Arbeitsplatz Etikette – Vergehen oder sackable Straftat?

Arbeitsbeziehungen sind einer der komplexesten Aspekte des Betriebs eines Unternehmens, und einer, der leicht das größte Interesse — und Feedback — von meinen Geschäftslesern auf sich zieht.

Ob es darum geht, das Fair Work Act zu entschlüsseln oder durch Interpretationen und Urteile von Aufsichtsbehörden und Gerichten zu navigieren, es ist klar, dass Führungskräfte frustriert, verwirrt und verwirrt sind, wie sie das Richtige tun und ein profitables Geschäft führen können.

In diesem Sinne bat My Business Michael Wilkinson, einen leitenden Berater für Arbeitsbeziehungen bei Employsure, zu klären, wann und ob ein Arbeitgeber das Recht hat, zu handeln — und welche Maßnahmen aus rechtlicher Sicht als angemessen erachtet werden — sechs häufige Quellen von Frustration am Arbeitsplatz.

Ein unordentlicher Arbeitsbereich

Manche Leute sind ordentliche Freaks, manche sind komplette Slobs, und die meisten wären irgendwo dazwischen.

Aber von Beschwerden über Unordnung, die sich auf die Wahrnehmung der Kunden auswirkt, bis hin zu der Notwendigkeit, die Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz einzuhalten, wann kann ein Arbeitgeber eingreifen und sagen: „Säubern Sie Ihre Tat?“

„Sei es Körperpflege oder allgemeine Unordnung, ein Arbeitgeber hat das Recht, angemessene Arbeitsplatzrichtlinien zu erstellen und durchzusetzen“, sagte Wilkinson.

„Wir werden häufig von Kunden kontaktiert, die von Mitarbeitern, die am Arbeitsplatz unordentlich sind, am Ende sind. Unser Rat ist, von Anfang an Erwartungen in klare Richtlinien zu setzen.“

Laut Herrn Wilkinson können diese Richtlinien alles abdecken, von sauberen Schreibtischen und Arbeitsplätzen über Essensbeschränkungen in Arbeitsbereichen bis hin zur Bereitstellung von Schließfächern für das Personal, in denen Taschen und Kleidung aufbewahrt werden müssen.

„Wenn die allgemeine Unordnung der Mitarbeiter das Potenzial hat, ernsthaften Schaden zu verursachen, kann es Gründe geben, wegen Fahrlässigkeit oder Fehlverhalten zu kündigen“, sagte Wilkinson.

Schlechtes Erscheinungsbild

Manchmal ist es nicht der Arbeitsplatz, sondern das Erscheinungsbild des Arbeiters selbst, das angesprochen werden muss.

Herr Wilkinson sagte erneut, dass die Politik den Präzedenzfall und damit die Regeln dafür, was akzeptabel ist und was nicht, schafft.

„Es ist wirklich üblich, dass Arbeitgeber in ihren Arbeitsplatzrichtlinien Kleidungsstandards in Bezug auf Uniform, Haare, Make-up, Piercings, Tätowierungen usw. festlegen. Von den Mitarbeitern wird daher erwartet, dass sie sich an die Richtlinie halten. In einigen schwerwiegenden Fällen kann es Gründe für Abmahnungen und Kündigungen geben „, sagte der Berater.

Es gibt jedoch eine Einschränkung.

„Wichtig ist, dass Arbeitgeber bei der Festlegung und Durchsetzung von Erscheinungsstandards am Arbeitsplatz auf Diskriminierungsrisiken achten müssen“, sagte Wilkinson.

„Zum Beispiel kann die Festlegung von Kleidervorschriften für Frauen und nicht für Männer als Diskriminierung angesehen werden. In einem anderen Beispiel kann ein One-Size-fits-All-Ansatz für die Haarpflege Personen diskriminieren, die aufgrund religiöser Überzeugungen oder Anforderungen nicht in der Lage sind, die Anforderungen zu erfüllen.“

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Schlechte persönliche Hygiene

Es ist wahrscheinlich die unangenehmste Situation. Jemand, der mit beleidigendem Körpergeruch zur Arbeit kommt. Jemand, der sich nach dem Toilettengang offensichtlich nicht die Hände wäscht. Jemand, der die Arbeitsküche wiederholt in einem Zustand verlässt, in dem sich Krankheiten ausbreiten können. Jemand, der zur Arbeit kommt, hustet und niest.

Aber wie der Begriff selbst sagt, ist es persönliche Hygiene. Aber es wirkt sich auch negativ auf alle aus, mit denen sie in Kontakt kommen. Können Arbeitgeber also für die Gesundheit und das Wohlbefinden aller anderen eingreifen?

„Arbeitgeber haben jedes Recht, die persönliche Hygiene am Arbeitsplatz anzusprechen“, betonte Herr Wilkinson.

„Abhängig von den Umständen kann ein Arbeitgeber legitime Gründe haben, einen Arbeitnehmer nach Abmahnung und möglicherweise in einigen schwerwiegenden Fällen fristloser Kündigung zu entlassen.

„Zum Beispiel sind in einigen Branchen wie Gesundheitswesen, Kinderbetreuung, Lebensmittelzubereitung, Wissenschaft und Forschung Leben und das Wohlergehen der Menschen gefährdet. Im Gesundheitswesen kann schlechte Hygiene Keime verbreiten und Patienten beeinträchtigen.“

Herr Wilkinson gab zu, dass das Thema Körpergeruch ein „schwieriges Gespräch“ sein kann, und letztendlich kommt es darauf an, die Ursache des Problems zu entdecken, wie es behandelt werden sollte.

„Zum Beispiel, wenn es eine legitime medizinische Bedingung gibt, die das Problem untermauert, dann können Arbeitgeber wirklich nicht viel dagegen tun. Wenn es sich jedoch um ein Pflegeproblem handelt, gibt es Gründe, die Angelegenheit durch ein Gespräch voranzutreiben. und wenn das nicht funktioniert, könnten Sie formelle Maßnahmen in Betracht ziehen „, sagte der Berater.

„Nach unserer Erfahrung werden jedoch bessere Ergebnisse durch Konversation und Bildung erzielt.“

Arbeitgeber unterliegen jedoch einer viel geringeren Grauzone, wenn es um gemeinsame Arbeitsplatzeinrichtungen geht, was bedeutet, dass schlechte Praktiken und schlechtes Verhalten diszipliniert werden können.

„Schlechte Küchengewohnheiten können den Menschen wirklich auf die Nerven gehen. In Wirklichkeit kontrolliert der Arbeitgeber die Kücheneinrichtung und kann Regeln durchsetzen. Wenn diese Anweisungen nicht befolgt werden, hat der Arbeitgeber das Recht, Disziplinarmaßnahmen gemäß seiner Politik einzuleiten „, erklärte Wilkinson.

“ In den meisten Fällen, wenn ein Arbeitnehmer krank ist, haben Arbeitgeber das Recht, sie nach Hause zu schicken, um sich im Einklang mit ihren Gesundheits- und Sicherheitspflichten am Arbeitsplatz zu erholen, um allen Mitarbeitern einen sicheren Arbeitsplatz zu bieten. Arbeitgeber können ein ärztliches Attest beantragen, um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer nicht zurückkehrt, bevor er arbeitsfähig ist. Wenn diese Anweisungen abgelehnt werden, können Sie Disziplinarmaßnahmen in Betracht ziehen.“

Übermäßig reden oder laut lachen

Glück ist eine großartige Sache am Arbeitsplatz. Es steigert die Moral, fördert die Teambindung, erhöht die Produktivität und schafft großartige Eindrücke bei den Kunden.

Ein solches Verhalten anzugehen, wenn es für andere zu Störungen führt, ist also ein heikles Unterfangen.

Herr Wilkinson sagte, dass die Situation je nach Kontext des jeweiligen Falles noch heikler sei.

„Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass keine zwei Arbeitsplätze gleich sind, und einige wirklich starke Kulturen basieren auf Lärm, Energie und Zusammenarbeit“, sagte der Berater.

„Wenn sich ein Arbeitgeber jedoch mit den Auswirkungen des Sprechens oder Lachens befasst, kann er „Höflichkeitsrichtlinien“ einführen, die Verhaltensstandards bei der Arbeit regeln. Die Umsetzung solcher Politiken kodifiziert Verhaltensnormen.

„Einmal eingerichtet, sind Arbeitgeber stärker in der Lage, formelle Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, die nach entsprechenden Abmahnungen zu einem legitimen Kündigungsgrund werden können. In den meisten Fällen ist es für Unternehmen am besten, vor der Durchführung dieses Kurses mit den Mitarbeitern in Dialog zu treten.“

Fluchen und beleidigende Sprache

Seien wir ehrlich – die meisten Erwachsenen schwören. Für Australier, bestimmtes, Es ist so etwas wie ein nationaler Zeitvertreib. Aber wo sitzen Fluchen und andere beleidigende Sprache aus rechtlicher Sicht?

„Obwohl ein Arbeitgeber im Allgemeinen das Recht und die Pflicht hat, etwas über die Verwendung beleidigender Sprache am Arbeitsplatz zu sagen, hängt die Frage, ob Disziplinarmaßnahmen angemessen sind oder nicht, von einer Vielzahl von Faktoren ab“, sagte Wilkinson.

“ Arbeitsplatzkultur, ob die Sprache als Sprachmittel für die Wirkung verwendet wurde, anstatt sich an eine bestimmte Person oder Gruppe von Personen zu richten, und ob die Sprache aus anderen Gründen (wie Rassismus oder Sexismus) beleidigend ist oder nicht.“

Herr Wilkinson sagte, dass wiederholtes Fluchen in einem professionellen Büro stärkere Gründe für die Entlassung haben kann als auf einer Baustelle, einfach wegen der Einstellung und der allgemeinen Dynamik der Anwesenden.

„Wenn das Fluchen jedoch Teil eines persönlich gerichteten Angriffs oder einer Tirade ist, wird es im Allgemeinen als schwerwiegender angesehen und in vielen Fällen als triftiger Grund für die Kündigung akzeptiert (vorbehaltlich anderer Überlegungen)“, sagte der Berater.

Um Fehlinterpretationen zu vermeiden, sagte Herr Wilkinson, dass es ratsam sei, Bestimmungen über das Fluchen und das, was als beleidigend angesehen wird, in die Arbeitsplatzpolitik aufzunehmen.

„Nicht jeder hat die gleichen Toleranzwerte. Deshalb gibt es im Allgemeinen keinen einheitlichen Ansatz für das Fluchen am Arbeitsplatz „, fügte der Berater hinzu.

„Selbst wenn ein Arbeitsplatz eine Kultur hat, in der Fluchen toleriert wird, ziehen viele die Grenze beim Fluchen, das auf eine bestimmte Person gerichtet ist. Diese Unterscheidung ist oft gerechtfertigt, weil sie sich in Mobbing und Belästigung manifestieren kann.

„Wiederholte Fälle von Fluchen, besonders vulgäre Aussagen oder Kommentare sollten ernst genommen werden. Wir haben viele Arbeitgeber gesehen, die Disziplinarmaßnahmen und Kündigungen für Mitarbeiter ergriffen haben, die wiederholte Warnungen vor beleidigender Sprache ignorieren.“

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Negative oder pessimistische Einstellungen und Verhaltensweisen

Angesichts der Bedenken hinsichtlich der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz ist dies ein besonders sensibles Thema, das mit Vorsicht behandelt werden muss. Der Trick, Herr Wilkinson vorgeschlagen, ist auf die Ursache des Verhaltens in einer einfühlsamen Art und Weise zu erhalten. Oft wird dies Mittel hervorrufen, um dieses Verhalten umzukehren.

„Was auch immer die zugrunde liegende Ursache sein mag, schlechte Einstellungen am Arbeitsplatz können schwerwiegende negative Folgen haben, aber die Lösungen sind oft relativ einfach. Ich bitte Kunden oft zu reflektieren und sich zu fragen, warum sie denken, dass der Mitarbeiter eine negative Einstellung hat. Was ist die Wurzel des Problems?“ sagte der Berater.

„In vielen Fällen ist die schlechte Einstellung eines Mitarbeiters mit einem Mangel an Anerkennung oder der Wahrnehmung, dass er nicht geschätzt wird, oder einem Kommunikationsausfall verbunden. Wenn dies der Fall ist, ermutigen wir Arbeitgeber, in die Beziehung zu investieren, die einfach mit einem Gespräch wiederhergestellt werden kann.“

Herr Wilkinson fügte hinzu: „Wenn ein Arbeitgeber nach gescheiterten Versuchen, schlechte Einstellungen am Arbeitsplatz zu korrigieren, Disziplinarmaßnahmen ergreifen darf. Vor diesem Ansatz ist es wichtig, dass der Arbeitgeber oder Manager Aufzeichnungen führt und die Vorfälle von Pessimismus und Negativität dokumentiert.

„Dies ist entscheidend, da vage Hinweise, die Monate nach dem Ereignis gemacht werden, wahrscheinlich nicht in Erinnerung bleiben und die Fähigkeit, fundierte Urteile zu fällen, beeinträchtigen können.

„In vielen Fällen ist es angesichts der Subjektivität äußerst schwierig, jemanden allein aufgrund der Einstellung zu kündigen. Wenn Sie dies tun möchten, wird empfohlen, dass Sie sich von Experten beraten lassen.“

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