Es kann oft Verwirrung darüber geben, wann befristete oder befristete Verträge verwendet werden können oder sollten und welche Unterschiede zwischen ihnen bestehen. Dieser Artikel wird hoffentlich Klarheit in diesem schwierigen Bereich schaffen.
Was sind befristete Verträge?
Es gibt verschiedene Arten von befristeten Kontakten, von denen nicht alle unter die Verordnung über befristete Mitarbeiter (Verhinderung ungünstigerer Behandlung) von 2002 („Verordnung“) fallen. Das Reglement definiert einen befristeten Vertrag als einen Vertrag, der nach seinen Bestimmungen über die Kündigung endet: nach Ablauf einer festen Laufzeit; bei Abschluss einer bestimmten Aufgabe; oder bei Eintritt oder Nichterscheinen eines bestimmten Ereignisses.
Beispiele wären: ein Vertrag, der an einem bestimmten Datum endet; ein Vertrag, der den Kranken- oder Mutterschaftsurlaub eines festangestellten Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum abdeckt; ein Vertrag, der an einen bestimmten Finanzierungsstrom gebunden ist, wobei der Vertrag mit Ablauf der Finanzierung endet; vertrag, der bei Abschluss eines bestimmten Projekts ausläuft; oder ein kurzfristiger Saisonvertrag für einen bestimmten Zeitraum.
Was sind befristete Verträge?
Im Gegensatz dazu wird ein befristeter Vertrag eher verwendet, wenn ein Mitarbeiter für einen kurzen Zeitraum benötigt wird, der genaue Zeitraum oder das Enddatum jedoch unbekannt ist. Dies kann beispielsweise sein, um kurze Zeiträume erhöhter Arbeitsbelastung abzudecken. Der Hauptunterschied besteht wahrscheinlich darin, dass ein befristeter Vertrag kein festes Enddatum hat, seine Kündigungsbestimmungen jedoch eine fristlose Kündigung ermöglichen. In diesem Fall können befristete Verträge als etwas flexibler angesehen werden, da es keine festgelegte Frist gibt und der Vertrag fristlos gekündigt werden kann. Dies könnte Gelegenheits- und Leiharbeitnehmer sowie befristet beschäftigtes Personal betreffen.
Wie und warum sollten befristete Verträge verwendet werden?
Befristete Arbeitsverträge werden häufig von Arbeitgebern genutzt, um Sicherheit zu bieten, aber mit mehr Flexibilität als eine Festanstellung. Ein befristeter Arbeitsvertrag sollte nur dann in Anspruch genommen werden, wenn ein tatsächlicher Bedarf an einer kurzfristigen Beschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum besteht.
Nur weil ein Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag hat, bedeutet das nicht, dass er weniger Arbeitsrechte hat. Sie sind weiterhin vor ungerechtfertigter Entlassung geschützt (sofern sie die Qualifikationsfrist einhalten), und die Vorschriften sehen vor, dass sie nicht unfair behandelt werden können, z. B. von vertraglichen Leistungen und Einrichtungen ausgeschlossen, die festangestellten Mitarbeitern angeboten werden. Befristete Arbeitnehmer genießen die gleichen gesetzlichen und gewohnheitsrechtlichen Rechte wie andere Arbeitnehmer, einschließlich des Rechts, nicht zu Unrecht entlassen, zu Unrecht entlassen oder aus diskriminierenden Gründen entlassen zu werden.
Wie man einen befristeten Vertrag beendet
Es ist die Bestimmung zur Kündigung innerhalb des Vertrags, die bestimmt, ob der Vertrag als befristet ausgelegt wird. Es ist daher ratsam, in einen befristeten Vertrag eine Rückstellung für die fristlose Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzunehmen, der Vertrag kann jedoch früher fristlos gekündigt werden.
Für befristet Beschäftigte gelten die gleichen gesetzlichen Rechte wie für Festangestellte. Dies bedeutet, dass ein vor Ablauf seiner befristeten Laufzeit entlassener Arbeitnehmer Anspruch auf unrechtmäßige oder missbräuchliche Kündigung haben kann, es sei denn, es ist eine vorzeitige Kündigung vorgesehen. Darüber hinaus hat ein Arbeitnehmer, dessen befristeter Vertrag nach Ablauf nicht verlängert oder verlängert wird, den gleichen Arbeitsschutz wie ein unbefristeter Arbeitnehmer, der entlassen wurde. Es ist wichtig, den Ablauf eines befristeten Vertrags sorgfältig zu behandeln und dies wie jede andere Kündigungssituation zu behandeln.
Schwangerschafts-, Mutterschafts- und befristete Arbeitsverträge
Probleme können auftreten, wenn sich eine Arbeitnehmerin mit befristetem Arbeitsvertrag im Mutterschaftsurlaub befindet und die Vertragslaufzeit während dieses Mutterschaftsurlaubs abläuft. Der Vertrag wird während des Mutterschaftsurlaubs nur bis zum Ablauf der Befristung fortgesetzt. Wenn Sie sich entscheiden, den Vertrag nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs zu verlängern, ist die Arbeitnehmerin berechtigt, ihre Rolle wieder aufzunehmen.
Wenn der Vertrag jedoch nicht verlängert wird, führt das Auslaufen und die Nichtverlängerung zu einer Kündigung, wie oben beschrieben, und es kann ein Anspruch geltend gemacht werden, wenn nicht nachgewiesen werden kann, dass der Kündigungsgrund nicht mit ihrer Schwangerschaft / Mutterschaft zusammenhängt. Das Gesetz bietet Frauen im Mutterschaftsurlaub zusätzlichen Schutz, z. B. das Recht, in den Beruf zurückzukehren und nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub eine geeignete alternative Beschäftigung anzubieten.
Fragen der ungünstigeren Behandlung
Grundsätzlich gilt hier, dass befristete Arbeitnehmer das Recht haben, wie unbefristete Arbeitnehmer behandelt zu werden.
Es ist wahrscheinlich rechtswidrig, einen befristeten Arbeitnehmer für die Entlassung auszuwählen, nur weil er befristet beschäftigt ist. Dies gilt nur, wenn es objektiv gerechtfertigt ist, z. B. wenn Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe beschäftigt sind und diese Aufgabe nun abgeschlossen ist. Es könnte auch gerechtfertigt sein, die Auswahl auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit zu treffen, vorausgesetzt, dass dieselben Kriterien für alle ständigen Mitarbeiter des Entlassungspools gelten.
Befristeten Arbeitnehmern sollte der Zugang zu betrieblichen Altersversorgungssystemen wie jedem unbefristeten Personal angeboten werden. Sie haben auch das Recht, über unbefristete freie Stellen informiert zu werden, und bestimmte Dienstleistungsqualifikationen für Beschäftigungsbedingungen, wie z. B. Lohnskalen, müssen mit denen für unbefristete Arbeitnehmer übereinstimmen.
Aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge und unbefristete Arbeitsverträge
Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass Arbeitnehmer, die im Rahmen aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge 4 Jahre oder länger ununterbrochen beschäftigt waren, zum Zeitpunkt des Erreichens ihrer 4-Dienstzeit automatisch als unbefristete Arbeitnehmer gelten, es sei denn, die Fortsetzung befristeter Arbeitsverträge kann objektiv gerechtfertigt werden. Dies gilt auch dann, wenn der ursprüngliche Vertrag verlängert oder ein neuer Vertrag nach Ablauf geschlossen wurde, gilt jedoch nicht für eine Situation, in der ein Arbeitnehmer einem befristeten 4-Jahresvertrag unterliegt. Wenn dieser 4-Jahresvertrag jedoch verlängert werden sollte, würde zu diesem Zeitpunkt die 4-Jahresregel gelten. Es gelten auch die üblichen Regeln für die Kontinuität der Beschäftigung.
Es ist daher wichtig, dies bei der Erneuerung befristeter Arbeitnehmer zu berücksichtigen und zu prüfen, ob es gerechtfertigt ist, einen befristeten Vertrag im Gegensatz zu einer unbefristeten Beschäftigung fortzusetzen. Jeder Fall sollte individuell beurteilt werden.