Für viele Unternehmen, ob groß oder klein, kann eine ordnungsgemäß implementierte Personalstrategie dazu beitragen, ihr Geschäft auszubauen und ihre Arbeit auf die nächste Stufe zu heben. Mit Ross Seychell, Chief People Officer * von Personio, diskutierten wir das Argument und die erforderlichen Überlegungen für die Formulierung einer People-Strategie.
Hier ist, was Sie über Personenstrategien wissen müssen und was in sie hineingeht. Auch, warum man einen Unterschied für Ihr Unternehmen machen könnte!
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Was ist eine Personenstrategie?
Eine Personalstrategie ist der priorisierte Personalplan Ihrer Organisation. Die Art und Weise, wie Sie darüber nachdenken und Wege in Gang setzen, um Ihre Belegschaft anzuziehen, zu entwickeln, zu binden und allgemein zu inspirieren. Im Kern ist eine Personalstrategie darauf ausgerichtet, eine breite, unternehmensweite Ausrichtung auf Ziele zu inspirieren und zu erreichen, die ihr wichtigstes Kapital betreffen: Menschen.
Was macht man mit einer People-Strategie?
Ähnlich wie jede andere Geschäfts- oder Organisationsstrategie untermauert und ermöglicht eine Personalstrategie Ihrem Unternehmen, erfolgreich zu sein. Genauer gesagt ist es jedoch darauf ausgelegt, das Engagement der Mitarbeiter, die Produktivität und vor allem die Bindung Ihrer leistungsstarken oder potenziellen Mitarbeiter zu fördern.
Betrachten Sie es als eine Roadmap, um Ihrem Unternehmen beim Wachstum zu helfen, basierend auf dem Talent, das Sie haben, dem Talent, das Sie schließlich haben müssen, im Quadrat mit dem Talent, das Sie anziehen möchten, und dem Talent, das Sie behalten möchten.
Wie verhält sich die Personalstrategie zur Geschäftsstrategie?
Unternehmen planen sehr detailliert, wenn es um ihr Produkt, ihren Zielmarkt und die Personen geht, mit denen sie sprechen und mit denen sie interagieren möchten. Eine Personenstrategie macht dasselbe, aber intern. Deshalb ist es so wichtig, weil das Fehlen einer Personenstrategie die gesamte Geschäftsstrategie beschädigen kann.
Auf der anderen Seite, wenn Sie eine Personenstrategie haben, die gut artikuliert und verstanden ist, kann sie in die gesamte Geschäftsstrategie einfließen und sie antreiben. Das liegt daran, dass die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und ihre bestmögliche Leistung einen direkten Einfluss auf die Geschäftsergebnisse hat.
Hier ist unser Leitfaden zur Ausrichtung der Personalabteilung an Ihren allgemeinen Geschäftszielen.
Sind Personalstrategie und HR-Strategie dasselbe?
Der Unterschied zwischen Personalstrategie und HR-Strategie ist eine Frage des Umfangs. Während ein HR of People-Team eine Personalstrategie entwickelt und operationalisiert, handelt es sich um ein Dokument oder einen Plan, der für jede Facette der Organisation gilt. Das bedeutet, dass sich eine Personalstrategie auf weitreichende Themen wie Entwicklung, Wachstum, Feedback sowie Vielfalt, Gleichheit und Inklusion konzentriert.
Eine HR-Strategie, die oft von Geschäftszielen geprägt ist, konzentriert sich viel mehr auf die Arbeitsweise von HR-Teams. Dies kann Dinge wie Rekrutierung, Onboarding, Datenbankverwaltung und weitere administrative Aufgaben umfassen. So, während eine Personenstrategie immer noch darüber informiert, was hier vor sich geht, Sie haben eher eine ausgeprägte Top-Down-Beziehung.
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Brauchen Sie wirklich eine Personenstrategie?
Die bessere Frage könnte sein: Warum hast du noch keinen? Es hilft, eine Personenstrategie auf zwei Arten zu denken. Erstens als Erweiterung Ihrer Geschäftsstrategie. Dann eine Strategie, die den Erfolg Ihres Unternehmens untermauert.
Das liegt daran, dass es sowohl Vision als auch Klarheit in die Art und Weise bringt, wie Sie Ihre Teams verwalten. Dies wiederum hat einen direkten Einfluss auf die Arbeit, die Sie produzieren.
Wenn Sie keine Personenstrategie haben, gehen Sie eine unglaublich feine Linie. In der Tat, ohne eine an Ort und Stelle, laufen Sie Gefahr:
- Falsch ausgerichtete Teams
- Arbeitsverdopplung
- Falsche Prioritäten betonen
- Unklare Produkt- und Kunden-Roadmaps
Früher oder später werden solche internen Probleme zu großen externen. Dies ist besonders schädlich für Unternehmen, die ihr Geschäft ausbauen oder skalieren möchten.
Kundenabwanderung, negative Performance, finanzielle Auswirkungen und Aktionärsprobleme können alle folgen. Natürlich ist jeder für sich schädlich und destruktiv, wenn er kombiniert wird.
Wie baut man eine richtige Personenstrategie auf?
Also, wo fängst du an und wie fängst du an, deine Personalstrategie zusammenzustellen? Während es auf den ersten Blick einschüchternd erscheinen mag, Eine funktionale Personenstrategie basiert auf einigen wichtigen Grundsätzen:
| Schlüsselelemente | Erklärung |
|---|---|
| 1. Beginnen Sie mit einer Vision und einigen Daten | Erfassen Sie Daten, die in Ihre übergeordnete Vision einfließen oder diese definieren. |
| 2. Identifizieren Sie die Probleme und Ergebnisse | Wo haben Sie Lücken und wie lösen Sie diese (durch Einstellung, Schulung usw.)? |
| 3. Sammeln Sie Feedback & | Beziehen Sie Stakeholder in den Prozess ein und stellen Sie sicher, dass sich Ihre Personalstrategie wie eine kollektive Angelegenheit anfühlt. |
| 4. Visualisieren & Kommunizieren | Teilen Sie Ihre Strategie umfassend mit und suchen Sie nach Möglichkeiten, Ihre gesamte Belegschaft durch Q&As und großformatige Präsentationen zu aktivieren. |
| 5. Verfolgen & Anpassen | Ihre Personalstrategie ist ein lebendiges Dokument. Immer. |
Alles beginnt mit Inspiration. Schließlich sollte jede Strategie so konzipiert sein, dass sie Menschen dazu inspiriert, ihr Bestes zu geben. Lassen Sie uns jeden der Schritte aufschlüsseln und warum sie wichtig sind …
Beginnen Sie mit einer Vision und einigen Daten
Auch wenn Sie bereits eine ‚Vision‘ im Kopf haben, ist es am besten, Daten zu sammeln, die Ihnen helfen können, Ihren Plan zu füttern. Auf diese Weise können Sie es auf eindeutige, umsetzbare Weise aufbauen.
Der erste Schritt besteht darin, Daten aller Art zu erfassen. Quantitative Daten wie Diversität (das Verhältnis von männlichen zu weiblichen Mitarbeitern), Fluktuationsrate, Krankheitstage und mehr können grundlegende Einblicke in den Aufbau Ihres Datensatzes bieten.
Betrachten Sie dann qualitative Daten direkt vom Führungsteam (auf Führungsebene), verschiedenen Teamleitern und Benutzern im gesamten People-Team (durch strukturierte Interviews oder Umfragen).
Quantitative Daten wie Diversity (das Verhältnis von männlichen zu weiblichen Mitarbeitern), Fluktuationsrate, Krankheitstage und mehr können Ihren Datensatz auch auf umsetzbare Weise erweitern.
In diesem Prozess ist es wichtig, alle Bewertungsmethoden so konsistent wie möglich zu halten. Auf diese Weise bleibt Ihr Datensatz in jeder Benutzergruppe konsistent.
Das Feedback kann durch die Zusammenstellung einer Reihe von retrospektiven Trends sowie durch einen Blick in die Zukunft ergänzt werden. Dies kann sowohl bestimmen, wohin Sie gehen als auch welche neuen Fähigkeiten Sie benötigen, um dorthin zu gelangen.
Eine erfolgreiche Personalstrategie beginnt mit einer Vision, die anstrebt, wohin Sie wollen. Dann lassen Sie sich von den Daten inspirieren, die Sie zur Hand haben.
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Identifizieren Sie die Probleme und Ergebnisse
Nach der Analyse der Daten besteht der nächste Schritt darin, alle Probleme und beabsichtigten Ergebnisse des Prozesses zu identifizieren.
Eine Personenstrategie muss reflexiv sein, das heißt, sie muss Probleme erkennen, bevor sie auftreten, und proaktiv damit umgehen.
Dies kann erreicht werden, indem einige Workshops durchgeführt werden, um einige der Probleme zu hypothetisieren, die als People-Team gelöst werden müssen.
Lassen Sie uns in vier Schlüsselphasen darüber nachdenken:
- Sie haben ein Problem, das Sie zu lösen versuchen
- Dann die Ergebnisse, die Sie erreichen möchten
- Die Arbeit oder Aktivitäten, die das Problem lösen
- Wie Sie den Prozess messen können, um sicherzustellen, dass Sie ihn erreichen
Ihre Personalstrategie ist weit mehr als ein Leitbild oder eine Vision. Es funktioniert, weil es Lücken, Probleme oder Straßensperren vorhersieht, während es verschiedene Lösungen findet und verfolgt.
Feedback sammeln & Feedback
Strategisches HR ist oft ganzheitliches HR, was bedeutet, dass eine Personalstrategie von Menschen informiert werden muss. Alle Arten von ihnen!
Feedback ist wichtig, und es ist genauso wichtig, dass es von einem breiten Spektrum von Menschen in verschiedenen Rollen und Disziplinen kommt.
In der Tat kann das Sammeln einiger Nicht-HR-Augen auf jede Art von Personenstrategie dazu beitragen, eine Meinungsvielfalt einzuladen. Dies stellt sicher, dass Ihre Strategie sinnvoll ist und die Menschen innerhalb der Organisation inspirieren kann.
In dieser Phase könnten sogar Sponsoren oder Nominierte für verschiedene Projektgruppen identifiziert werden. Auf diese Weise hat Ihre Personalstrategie eine noch bessere Chance, vollständig umgesetzt zu werden.
Es geht aber nicht nur um Feedback. Es geht darum, Feedback zu sammeln und Menschen dazu zu bringen, sich in der übergeordneten Strategie zu sehen.
Es entwickelt Buy-in von Menschen in Ihrer gesamten Organisation. Gleichzeitig hilft es Ihrer ultimativen Vision, alle in der Organisation besser zu reflektieren.
Visualisieren & Kommunizieren
Es ist hilfreich, etwas Visuelles zu erstellen, mit dem Sie Pläne mit Ihrer Organisation kommunizieren können.
Ansprechende Darstellungen sehen nicht nur gut aus. Sie können dazu beitragen, das breitere Geschäft darüber aufzuklären, wie Arbeit gedacht und zugewiesen wird.
Dies kann sogar sowohl Kernarbeit als auch zukünftige Ziele umfassen und jedes durchsprechen.
Track & Adjust
Natürlich ist eine Personenstrategie kein statischer ‚Set-it-and-Forget-it‘-Plan. Es ist etwas, das sich ändern kann und verfolgt werden sollte, um sicherzustellen, dass es funktioniert.
Auf diese Weise ist es wichtig, die übergeordnete Strategie proaktiv zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie funktioniert und keine Änderungen erforderlich sind.
Und wenn Änderungen erforderlich sind, ist eine Anpassung unerlässlich!
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Zwei Best Practices für eine effektive Personalstrategie
Jetzt wissen Sie etwas mehr darüber, wie eine starke, zukunftsorientierte und ergebnisorientierte Personalstrategie Ihrem Unternehmen zum Wachstum verhelfen kann. Vielleicht haben Sie sogar eine Strategie im Sinn oder die Anfänge einer, bedeutet das, dass Sie alle fertig sind? Nee, nicht einmal in der Nähe!
Die folgenden beiden Fragen sind vielleicht einige der wichtigsten im gesamten Prozess.
Sie sind:
- Haben wir das Team, um unsere Strategie umzusetzen?
- Wie nehmen wir uns Zeit, um uns auf die Strategie als Ganzes zu konzentrieren?
Dies kann je nach Team oder Jahr anders aussehen. Es kann sogar Upscaling, Werbung, strukturelle Änderungen, externe Einstellung oder mehr beinhalten.
Das heißt, das Team, das mit der Umsetzung Ihrer Personalstrategie beauftragt ist, ist genauso wichtig wie die Strategie selbst. Einer bestimmt den Erfolg oder sogar die Möglichkeit des anderen.
Dann geht es darum, die Zeit zu finden. HR-Führungskräfte bemerken oft die Spannung zwischen der Arbeit an ihrem Schreibtisch und den langfristigen Initiativen, die sie erreichen wollen.
Vergessen Sie Ihre Personalstrategie nicht&
Eine Personalstrategie ist nicht nur eine Roadmap oder Vision, sondern eine ständige Erinnerung. Es ermöglicht Führungskräften, sich über ihre Prioritäten im Klaren zu bleiben — sowohl darüber, was Sie tun können als auch darüber, was Sie nicht tun werden.
Dann dreht sich alles um Ausführung, Analyse, Verfolgung und Anpassung — alles, um Ihrem Unternehmen zu helfen, basierend auf den Menschen zu wachsen, denen Sie vertrauen, um Sie dorthin zu bringen.
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