlinger under konflikten.

målet med Feedback-tilgangen er at opretholde gode relationer mellem holdkammerater, fordi teammedlemmer kan arbejde godt sammen, hvis de har positive relationer med hinanden (selvom de kan være i konflikt).

denne tilgang hjælper teamlederen med at undersøge arten af konflikten med modstridende parter. Derefter kan han / hun gøre dem opmærksomme på oplysninger om et specifikt problem, og hvordan det kan løses. Det er også vigtigt for teamlederen at hjælpe modstridende parter med at være opmærksomme på hinandens meninger og prøve forskellige tilgange til deres beslutning.

projektlederen kan bruge følgende metoder til at give feedback til de modstridende parter:

• invitere dem til et møde med andre projektmedlemmer, hvis de har konflikter med deres partner.
• tilvejebringelse af en-til-en-rådgivning, hvis der er alvorlige konflikter om arbejdsstil eller personlige forhold mellem holdkammerater. Brug af rådgivning hjælper disse parter med at ændre deres adfærd, så de ikke har yderligere konflikter med deres partnere eller andre teammedlemmer.
• oprettelse af regelmæssige møder med projektmedlemmer for at forstå de forskellige aspekter af deres konflikter.
• tilvejebringelse af teambuilding-aktiviteter til holdkammerater.

projektledere kan bruge konfliktløsningsprocessen baseret på feedback eller intervention i henhold til den situation, de står over for. De kan også bruge begge tilgange sammen for at håndtere teamkonflikter.

Almindelige Spørgsmål og svar om Teamkonflikter

— 6. 1. Hvad er grundlaget for de fleste teamkonflikter?

• mangel på klart definerede jobforventninger og mål
• manglende tillid og respekt mellem teammedlemmer

— 6.2. Hvad er nogle forholdsregler for at forhindre konflikter?

at have klare forventninger til teammedlemmer er sandsynligvis den vigtigste ting for at forhindre teamkonflikter. Udvikle en fælles grundforståelse om hinandens rolle og opgaver, og følg en enkel struktur i beslutningsprocessen vil hjælpe teammedlemmer med at reducere unødvendige konflikter ved at forbedre deres kommunikationsevner.

— 6.3. Hvad er definitionerne af en effektiv konfliktløsningsstrategi?

• ingen teammedlemmer bør fratræde deres engagement i projektet, før det er afsluttet
• ingen bør fortsætte med at arbejde på projektet uden at modtage alle nødvendige oplysninger
• ingen bør handle mod det andet teammedlems beslutning

— 6.4. Hvordan håndteres frygt for konfliktholdsdysfunktion sikkert?

for at håndtere frygt for konfliktholdsdysfunktion er det uundværligt for teammedlemmer at tage ansvar for deres egne handlinger, foreslå andre løsninger på konflikten og samarbejde med teamlederen og andre teammedlemmer.

— 6.5. Hvad er konsekvenserne af konflikt på teamarbejde?

konflikt kan have en negativ, positiv eller neutral effekt på samarbejdet. Det er altid vigtigt for holdkammerater at angribe problemer snarere end hinanden. Ved at være konstruktiv snarere end destruktiv vil teammedlemmer være i stand til at holde deres fokus på projektmålene i stedet for at spilde tid og energi på konflikter med andre.

— 6.6. Hvad er nogle problemer, der bidrager til projektkonfliktstyring?

en projektteamleders manglende evne til at håndtere klager effektivt er en af de væsentligste årsager til ineffektiv konflikthåndtering i projekter. Han/hun skal have tillid til sig selv og være i stand til at oprette klare arbejdsinstruktioner, så medarbejderne følger dem uden spørgsmål, hvilket vil fjerne unødvendige konflikter med deres kolleger.

konklusion: Lær at håndtere fremtidige konflikter

vellykket løsning af ethvert problem afhænger af teamledernes evne til at identificere arten af konflikter, undersøge alle almindelige årsager og derfor bestemme de bedste løsningsmetoder for dem.

for at gøre det korrekt og sikkert skal teamlederen altid bruge nogle mekanismer til at indsamle mere information fra alle sider. Disse omfatter videokonferencesystemer, teambuilding aktiviteter, undersøgelser og andre teknikker beskrevet ovenfor i denne artikel.

afslutningsvis er det vigtigt, at en projektleder lærer medarbejderne at undgå konflikter med deres kolleger ved at bruge nogle enkle færdigheder til konflikthåndtering og designe deres egen unikke strategi for at løse teamkonflikter mere effektivt.