Sobald ein strategischer Plan von Führungskräften erstellt wurde, wird er häufig nicht umgesetzt. Der Einstieg von HR kann eine große Hilfe sein, da sie so viel über jeden Aspekt des Geschäfts wissen, einschließlich der Menschen. CEOs beginnen jedoch gerade erst, das Potenzial von Personalfachleuten als Geschäftspartner zu erkennen.
Was ist ein Human Resources Business Partner?
Ein HR Business Partner (HRBP) ist ein Fachmann, der viel Erfahrung im HR-Bereich hat und eng mit denen zusammenarbeitet, die hoch oben im Unternehmen stehen, um organisatorische Ziele zu unterstützen. Das HRBP ist verantwortlich für die Ausrichtung der Geschäftsziele an Management und Mitarbeitern und ist das Bindeglied zwischen HR und Unternehmen. Sie beraten und unterstützen Führungskräfte in strategischen Fragen und helfen ihnen bei der Umsetzung leistungsstarker, integrierter Personalpraktiken.
HRBPs arbeiten eher mit dem Verwaltungsrat oder der C-Suite als mit der Personalabteilung. Eine Rolle für einen erfahrenen HR-Profi, wie ein HRBP, kann oft mit der Position eines HR-Managers verwechselt werden. Also, was ist der Unterschied?
Wie unterscheidet sich ein HRBP von einem HR Manager?
Während sie beide Mitglieder des Human Resources-Teams sind und über eine Fülle von Kenntnissen im HR-Beruf verfügen, sind ihre Jobs ganz anders. In einer Führungsposition hat ein HR-Manager Mitarbeiter, die für sie arbeiten, und ist für die Durchsetzung von Richtlinien und Verfahren innerhalb der Organisation verantwortlich.
Die HRBP hat (idealerweise) keine administrativen Aufgaben. Sie sind verantwortlich für die Steuerung und Kommunikation der Unternehmensstrategie. Sie arbeiten auch mit der Personalabteilung an Themen und Initiativen zusammen und können bei der Entwicklung von Strategien zur Behebung von Problemen behilflich sein.
Was sind die Hauptfunktionen eines HRBP innerhalb einer Organisation?
Der Hauptzweck eines HR-Geschäftspartners besteht darin, HR-Fähigkeiten zu nutzen, um unternehmensweite Ziele zu erreichen, sodass die Aufgaben und Verantwortlichkeiten eines HRBP je nach diesen Zielen variieren können.
Ein HRBP unterstützt Führungskräfte dabei, HR-Aktivitäten an der Organisationsstrategie auszurichten. Sie helfen, Geschäftsprobleme durch thepeople Seite des Geschäfts zu lösen.
Einige Schlüsselbereiche, in denen sich HRBPs gut auskennen sollten, sind:
- Change Management: Beschleunigung des Wandels, um die geschäftlichen Anforderungen zu erfüllen.
- Organization Engineering: Verstehen, wie Organisationen funktionieren und Best Practices für den Erfolg.
- Kulturmanagement: Die Kultur vorantreiben und sicherstellen, dass alles, was das Unternehmen tut, mit seiner Kultur übereinstimmt.
- Inklusion: Kampf für jeden Mitarbeiter, unabhängig von Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter, Religion etc.
- Marketing: Mitarbeiter als Markenbotschafter und leistungsstarke Quelle für die Rekrutierung nutzen.
Kritische Fähigkeiten, die jemand entwickeln könnte, um sich als Human Resources Business Partner zu übertreffen, sind:
Geschäftssinn
Dies beinhaltet ein starkes Verständnis der Geschäftsfunktionen und -prioritäten und konzentriert sich auf das Verständnis und den Umgang mit Geschäftsrisiken oder -chancen. Ein HRBP sollte den Wettbewerbsvorteil, die Wettbewerber und ihre Produkte, Technologien und Marktanteile seines Unternehmens kennen.
StrategicLeadership
Alle erforderlichen Kompetenzen, um anHRBP zu sein, umfassen das Nachdenken über große Veränderungen für die Organisation und wie sie diese erreichen können. Effektive strategische Eignungsbewertungen sind entscheidend für den Erfolg in der Rolle.
HRUnderstanding
Ein HRBP sollte ein tiefes Verständnis von HR-Prozessen und -Aktivitäten haben. Dies ist eine Grundvoraussetzung, um das Unternehmen zu beraten und Pläne umzusetzen. Sie sollten in der Lage sein, geschäftliche Herausforderungen mit HR-Aktivitäten und -Ergebnissen zu verbinden.
AnalyticalSkills
Als jemand, der für die Analyse und Erstellung von Plänen zur Erreichung von Zielen verantwortlich ist, wäre es nur sinnvoll, dass der HRBP Dashboards und Berichte verwenden kann, um Daten zu analysieren und Einblicke und Erkenntnisse aus diesen Daten zu gewinnen.
Stakeholder-Management
Ein HRBP fördert HR-Initiativen für die C-Suite innerhalb einer Organisation, daher müssen sie über ein hervorragendes Stakeholder-Management verfügen. Stakeholder-Management ist der Prozess der Aufrechterhaltung guter Beziehungen zu den Menschen, die am Arbeitsplatz den größten Einfluss haben. Die Kommunikation und Zusammenarbeit mit diesen Personen ist ein wesentlicher Bestandteil, um sie mit einer strategischen Initiative „an Bord“ zu bringen.
Administrativer vs. strategischer HR-Fokus
Es wird viel darüber geredet, wie man von administrativer HR zu strategischer HR wechselt, aber was viele vielleicht nicht wissen, ist, dass Sie von jedem ein wenig wollen. Früher haben wir gesagt, dass HR-Geschäftspartner idealerweise keine administrativen Aufgaben haben, aber abhängig von der Größe Ihrer Organisation muss ein HRBP von Zeit zu Zeit einige administrative Aufgaben übernehmen. Einige Organisationen haben jedoch möglicherweise das Glück, ein großes Team von Mitarbeitern zu haben, in dem ein HR-Fachmann wirklich in eine vollständig strategische Position übergehen kann, während andere die täglichen Aufgaben erfüllen.
Administrative HR konzentriert sich auf Mitarbeiterbeziehungen, Leistungen, Einstellung, Bezahlung, Risikomanagement und Technologie, die höchstwahrscheinlich die Bereiche sind, in denen Ihr HR-Team seine Zeit verbringt. Dies sind in der Regel die täglichen Abläufe der Personalabteilung, und ein Unternehmen kann nicht überleben, ohne dass sich ein Team um diese Verfahren kümmert.
Das HRBP muss jedoch etwas strategischer sein. Der Erfolg Ihrer HR-Abteilung hängt von der Fähigkeit Ihres HRBP ab, das administrative HR effizient und effektiv mit dem strategischen HR in Einklang zu bringen.
Der Kern des strategischen HR ist die Ausrichtung der HR-Funktionen auf das Unternehmen. Der Ausrichtungsprozess umfasst das Nachdenken über das Unternehmen in Bezug auf Rekrutierung und Bindung, Lernen und Entwicklung, Engagement und Leistungsmanagement.
Bei BizLibrary ist es beispielsweise eines der Ziele unserer Lern- und Entwicklungsfunktion, allen Teammitgliedern die Grundwerte und die Mission unseres Unternehmens nahezubringen.
Aufbau strategischer Beziehungen als HRBP
Eine strategische Beziehung erfordert die aktive Suche und den Aufbau einer Bindung zu jemandem. Strategische Beziehungen sind Geben- und-Nehmen-Beziehungen, in denen jeder dem anderen etwas zu bieten hat. Die strategischen Beziehungen eines HRBP werden zur Interdepartementalität zwischen Führungskräften und der Personalabteilung beitragen und Lücken schließen, um die Mitarbeiter zufrieden zu stellen und die Unternehmensziele zu erreichen.
Hier sind ein paar Tipps für die Entwicklung strategischer Beziehungen:
- Das Endziel kennen. Aktuelle oder angehende HRBPs sollten darüber nachdenken, was sie erreichen wollen und wie der Zeitplan für diese Ziele aussieht. Ihre Ziele können die Entwicklung von Beziehungen sein, die bei einem Karriereschritt helfen, oder Änderungen in der Organisation, die dazu beitragen, das Leben ihrer Mitarbeiter zu verbessern usw.
- Beziehungen identifizieren. Ein HRBP muss realistisch sein, in wie viele Personen er gleichzeitig investieren kann, und wirklich in diese Personen investieren. Mehr Beziehungen sind nicht immer besser. HRBPs sollten selektiv sein und sich auf die Beziehungen konzentrieren, die sie zu einem bestimmten Zweck aufbauen.
- Identifizierung von Personen. Wer sind die möglichen Personen, die in Bezug auf die Ziele eines HRBP helfen könnten? Mit welcher Art von Person sollten sie sich verbinden und was sollten sie anbieten können?
- Hausaufgaben machen. Ein aufstrebender HRBP sollte die Personen auf der Liste möglicher Beziehungen untersuchen. Was sind ihre Hintergründe? Überprüfen Sie LinkedIn und BIOS auf der Unternehmenswebsite. Eine Überladung von Details ist unnötig, gerade genug Informationen, um einen Eindruck zu gewinnen.
- Bestimmen Sie, was jede Person in der Beziehung zu bieten hat. Stellen Sie sich strategische Beziehungen als Vorteilsbankkonto vor. Jedes Mal, wenn ein HRBP jemandem einen Gefallen tut, macht er eine Einzahlung. Jedes Mal, wenn jemand dem HRBP hilft, ist das ein Rückzug. Beim Start einer Beziehung, Sie wollen nicht mit einem Konto in „Schulden“ beginnen.“ Etwas Beziehungskapital sollte zuerst angesammelt werden, indem man der anderen Person in der Beziehung hilft.
- Erreichen Sie und bauen Sie die Beziehung auf. Nachdem ein HRBP Personen für strategische Beziehungen identifiziert hat, ihre Hausaufgaben gemacht, und bestimmt, was jede Person einander zu bieten hat, Sie können diese strategischen Beziehungen aufbauen.
Human Resources at a High Level: How to Get Leadership Buy-in
HRBPs sind strategische Geschäftspartner, die am Erfolg von Organisationen beteiligt sind, und nicht nur an der Einstellung, Entlassung und traditionellen HR-Rollen.
Wenn Führungskräfte vom Wert einer HRBP-Rolle überzeugt werden müssen, ist die Präsentation solider, messbarer Kennzahlen der Schlüssel, um zu demonstrieren, wie sich strategische HR-Initiativen auf das Endergebnis eines Unternehmens auswirken können.
Einige Beispiele für strategische HR-Kennzahlen sind die monatliche Fluktuationsrate, der Umsatz pro Mitarbeiter, die Personalkosten, die Beförderungsrate, die Indikatoren für die Mitarbeiterzufriedenheit, die Bindungsraten und die Zeit bis zur Einstellung. Das Sammeln von Daten und die Bereitstellung von Lösungen, wie diese Metriken beeinflusst werden können, ist der beste Weg, um die Sprache der Führungskräfte zu sprechen und eine Beziehung zu wichtigen Führungskräften aufzubauen.
Eine Möglichkeit, Führungskräfte auf die Notwendigkeit einer HR-Strategie aufmerksam zu machen, ist das Thema Mitarbeiterengagement. Mitarbeiterengagement ist eine komplexe HR-Herausforderung, die eine hochrangige Strategie erfordert. Die Steigerung des Mitarbeiterengagements hilft Unternehmen nachweislich dabei, Talente zu binden, die Kundenbindung zu erhöhen und die organisatorische Leistung und den Stakeholder-Wert zu verbessern.