der kan ofte være forvirring om, hvornår tidsbegrænsede eller midlertidige kontrakter kan eller bør anvendes, og forskellene mellem dem. Denne artikel vil forhåbentlig give klarhed omkring dette vanskelige område.
Hvad er tidsbegrænsede kontrakter?
der er forskellige typer tidsbegrænsede kontakter, som ikke alle falder ind under reglerne for tidsbegrænsede medarbejdere (forebyggelse af mindre gunstig behandling) 2002 (“forordninger”). Forordningerne definerer en tidsbegrænset kontrakt som en kontrakt, der i henhold til dens bestemmelser om opsigelse ophører: ved udløbet af en fast periode; ved afslutningen af en bestemt opgave; eller om forekomsten eller ikke-forekomsten af en bestemt begivenhed.
eksempler kan omfatte: en kontrakt, der slutter på en bestemt dato; en kontrakt, der dækker en fast ansattes sygdom eller barselsorlov i en bestemt periode; en kontrakt knyttet til en bestemt finansieringsstrøm, hvor kontrakten ophører ved udløbet af finansieringen; kontrakt, der udløber ved afslutningen af et bestemt projekt; eller en kortvarig Sæsonkontrakt i en bestemt periode.
Hvad er midlertidige kontrakter?
derimod er det mere sandsynligt, at der anvendes en midlertidig kontrakt, hvor en medarbejder er påkrævet i en kort periode, men den nøjagtige periode eller slutdato er ukendt. Være at dække korte perioder med øget arbejdsbyrde. Hovedforskellen er sandsynligvis, at en midlertidig kontrakt ikke har en fast slutdato, men dens opsigelsesbestemmelser giver mulighed for opsigelse med varsel. I dette tilfælde kan midlertidige kontrakter ses som lidt mere fleksible, da der ikke er nogen fastsat tidsperiode, og kontrakten kan opsiges med varsel. Dette kunne omfatte afslappede og vikaransatte samt personale, der er ansat midlertidigt.
hvordan og hvorfor skal tidsbegrænsede kontrakter anvendes?
tidsbegrænsede kontrakter bruges ofte af arbejdsgivere til at give sikkerhed, men med mere fleksibilitet end en fast stilling. En tidsbegrænset kontrakt bør kun anvendes, hvis der er et reelt behov for, at den pågældende medarbejder ansættes på kort sigt i en defineret periode.
simpelthen fordi en medarbejder er på en tidsbegrænset kontrakt, betyder det ikke, at de har færre ansættelsesrettigheder. De er stadig beskyttet mod urimelig afskedigelse (forudsat at de opfylder kvalificeringsperioden), og reglerne betyder, at de ikke kan udsættes for urimelig behandling, for eksempel at blive udelukket fra kontraktmæssige fordele og faciliteter, der tilbydes fast personale. Tidsbegrænsede medarbejdere har de samme lovbestemte og almindelige rettigheder som andre ansatte, herunder retten til ikke at blive uretfærdigt afskediget, uretmæssigt afskediget eller afskediget af en diskriminerende grund.
Sådan afsluttes en tidsbegrænset kontrakt
det er bestemmelsen om opsigelse inden for kontrakten, der afgør, om kontrakten fortolkes som tidsbegrænset. Det tilrådes derfor inden for en tidsbegrænset kontrakt at medtage en bestemmelse om opsigelse uden behov for yderligere varsel på en bestemt dato, men at kontrakten kan opsiges tidligere med varsel.
de samme lovbestemte rettigheder gælder for tidsbegrænsede medarbejdere som For Fastansatte. Dette betyder, at en medarbejder, der afskediges inden udløbet af deres faste periode, kan have krav på uretmæssig afskedigelse eller urimelig afskedigelse, medmindre der er mulighed for tidlig opsigelse. Derudover har en medarbejder, hvis tidsbegrænsede kontrakt ikke fornyes eller forlænges efter udløbet, samme ansættelsesbeskyttelse som en fast medarbejder, der er blevet afskediget. Det er vigtigt at omhyggeligt håndtere udløbet af enhver tidsbegrænset kontrakt og behandle dette som enhver anden afskedigelsessituation.
graviditet og barsel og tidsbegrænsede kontrakter
der kan opstå problemer, når en medarbejder på en tidsbegrænset kontrakt er på barselsorlov, og kontraktperioden udløber i denne barselsorlovsperiode. Kontrakten fortsætter kun under barselsorlov, indtil tidsbegrænsningen udløber. Hvis du beslutter at forny kontrakten ved udløbet ud over barselsorlovsperioden, har medarbejderen ret til at genoptage sin rolle.
hvis kontrakten ikke fornyes, vil udløb og ikke-fornyelse imidlertid udgøre afskedigelse som beskrevet ovenfor, og der kan være potentiale for et krav, hvis det ikke kan påvises, at årsagen til afskedigelse ikke var relateret til hendes graviditet/moderskab. Loven giver yderligere beskyttelse til kvinder på barselsorlov, for eksempel retten til at vende tilbage til arbejde og at blive tilbudt enhver passende alternativ beskæftigelse ved tilbagevenden fra barselsorlov.
problemer med mindre gunstig behandling
den generelle regel her er, at tidsbegrænsede medarbejdere har ret til at blive behandlet på samme måde som alle fastansatte.
det er sandsynligvis ulovligt at vælge en tidsbegrænset medarbejder til afskedigelse, simpelthen fordi de er ansat på tidsbegrænset basis. Dette er medmindre det kan være objektivt begrundet, for eksempel hvor medarbejdere er ansat til en bestemt opgave, og denne opgave er nu færdig. Det kan også være berettiget at vælge på grundlag af anciennitet, forudsat at de samme kriterier anvendes på alle faste medarbejdere i afskedigelsespuljen.
tidsbegrænsede ansatte bør tilbydes adgang til arbejdsmarkedsrelaterede pensionsordninger, som enhver fast ansat ville være. De har også ret til at blive gjort opmærksom på eventuelle faste ledige stillinger, og eventuelle særlige servicekvalifikationer for ansættelsesvilkår, såsom lønskalaer, skal være de samme som For Fastansatte.
successive tidsbegrænsede kontrakter og varighed
arbejdsgivere skal være opmærksomme på, at medarbejdere, der har været kontinuerligt ansat i 4 år eller mere under successive tidsbegrænsede kontrakter, automatisk anses for at være faste ansatte på datoen for deres 4 års tjeneste, medmindre fortsatte tidsbegrænsede kontrakter kan være objektivt begrundet. Dette omfatter, hvor den oprindelige kontrakt er blevet forlænget, eller hvor en ny kontrakt er indgået ved udløbet, men afgørende gælder ikke for en situation, hvor en medarbejder er underlagt en 4-årig tidsbegrænset kontrakt. Men hvis den 4 – årige kontrakt skulle fornyes, ville 4-årsreglen på det tidspunkt gælde. De sædvanlige regler om kontinuitet i beskæftigelsen gælder også.
det er derfor vigtigt at huske dette, når man fornyer tidsbegrænsede medarbejdere, og overveje, om der er begrundelse for at fortsætte på en tidsbegrænset kontrakt i modsætning til at engagere sig permanent. Hvert tilfælde skal vurderes individuelt.