Arbeitskampf in Indien: Definition, Ursachen und Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen

Arbeitskampf in Indien: Definition, Ursachen und Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen!

Nach Sec. 2 des Gesetzes über Arbeitskämpfe von 1947: „Arbeitskämpfe sind Streitigkeiten oder Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitgebern oder zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmern, die mit der Beschäftigung oder Nichtbeschäftigung oder den Beschäftigungsbedingungen oder den Arbeitsbedingungen einer Person zusammenhängen.“ Arbeitskämpfe sind Symptome von Unruhen in der Industrie, ebenso wie sie Symptome eines ungeordneten Körpers sind.

Wenn es zu einem Arbeitskampf kommt, versuchen sowohl das Management als auch die Arbeitnehmer, sich gegenseitig unter Druck zu setzen. Das Management kann auf Aussperrung zurückgreifen und die Arbeiter können auf Streik, Gherao, Streikposten usw. zurückgreifen.

Streik:

Streik ist eine sehr mächtige Waffe, mit der eine Gewerkschaft ihre Forderungen durchsetzen kann. Es bedeutet, die Arbeit einer Gruppe von Arbeitnehmern zu beenden, um Druck auf ihren Arbeitgeber auszuüben, um ihre Forderungen zu akzeptieren. Nach dem Gesetz über Arbeitskämpfe von 1947 bedeutet „Streik die Einstellung der Arbeit durch eine Gruppe von in einer Branche beschäftigten Personen, die in Kombination handeln, oder eine konzertierte Weigerung oder eine Weigerung einer beliebigen Anzahl von Personen, die so beschäftigt sind oder waren, nach gemeinsamem Verständnis, weiter zu arbeiten oder eine Beschäftigung anzunehmen.“

Es gibt viele Arten von Streiks. Einige von ihnen werden unten diskutiert:

( i) Wirtschaftsstreik:

Bei dieser Art von Streik stellen die Gewerkschaftsmitglieder die Arbeit ein, um ihre wirtschaftlichen Forderungen wie Löhne, Boni und andere Arbeitsbedingungen durchzusetzen.

(ii) Sympathischer Streik:

Die Mitglieder einer Gewerkschaft stellen kollektiv die Arbeit ein, um die Mitglieder anderer Gewerkschaften, die in den anderen Unternehmen streiken, zu unterstützen oder ihr Mitgefühl auszudrücken.

( iii) Generalstreik:

Es bedeutet einen Streik von Mitgliedern aller oder der meisten Gewerkschaften in einer Region oder einer Branche. Es kann ein Streik aller Arbeiter in einer bestimmten Region der Industrie sein, um Forderungen zu erzwingen, die allen Arbeitern gemeinsam sind. Es kann auch eine Erweiterung des sympathischen Streiks sein, um allgemeinen Protest der Arbeiter auszudrücken.

(iv) Sitzstreik:

Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz nicht verlassen, sondern die Arbeit einstellen, sollen sie sich hinsetzen oder im Streik bleiben. Es ist auch bekannt als Tools Down oder Pen down Strike. Die Arbeiter bleiben an ihrem Arbeitsplatz und behalten auch die Kontrolle über die Arbeitseinrichtungen.

( v) Verlangsamen Streik:

Arbeitnehmer bleiben bei dieser Art von Streik an ihrem Arbeitsplatz. Sie stoppen nicht die Arbeit, sondern beschränken die Produktionsrate auf organisierte Weise. Sie wenden Go-Slow-Taktiken an, um Druck auf die Arbeitgeber auszuüben.

Aussperrung:

Aussperrung wird von den Arbeitgebern erklärt, um Druck auf ihre Arbeitnehmer auszuüben. Es ist eine Handlung der Arbeitgeber, den Arbeitsplatz zu schließen, bis die Arbeitnehmer zustimmen, die Arbeit zu den von den Arbeitgebern festgelegten Bedingungen wieder aufzunehmen.

Das Gesetz über Arbeitskämpfe von 1947 definiert Aussperrung als die Schließung eines Arbeitsplatzes oder die Aussetzung der Arbeit oder die Weigerung eines Arbeitgebers, eine beliebige Anzahl von ihm beschäftigter Personen weiter zu beschäftigen. Aussperrungen werden erklärt, um die Aktivitäten militanter Arbeiter einzudämmen. Im Allgemeinen wird Aussperrung erklärt 25 ein Kräftemessen zwischen dem Management und seinen Mitarbeitern.

Gherao:

Es ist ein Hindi-Wort, das umgeben bedeutet. Der Begriff Gherao bezeichnet eine von einer Gruppe von Arbeitnehmern eingeleitete kollektive Aktion, bei der es den Mitgliedern der Geschäftsführung eines Industriebetriebs untersagt ist, die Geschäfts- oder Wohnräume der Arbeitnehmer zu verlassen, die ihren Ausgang durch menschliche Barrikadensperren blockieren.

Es wird eine menschliche Barrikade in Form eines Rings oder Kreises geschaffen, in dessen Mitte die Betroffenen praktisch Gefangene der Personen bleiben, die zu Gherao greifen. Gheraos sind heutzutage in Indien weit verbreitet. Gheraos werden nicht nur in Industrieorganisationen, sondern auch in Bildungs- und anderen Institutionen eingesetzt. Die Personen, die gheraoed sind, dürfen weder arbeiten noch arbeiten.

Gheraos wurden rechtlich und moralisch kritisiert. Rechtlich gesehen bedeuten Gheraos, die Bewegungsfreiheit einiger Personen unrechtmäßig einzuschränken. Deshalb haben Gerichte es als illegale Handlung angesehen. Gheraos neigen dazu, den Betroffenen körperliche Nötigung zuzufügen. Sie schaffen auch Recht und Ordnung Problem. Moralisch ist es ungerechtfertigt, eine Person zu gherao zu drängen, bestimmten Forderungen zuzustimmen, da dies darauf hinausläuft, unter Zwang und Druck Zustimmung zu erhalten. Eine Person, die Gheraoed ist, wird gedemütigt.

Darüber hinaus ist eine Person, die unter Gherao ein Versprechen gegeben hat, berechtigt, danach über das Wort nachzudenken. Kurz gesagt, wie von einer Nationalen Arbeitskommission hervorgehoben, kann Gherao nicht als eine Form des industriellen Protests behandelt werden, da es eher physischen Zwang als wirtschaftlichen Druck beinhaltet.

Streikposten:

Wenn Arbeiter davon abgehalten werden, sich zur Arbeit zu melden, indem sie bestimmte Männer an den Fabriktoren stationieren, wird ein solcher Schritt als Streikposten bezeichnet. Wenn Streikposten keine Gewalt beinhalten, ist es völlig legal. Es ist im Grunde eine Methode, die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit auf die Tatsache zu lenken, dass es einen Streit zwischen dem Management und den Arbeitern gibt.

Ursachen von Arbeitskämpfen:

Wir können die Ursachen von Arbeitskämpfen in zwei große Gruppen einteilen:

( i) Wirtschaftliche Ursachen und

(ii) nichtwirtschaftliche Ursachen.

Wirtschaftliche Ursachen sind:

(i) Löhne,

(ii) Bonus,

(iii) Dearness allowance,

( iv) Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen,

(v) Arbeitszeit,

(vi) Urlaub und Urlaub mit Bezahlung und

(vii) Ungerechtfertigte Entlassungen oder Kürzungen.

Zu den nichtwirtschaftlichen Ursachen gehören:

(i) Anerkennung von Gewerkschaften,

(ii) Viktimisierung von Arbeitnehmern,

( iii) Misshandlungen durch Aufsichtspersonal,

(iv) Streiks,

(v) Politische Gründe usw.

Die prozentuale Verteilung der Streitigkeiten nach Ursachen ab 1973 ist in Anlage 2 der folgenden Ursachen von Arbeitskämpfen dargestellt:

1. Löhne und Zulagen:

Da die Lebenshaltungskosten im Allgemeinen eine steigende Tendenz aufweisen, kämpfen die Arbeiter für höhere Löhne, um den steigenden Lebenshaltungskosten gerecht zu werden und ihren Lebensstandard zu erhöhen. 34.1% der Arbeitskämpfe 1973 waren auf die Forderung nach höheren Löhnen und Vergütungen zurückzuführen. Dieser Prozentsatz betrug 1974 36,1%. 1985 entfielen 22,5 % der Streitigkeiten auf Löhne und Zulagen. Auf Löhne und Gehälter entfielen 1986 25,7% der Streitigkeiten, 1992 26,6%, 1996 25,0% und 2000 20,2%.

2. Personal und Retrenchment:

Personal und retrenchment Ursachen waren ebenfalls wichtig. 1973 waren 24,3% der Arbeitskämpfe auf Entlassungen, Personalabbau usw. zurückzuführen. im Vergleich zu 29,3% im Jahr 1961. 1979 führten Personal und Personalabbau mit 29,9% die Liste der Ursachen von Arbeitskämpfen an. Die Zahl der Personal- und Personalstreitigkeiten betrug 1971 32,0%, 1985 23,1% und 1996 19,8%. Im Jahr 2000 ereigneten sich etwa 12,1% der Streitigkeiten aufgrund von Entlassungen, Entlassungen, Kürzungen usw.

3. Bonus:

Bonus war ein wichtiger Faktor in den Arbeitskämpfen, 10,3% der Arbeitskämpfe im Jahr 1973 waren wegen Bonus im Vergleich zu 6,9% im Jahr 1961. 13,8% bzw. 15,2% der Streitigkeiten waren 1976 bzw. 1977 auf Bonus zurückzuführen. Es sei darauf hingewiesen, daß 1982 nur 4,7% der Streitigkeiten auf Bonus zurückzuführen waren, verglichen mit 7,3% im Jahre 1985. Dieser Prozentsatz betrug 4,2 im Jahr 1992, 3,6 im Jahr 1996 und 8,5 im Jahr 2000.

4. Disziplinlosigkeit und Gewalt:

Die Zahl der Streitigkeiten wegen Disziplinlosigkeit und Gewalt unter den Arbeitern war signifikant. 1987 waren 15,7% der Streitigkeiten auf Disziplinlosigkeit und Gewalt zurückzuführen, verglichen mit nur 5,7% im Jahr 1973. 1985 waren 16,1 % der Arbeitskämpfe auf Disziplinlosigkeit und Gewalt zurückzuführen, 1996 waren es etwa 21%.6% der Arbeitskämpfe entstanden aufgrund von Disziplinlosigkeit und Gewalt in Industrieunternehmen. Dies zeigt, dass Disziplinlosigkeit und Gewalt in den letzten zwei Jahrzehnten weiterhin ein ernstes Problem in der Industrie waren.

5. Urlaub und Arbeitszeit:

Urlaub und Arbeitszeit waren nicht so wichtige Ursachen für Arbeitskämpfe. 1973 waren 1, 5% der Ursachen auf Urlaub und Arbeitszeiten zurückzuführen. Ihr prozentualer Anteil an den Arbeitskämpfen betrug 1977 2,2%, 1985 1,8%, 1996 2,2% und 2000 0,9%.

6. Verschiedene Ursachen:

Verschiedene Ursachen umfassen Modernisierung der Anlage und Einführung von Computern und automatischen Maschinen Anerkennung der politischen Faktoren der Union usw. Diese Faktoren haben eine beträchtliche Anzahl von Arbeitskämpfen im Land verursacht, 24,1% der Arbeitskämpfe im Jahr 1973 waren auf verschiedene Ursachen zurückzuführen. Auf sie entfielen 1977 19,5 % der Arbeitskämpfe, 1985 29,2%, 1996 27,8 % und 2000 33,2%.

Verschiedene Ursachen von Arbeitskämpfen sind wie folgt:

a) Widerstand der Arbeitnehmer gegen Rationalisierung, Einführung neuer Maschinen und Standortwechsel.

( b) Nichtanerkennung der Gewerkschaft.

(c) Gerüchte verbreiten sich durch unerwünschte Elemente.

d) Arbeitsbedingungen und Arbeitsmethoden.

(e) Mangel an angemessener Kommunikation.

(f) Verhalten der Aufsichtsbehörden.

(g) Gewerkschaftliche Rivalität usw.

So entstehen Arbeitskämpfe nicht nur, wenn Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen unzufrieden sind, sondern auch, wenn es um Fragen geht, die nichtwirtschaftlicher Natur sind. Beispiele können angeführt werden, wenn Streiks erfolgreich organisiert wurden, um gegen die Entscheidung des Managements zu protestieren, den Standort des Werks von einem Staat in einen anderen zu wechseln. In ähnlicher Weise können auch Ursachen wie das Verhalten von Vorgesetzten und gewerkschaftliche Rivalitäten zu Arbeitskämpfen führen.

Das gesamte Konzept der Arbeitsbeziehungen dreht sich um das Prinzip der Reibungsdynamik, das der Schlüssel zur Herstellung harmonischer Beziehungen zwischen Arbeit und Management ist. Wir können uns keine Gesellschaft vorstellen, die irgendeine Art von Reibung zwischen Arbeit und Management völlig vergisst.

Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen:

Die folgenden Maßnahmen sollten ergriffen werden, um gute Arbeitsbeziehungen zu erreichen:

1. Progressives Management:

Es sollte eine progressive Perspektive des Managements jedes Industrieunternehmens geben. Es sollte sich seiner Verpflichtungen und Verantwortlichkeiten gegenüber den Eigentümern des Unternehmens, den Mitarbeitern, den Verbrauchern und der Nation bewusst sein. Das Management muss das Recht der Arbeitnehmer anerkennen, Gewerkschaften zu bilden, um ihre wirtschaftlichen und sozialen Interessen zu schützen.

Das Management sollte einen proaktiven Ansatz verfolgen, d. h. Probleme antizipieren und rechtzeitig Maßnahmen ergreifen, um diese Probleme zu minimieren. Herausforderungen müssen antizipiert werden, bevor sie entstehen, andernfalls werden reaktive Maßnahmen sie verstärken und zu mehr Unzufriedenheit unter den Arbeitnehmern führen.

2. Starke und stabile Union:

Eine starke und stabile Gewerkschaft in jedem Industrieunternehmen ist für gute Arbeitsbeziehungen unerlässlich. Die Arbeitgeber können eine schwache Gewerkschaft leicht ignorieren, weil sie die Arbeitnehmer kaum vertritt. Die Vereinbarung mit einer solchen Gewerkschaft wird von einem großen Teil der Belegschaft kaum eingehalten. Daher muss es in jedem Unternehmen eine starke und stabile Gewerkschaft geben, die die Mehrheit der Arbeitnehmer vertritt und mit dem Management über die Nutzungsbedingungen verhandelt.

3.Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens:

Sowohl die Sozialpartner als auch die Arbeitnehmer sollten zur Entwicklung einer Atmosphäre der gegenseitigen Zusammenarbeit, des Vertrauens und des Respekts beitragen. Das Management sollte progressiv denken und die Rechte der Arbeitnehmer anerkennen.

Ebenso sollten die Gewerkschaften ihre Mitglieder überzeugen, sich für die gemeinsamen Ziele der Organisation einzusetzen. Sowohl das Management als auch die Gewerkschaften sollten Vertrauen in Tarifverhandlungen und andere friedliche Methoden zur Beilegung von Arbeitskämpfen haben.

4. Gegenseitige Unterkunft:

Das Recht der Gewerkschaften auf Kollektivverhandlungen muss von den Arbeitgebern anerkannt werden. Tarifverhandlungen sind der Eckpfeiler der Arbeitsbeziehungen. In jeder Organisation muss ein großer Wert auf gegenseitige Anpassung und nicht auf Konflikt oder kompromisslose Haltung gelegt werden. Eine widersprüchliche Haltung führt nicht zu gütlichen Arbeitsbeziehungen; Sie kann die Militanz der Gewerkschaft fördern, da die Gewerkschaft mit Drucktaktiken reagiert. Der Ansatz muss aus gegenseitigem „Geben und Nehmen“ und nicht aus „Nehmen oder gehen“ bestehen.

5. Aufrichtige Umsetzung von Vereinbarungen:

Das Management sollte die mit den Gewerkschaften erzielten Vereinbarungen aufrichtig umsetzen. Die Vereinbarung zwischen dem Management und den Gewerkschaften sollte sowohl in Wort und Geist durchgesetzt werden.

6. Beteiligung der Arbeitnehmer an der Unternehmensleitung:

Die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Unternehmensleitung der industriellen Einheit sollte durch den wirksamen Einsatz von Betriebsausschüssen, gemeinsamer Konsultation und anderen Methoden gefördert werden. Dies verbessert die Kommunikation zwischen Managern und Arbeitnehmern, erhöht die Produktivität und führt zu einer höheren Effektivität.

7. Solide Personalpolitik:

Die Personalpolitik sollte in Absprache mit den Arbeitnehmern und ihren Vertretern formuliert werden, wenn sie wirksam umgesetzt werden soll. Die Richtlinien sollten klar formuliert sein, damit niemand verwirrt wird. Die Umsetzung der Richtlinien sollte in der gesamten Organisation einheitlich sein, um eine faire Behandlung jedes Arbeitnehmers zu gewährleisten.

8. Rolle der Regierung:

Die Regierung sollte eine aktive Rolle bei der Förderung des Arbeitsfriedens spielen. Sie sollte die obligatorische Anerkennung einer repräsentativen Gewerkschaft in jeder industriellen Einheit gesetzlich vorschreiben. Es sollte eingreifen, um Streitigkeiten beizulegen, wenn das Management und die Arbeitnehmer nicht in der Lage sind, ihre Streitigkeiten beizulegen. Dies wird den industriellen Frieden wiederherstellen.