Was ist Mitarbeiteranspruch?
Arbeitnehmeranspruch ist definiert als „eine übermäßige Selbstachtung der eigenen Fähigkeiten bei der Arbeit in Verbindung mit dem Glauben an das Recht auf privilegierte Behandlung ohne Berücksichtigung aller Faktoren, die bei der Bestimmung von Belohnungen und Vergütungen in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen“ (Langerud & Jordan 2020). Wenn ein Mitarbeiter ein Gefühl der Berechtigung zeigt, könnte dies so aussehen, als würde er zusätzliche Vorteile erwarten, ohne zusätzlichen Aufwand zu betreiben. Zum Beispiel ein Mitarbeiter, der eine Gehaltserhöhung erwartet, aber konsequent arbeitslos geworden ist. Mitarbeiteranspruch ist, wenn Belohnungen nicht verdient wurden, aber die Mitarbeiter glauben, dass sie sie verdienen.
Die Mitarbeiterberechtigung interagiert auf interessante Weise mit dem Narzissmus eines Mitarbeiters. Eine Studie mit 167 arbeitenden Erwachsenen in den USA zeigte, dass „Mitarbeiter mit niedrigem Anspruch, wenn sie einen hohen Narzissmus haben, tatsächlich eher die Verantwortung übernehmen als Mitarbeiter mit hohem Anspruch“ (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Dies ist ein Beispiel dafür, wie niedrige Mitarbeiteransprüche am Arbeitsplatz hilfreich sein können.
Wenn Mitarbeiter einen hohen Narzissmus und Anspruch haben, sinkt die Wahrscheinlichkeit, die Verantwortung zu übernehmen (Klimchak et. al 2016). Mitarbeiter, die sowohl Narzissmus als auch Anspruch haben, können schlecht für das Geschäft sein. Das Ladeverhalten wurde mit einem Fragebogen gemessen. Die Teilnehmer bewerteten Aussagen auf einer Skala von 1 (stimme nicht zu) bis 5 (stimme nicht zu). Artikel enthalten:
- “ Wenn ich in meinem Job arbeite, versuche ich, verbesserte Verfahren für meine Arbeitseinheit oder Abteilung einzuführen“
- „Wenn ich in meinem Job arbeite, versuche ich, redundante oder unnötige Verfahren zu eliminieren.“
In dieser Studie wurde der Mitarbeiteranspruch mit der psychologischen Anspruchsskala gemessen. Die Teilnehmer bewerteten Aussagen auf einer 5-Punkte-Skala von nicht zustimmen bis zustimmen. Artikel enthalten:
- “ Große Dinge sollten zu mir kommen“
- „Ich habe ehrlich gesagt das Gefühl, dass ich es einfach mehr verdiene als andere.“
Dieselbe Studie ergab, dass „hochberechtigte Personen mehr Stimme und Verantwortung übernehmen, wenn sie ein hohes Maß an organisatorischer Identifikation zeigen“ (Klimchak et al. al 2016). Dies zeigt, dass der Anspruch zu positiven Ergebnissen am Arbeitsplatz führen kann, wenn dieser Mitarbeiter einen hohen Narzissmus oder eine hohe Organisationsidentifikation aufweist. Die organisatorische Identifikation wurde auch mit einem Fragebogen gemessen, in dem die Teilnehmer Aussagen von 1 (stimme nicht zu) bis 5 (stimme nicht zu) bewerteten. Artikel enthalten:
- “ Die Erfolge meines Unternehmens sind meine Erfolge“
- „Wenn ich über dieses Unternehmen spreche, sage ich normalerweise eher „wir“ als „sie““
- „Wenn jemand das Unternehmen kritisiert, nehme ich es als persönliche Beleidigung“
- „Ich bin sehr daran interessiert, was andere über dieses Unternehmen denken.“
Was ist Rassenanspruch?
Ähnlich wie bei den Arbeitnehmeransprüchen besteht der Rassenanspruch darin, dass jemand glaubt, dass er ohne zusätzlichen Aufwand mehr Leistungen verdient. In Bezug auf den Rassenanspruch haben die Menschen das Gefühl, dass sie einen Vorteil oder eine bevorzugte Behandlung aufgrund ihrer Rasse im Vergleich zu Menschen anderer Rassen verdienen. Der Rassenanspruch ergibt sich aus der historischen Rassenungleichheit. Historisch gesehen „schmieden dominante Gruppen Ideologien, die ihre relativen sozialen und materiellen Vorteile rechtfertigen“ (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
Wenn die Wahrnehmung dieser Ideologien verletzt wird, „können Gruppen als rassistisch entfremdet bezeichnet werden, wenn sie sich als unfair entrechtet wahrnehmen“ (Durrheim et al. al 2011). Die Mehrheit, die sich selbst als ihrer Vorteile würdig wahrnimmt, betrachtet Eigenkapitalanstrengungen als Bedrohung. Eine Studie aus dem Jahr 2019, die Informationen aus der National Politics Study 2004-2005 verwendete, ergab beispielsweise, dass viele Weiße “ aufgrund eines Anspruchs gegen positive Maßnahmen sind“ (Mangum & DeHaan 2019). Rassenansprüche können dazu führen, dass Menschen mit Richtlinien zur Gleichstellung von Minderheiten nicht einverstanden sind, wie positive Maßnahmen oder bevorzugte Einstellungspraktiken.
Der Widerstand gegen eine Politik, die auf Gerechtigkeit abzielt, hängt oft mit der Leugnung der Rassendiskriminierung zusammen. Menschen, die die Diskriminierung von Minderheiten leugnen, haben das Gefühl, dass Härten durch individuelle Charakterfehler verursacht werden und daher nicht mit Politik behoben werden müssen. Diese Menschen haben das Gefühl, dass sie Anspruch auf die Vorteile haben, Teil der Mehrheit zu sein, obwohl sie sich nicht besonders anstrengen müssen, um so viel Geld zu verdienen, professionell zu wachsen, mit Respekt behandelt zu werden und vieles mehr.
Dieselbe Studie ergab, dass „viele Weiße positive Maßnahmen zur Bekämpfung der Rassendiskriminierung rassistischer Minderheiten unterstützen“ (Mangum & DeHaan 2019). Der Hauptunterschied besteht darin, dass Menschen, die positive Maßnahmen und bevorzugte Einstellungspraktiken unterstützten, verstanden, dass Rassendiskriminierung ein Problem war und ist.
Typischerweise wird Berechtigungsrassismus verwendet, um offenen oder expliziten Rassismus zu rechtfertigen. Stephanie M. Ortiz von der Florida Atlantic University analysierte 60 Interviews mit jungen Erwachsenen über ihre Erfahrungen mit Rassismus. Die Ergebnisse zeigten, dass „Anspruchsrassismus zu erklären ist, wie die Befragten diese Situation „Rassisten ohne Rassismus“ verstehen“ (Ortiz 2020). Menschen in der Mehrheit fühlen sich wohl, rassistische Kommentare wegen des Anspruchs zu sagen. Berechtigungsrassismus wird verwendet, um offenen Rassismus zu rechtfertigen, vor allem online.
Wie hängt der Anspruch der Arbeitnehmer mit dem Rassenanspruch zusammen?
Arbeitnehmeransprüche und Rassenansprüche werden am Arbeitsplatz miteinander verbunden. An einem vielfältigen Arbeitsplatz wird es Menschen mit Mehrheits- und Minderheitenhintergrund geben. Vorurteile und Diskriminierung am Arbeitsplatz sind seit langem ein Problem für Frauen und rassische und ethnische Minderheiten.
Arbeitgeber können den Anspruch der Arbeitnehmer aufgrund rassistischer Vorurteile mit fairen Verhandlungen verwechseln. Eine Studie aus dem Jahr 2019 mit 272 arbeitenden US-Bürgern. sie stellten fest, dass schwarze Mitarbeiter bei der Aushandlung von Gehältern mit niedrigeren Gehältern bestraft wurden als ihre weißen Kollegen, weil „Bewerter widerstandsfähiger gegen Zugeständnisse an Schwarze als an weiße Arbeitssuchende werden“ (Hernandez, Avery, Volpone, &, 2019). In dieser Studie zeigten die Bewerter rassistische Vorurteile, indem sie weißen Bewerbern höhere Gehälter zuerkannten, während sie das Gehalt schwarzer Bewerber senkten. Die weißen Kandidaten haben keine zusätzlichen Anstrengungen unternommen, um zusätzliche Belohnungen zu erhalten, aber die Bewerter hatten das Gefühl, dass sie Anspruch auf mehr Geld sowie auf Gehaltsverhandlungen hatten. Die Bewerter bestraften schwarze Bewerber, weil sie der Meinung waren, dass diese Bewerber nicht berechtigt waren, mehr Geld zu verlangen.
Die Auswirkungen rassistischer Vorurteile sind für Mitarbeiter von Minderheiten offensichtlich und nachteilig für den Arbeitsplatz. Minderheitenmitarbeiter sind sich dieser Diskrepanz in der Behandlung bewusst. In einer Studie aus dem Jahr 2015, in der 160 schwarze, hispanische und indianische Fachkräfte in einer Branche in den USA befragt wurden, fanden Forscher heraus, dass ein höheres Rassenbewusstsein (gemessen an der Skala für das Bewusstsein für Rassenprivilegien) zu einem geringeren Vertrauen in das Management führt (Buttner & Lowe 2015). Minderheitenmitarbeiter, die sich des Mehrheitsprivilegs und der Benachteiligung von Minderheiten bewusst sind, achten aufmerksamer auf die Behandlung durch das Management.
Möglichkeiten zur Bekämpfung des Anspruchs
Dies sind einige Möglichkeiten zur Bekämpfung von Rassismus und Arbeitnehmeransprüchen am Arbeitsplatz. Dies ist keine umfangreiche Liste von Interventionen, die umgesetzt werden könnten.
1. Emotionale Regulierung zur Verringerung des Rassenanspruchs
Emotionale Regulierung kann dazu beitragen, die negativen Auswirkungen des Rassenanspruchs zu mildern. Die Forscher schlagen vor, dass „Interventionen, die die Regulation negativer Emotionen unterstützen, wie das Erleben selbsttranszendenter Emotionen, die Verbindung zwischen kollektivem Narzissmus und Feindseligkeit zwischen Gruppen verringern“, weil „Ergebnisse von zwei Korrelationsstudien zeigen, dass die Verbindung zwischen kollektivem Narzissmus und Vorurteilen bei dankbaren Menschen schwächer ist“ (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). In diesem Zusammenhang kann als Rassenanspruch gedacht werden, weil „kollektiver Narzissmus ein Glaube ist, dass die eigene Gruppe (die Ingruppe) außergewöhnlich ist und Anspruch auf privilegierte Behandlung hat, aber von anderen nicht ausreichend anerkannt wird“ (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Ethische Führung zur Verringerung des Anspruchs der Mitarbeiter
Eine Studie aus dem Jahr 2019 ergab, dass „die negative Beziehung zwischen dem Anspruch der Mitarbeiter und dem Engagement am Arbeitsplatz gestärkt wird, wenn die ethische Führung gering ist, und dass sie gemildert wird, wenn die ethische Führung hoch ist“ (Joplin, Greenbaum, Wallace, &, 2019). Ethische Führung wurde durch Fragebögen gemessen, die von Mitarbeitern über ihren Chef ausgefüllt wurden. Die Mitarbeiter mussten angeben, inwieweit sie Aussagen wie „Mein Vorgesetzter diszipliniert Mitarbeiter, die gegen ethische Standards verstoßen“ (Joplin et al. al 2019). Ein ethischer Führer ist jemand, der Fairness für alle an der Entscheidungsfindung beteiligten Personen schätzt, vertrauenswürdig und ehrlich ist und Richtlinien auf gleiche Weise aufrechterhält.
3. Multikulturalismus zur Verringerung der Rassenverzerrung
Einige Interventionen von Rassenverzerrungen und Diskriminierung haben einen farbenblinden Ansatz. Dies bedeutet, dass Rassenunterschiede keine Rolle spielen und bei Entscheidungen wie der Einstellung keinen Unterschied machen sollten, Beförderungen, Schulakzeptanzen, und mehr. Multikulturalismus ist ein Ansatz, der dem farbenblinden Ansatz entgegengesetzt ist. Der Multikulturalismus erkennt rassische und ethische Unterschiede als etwas an, das begrüßt und gefeiert werden sollte.
Die Ergebnisse einer Studie an weißen amerikanischen College-Studenten „deuteten darauf hin, dass die farbenblinde Perspektive im Vergleich zur multikulturellen Perspektive eine größere rassistische Einstellungsneigung erzeugte, die sowohl explizit als auch auf der unauffälligeren Reaktionszeitmessung gemessen wurde“ (Richeson & Nussbaum 2004). Racial Bias Training sollte sich auf Multikulturalismus konzentrieren, anstatt kulturelle Unterschiede zu ignorieren.
Wie kann LIFE Intelligence helfen?
Die LIFE Intelligence App ist ein 9-Mission (Thema) Leadership Development-Programm, das Benutzern helfen soll, sich selbst, ihre Beziehungen und ihre Karriere zu verwalten. DAS LEBEN hat einen besonderen Fokus auf emotionales Management und Selbstregulierungsfähigkeiten. Wie oben erwähnt, schwächt die Regulierung negativer Emotionen den Rassenanspruch, der auf kollektivem Narzissmus beruht. Als Teambuilding-Aktivität kann LIFE nicht nur die individuellen Fähigkeiten verbessern, sondern auch das Einfühlungsvermögen für alle Beteiligten in einer Situation verbessern. Helfen Sie Ihrem Team, sich selbst und anderen zu helfen, indem Sie an diesen Lektionen für das LEBEN teilnehmen.