foto:
Getty
efterhånden som forretningslandskabet ændrer sig med stadigt stigende hastighed, gør det også rollen som HR-fagfolk. HR er kommet langt fra at behandle medarbejderpapirer til nu at have en strategisk position og ofte et chefsæde ved seniorlederbordet. Efter at have grundlagt en platform for komplette kandidatfærdigheder og jobpasevurdering, jeg ser førstehånds, hvordan tilstrækkelig indsigt i kandidaternes færdigheder og adfærd kan tilbyde HR-teams uvurderlig information, der kan hjælpe med at imødekomme de mest presserende personaleudfordringer.
for at hjælpe dig med at holde dig ajour med ændringerne er her et nærmere kig på de problemer, HR står over for i år:
1. Finde og lande Talent af høj kvalitet
når det kommer til at erhverve top talent, har spillet ændret sig. Det stramme arbejdsmarked skaber fortsat betydelige udfordringer for HR. I den nyligt udgivne undersøgelse, “Top HR Trends for 2020”, rapporterede HR-fagfolk rekruttering og ansættelse som deres mest kritiske udfordring. Af disse respondenter sagde 51%, at deres organisation står over for en “ekstrem udfordring”, der rekrutterer og ansætter kandidater af høj kvalitet, mere end det dobbelte af antallet (22%) Fra for kun to år siden.
så hvordan kan virksomheder begynde at bøje omkostnings – og tid-til-leje-kurverne bagud? Skab konkurrencefordele for talentprocesser ved at tilbyde skræddersyede incitamenter. Brug færdighedstest og adfærdsvurderinger i den indledende fase af ansættelsesprocessen, og bestem, hvad der motiverer top talent. For nogle nye ansættelser kan det betyde en større lønseddel, men for de fleste medarbejdere betyder det udviklingsmuligheder, fleksible arbejdsvilkår, ledelsesansvar, større autonomi, en bedre jobtitel eller endda chancen for at gøre godt i verden.
2. Den roterende dør til Talent
Verdenssundhedsorganisationen skabte overskrifter sidste år, da den klassificerede udbrændthed som en medicinsk diagnose og definerede udbrændthed som “et syndrom, der er konceptualiseret som følge af kronisk stress på arbejdspladsen, der ikke er blevet håndteret med succes.”Toogtres procent af respondenterne på en undersøgelse offentliggjort i Emplifys rapport “2020 Employee Engagement Trends” lider af udbrændthed på arbejdspladsen. I lyset af udbredt udbrændthed er det ikke overraskende, at den samme undersøgelse fandt, at næsten 73% af de adspurgte er åbne for nye karrieremuligheder, og for respondenter, der har været ansat i deres nuværende virksomhed i mindre end et år, er dette tal 77%.
kampen for at bevare toptalenter starter med at gøre medarbejdernes velvære til en prioritet. Selvom svaret måske ikke er så indlysende, som det ser ud til, fandt en undersøgelse offentliggjort i tidsskriftet Career Development International, at mange højt engagerede medarbejdere også er udmattede og klar til at forlade deres arbejdsgiver. Virksomheder har den største risiko for at miste deres mest motiverede og hårdtarbejdende medarbejdere på grund af høj stress og udbrændthed.
løsningen? Udvikle processer for at sikre, at arbejdsbyrder er mere rimelige. Tilbyde fleksible arbejdsmuligheder. Opret en virksomhedskultur, der tilskynder til balance mellem arbejde og liv. Og uddanne personale om advarselstegn på udbrændthed og måder at bekæmpe det på.
3. Udvikling af den næste generation af ledere
virksomheder bruger milliarder af dollars årligt på lederudvikling. Manglen på efterspurgt talent og de høje omkostninger ved at tiltrække og fastholde talent betyder, at mange virksomheder sætter deres syn på inside talent. Medarbejdere er mere motiverede til at blive hos et firma, der tilbyder lederuddannelse, ifølge en nylig undersøgelse. Imidlertid er 47% af de adspurgte utilfredse med deres arbejdsgivers nuværende Lærings-og udviklingsmuligheder og foretrækker mere fleksibilitet i læringsmuligheder og anvendelse i den virkelige verden, hvor det er muligt.
for at fastholde medarbejdere skal organisationer oprette eller udvide ledelsesudviklingsprogrammer for at imødekomme deres arbejdsstyrkes behov. Implementering af innovative tilgange til at lære nye færdigheder, såsom selvstyret online læring, coaching på jobbet og virtuel træning kan hjælpe med at forbedre engagementet og sænke den dyre medarbejderomsætning.
4. Finde ressourcer til udvikling af arbejdsstyrken
mens mega-virksomheder som
uddannelse og udvikling behøver ikke at forbruge en massiv del af dit budget. Online evalueringer og kurser er relativt billige og kan give medarbejderne dybdegående indsigt i deres egne færdigheder og en selvstyret vej til at lære nye færdigheder eller forbedre eksisterende færdigheder. Investering i din arbejdsstyrke vil skabe et loyalt, produktivt team.
5. At opnå mangfoldighed med inklusion
bias på arbejdspladsen — både bevidst og ubevidst — hindrer fortsat ansættelse, udvikling og promovering af underrepræsenterede grupper. Selvom mange virksomheder har gjort store fremskridt med at ansætte en mere forskelligartet arbejdsstyrke i de senere år, er sandsynligheden for, at organisationer vil være i stand til at bevare dette personale uden eksplicit at strukturere en inkluderende arbejdsplads, lav. Evaluering af færdigheder og få indsigt i adfærdsmønstre inden en samtale kan hjælpe med at bekæmpe bias ved at hæve kandidater baseret på job-fit-målinger, ikke demografi.
hvis HR fokuserer på mangfoldighed uden at skabe en inklusionskultur, vil den forskelligartede blanding af mennesker, vi ansætter, være mindre tilbøjelige til at blive. Organisationer skal etablere stærke politikker for at beskytte medarbejderne mod negativ adfærd. Oprettelse af en inklusionskultur forbedrer fastholdelsen og fungerer som en magnet for talent og tegner et mere varieret sæt applikationer. Virksomheder skal opbygge en inkluderende kultur. Uddannelse til politikker for at sikre, at folk er opmærksomme på deres fordomme og opmærksomme på, hvordan man ikke handler på dem, er kritisk.
selvom det stramme arbejdsmarked giver nogle unikke udfordringer, kan vedtagelsen af disse anbefalinger hjælpe din organisation med at holde sig foran kurven.