Definition einer gesunden Organisationskultur

Culture Self-Assessment Practice

Ann Gregg Skeet

Ann Skeet ist Senior Director für Führungsethik am Markkula Center for Applied Ethics.

Ungesunde Kultur steht im Mittelpunkt des Skandals. Tägliche Schlagzeilen, Soundbites und Tweets decken Entscheidungen in Organisationen auf, die von Praktiken geprägt sind, die Menschen daran hindern, ethisch zu handeln, und die negative Auswirkungen auf die Wertschöpfung und andere Kennzahlen der Unternehmensleistung zulassen. Mithilfe von Forschung, die die psychische Gesundheit von Menschen definiert, können wir eine Definition einer gesunden Organisationskultur entwickeln, die den Menschen am Arbeitsplatz ein positives Ziel bietet, auf das sie hinarbeiten können.

Der Schlüssel ist die Integration. Die Aufmerksamkeit auf die Integration von Beziehungen, Funktionen und Selbstbeobachtung in Organisationen schafft Arbeitsumgebungen, die ethisches Verhalten unterstützen. Ethik ist über Handlungen, die zum menschlichen Gedeihen beitragen. „Wir studieren Ethik, um unser Leben zu verbessern.“

Das gute Leben beinhaltet viele Erfahrungen, Dinge in Gruppen zu tun — als Kinder, in der Schule und bei Aktivitäten wie Sport; und für Erwachsene bei der Arbeit oder in der Gemeinschaft. Wenn man mit anderen teilnimmt, entsteht eine Gruppenkultur. Anekdotisch gibt es mehr Informationen über ungesunde, dysfunktionale Kulturen als Definitionen von gesunden. Dieses Papier untersucht eine Analogie zum menschlichen Wohlbefinden und definiert eine gesunde Organisationskultur.

Dr. Daniel J. Siegel, Psychiater, Autor und Geschäftsführer des Mindsight Institute, erfasst die Elemente der menschlichen psychischen Gesundheit, indem er die Zusammenhänge zwischen gesunden Beziehungen, einem gesunden Gehirn und einem gesunden Geist identifiziert. Diese Elemente können auch verwendet werden, um kulturelle Attribute zu beschreiben, die Organisationen nachahmen können. Dr. Seigel untersucht, wie jedes Stück des Dreiecks des menschlichen Potentials – Beziehungen, Gehirn und Geist — interagiert, um Wohlbefinden und Gesundheit zu schaffen. Der Schlüssel, so postuliert er, sei die Integration — die Verknüpfung differenzierter Teile. Ich glaube, wir können denselben Ansatz verwenden, um Gesundheit in Organisationen zu identifizieren.

Dr. Siegel hat die Integration innerhalb und zwischen Beziehungen, Gehirnen und Köpfen untersucht, um zu verstehen, wie Menschen ein Gefühl des Wohlbefindens erreichen. So übersetzt sich diese Integration in Organisationen.

1. Gesunde Organisationen fördern einfühlsame Beziehungen und entwickeln die Fähigkeit zur Interaktion mit anderen, sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation.
2. Die Integration verschiedener Organisationssysteme erleichtert das Funktionieren von Organisationen, da das Gehirn Systeme für den Körper integriert. Integration bezieht sich auf die funktionsübergreifenden, kollaborativen und verknüpfenden Funktionen, die verschiedene Prozesse im Kopf koordinieren.
3. Wie ein gesunder Geist, wie von Siegel beschrieben, sollten Organisationen eine Praxis der organisatorischen Selbstbeobachtung entwickeln, die ihnen hilft, flexibler, anpassungsfähiger, kohärenter, energiegeladener und stabiler zu werden.

Menschen in Organisationen mit einfühlsamen Beziehungen, integrierten Funktionen und organisatorischem Mindsight verhalten sich eher ethisch, fast ohne darüber nachzudenken, da die Entität auf ethische organisatorische Reflexivität ausgelegt ist. Die Menschen in diesen Organisationen haben gemeinsame Erwartungen darüber, was gutes Handeln im oder im Namen des Unternehmens darstellt.

Auf diese Weise schöpfen Organisationen auch aus diesem Dreieck des Potenzials — wie Menschen darin interagieren, wie die Organisation funktioniert und was die Menschen in der Organisation „denken“ oder lernen, wenn sie über die Organisation nachdenken. Gesunde Organisationen sind integriert.

Albert Einstein erkannte auch die Kraft der Integration. Er schrieb: „Ein Mensch ist ein Teil des Ganzen, von uns“Universum“genannt, ein in Zeit und Raum begrenzter Teil. Er erlebt sich selbst, seine Gedanken und Gefühle als etwas vom Rest Getrenntes — eine Art optische Täuschung seines Bewusstseins. Diese Täuschung ist für uns eine Art Gefängnis, das uns auf unsere persönlichen Wünsche und die Zuneigung zu einigen wenigen Personen, die uns am nächsten stehen, beschränkt. Unsere Aufgabe muss es sein, uns aus diesem Gefängnis zu befreien, indem wir unseren Kreis des Mitgefühls erweitern, um alle Lebewesen und die ganze Natur in ihrer Schönheit zu umarmen.“

Einstein nimmt die Verbundenheit in dieser Aussage als eine Realität an, nicht nur als eine Aspiration. Seine Vision, den Kreis des Mitgefühls zu erweitern, beschreibt eine gerechte Gesellschaft. Meiner Meinung nach nehmen Führungskräfte, die jetzt dem Stakeholder-Kapitalismus zuschreiben, diese Realität an. Der Stakeholder-Kapitalismus fordert die Geschäftsleute nicht auf, sich von ihrer Verantwortung gegenüber den Aktionären abzuwenden, wie die kürzlich vom Business Roundtable aktualisierte neu definierte Erklärung zum Geschäftszweck klarstellt. Vielmehr wird anerkannt, wie eng die Unternehmensrenditen mit den Ergebnissen anderer Stakeholder, einschließlich Mitarbeitern, Kunden und der Umwelt, zusammenhängen.

Siegel verbindet das Verständnis der Funktionsweise des Gehirns mit dem anderer Forscher, um zu dem Schluss zu kommen, dass die neuronale Integration für die Selbstregulation und die Fähigkeit des Gehirns, ein Selbstgefühl zu schaffen und sich im Menschen zu organisieren, von grundlegender Bedeutung ist. Ebenso ist die Integration in Unternehmen von grundlegender Bedeutung für ihre Fähigkeit, sich selbst zu regulieren, eine Corporate Identity zu schaffen und sich zu organisieren, um effektiv Ergebnisse zu erzielen.

Organisationen sind wie Menschen komplexe Systeme. In der Komplexitätstheorie bewegen sich Systeme in Richtung zunehmend differenzierter und integrierter Zustände. Wenn Systeme in größeren Systemen miteinander gekoppelt werden, ermöglicht die Integration maximale Komplexität, wie am Beispiel des menschlichen Körpers gezeigt wird. Systeme erreichen ein Gleichgewicht zwischen Kontinuität und Flexibilität, indem sie Einschränkungen ändern können.

Organisationen, in denen Führungskräfte diese Notwendigkeit erkennen, ein Gleichgewicht zwischen Kontinuität und Flexibilität herzustellen, fördern eher gesunde Kulturen, in denen Menschen für ihre Differenzierung respektiert werden — ihre einzigartigen Fähigkeiten und Eigenschaften und ihre Rechte und moralische Autonomie als Individuen – und ihre Verbindungen zueinander in einfühlsamen, gut unterstützten Beziehungen, die zur Zusammenarbeit fähig sind.

Faktoren für ein gesundes Funktionieren von Organisationen

Siegels Arbeit untersucht ein gesundes Gehirn und konzentriert sich auf die Funktionalität, die wir alle von unserem präfrontalen Kortex erhalten. Damit Organisationen effektiv funktionieren können, benötigen sie ähnliche Fähigkeiten wie ein gesundes Gehirn – die Fähigkeit, sich selbst zu regulieren, zu kommunizieren usw. Zum Beispiel ist emotionales Gleichgewicht die Fähigkeit des Gehirns, genug stimuliert zu bleiben, um sich seiner Umgebung und Beziehungen bewusst zu sein und sich darauf einzulassen, aber nicht so stimuliert, dass eine Person von ihren Gefühlen überwältigt wird, bis sie nicht mehr funktionieren kann. Es ist eine Sache für Mitarbeiter, sich über ihre Arbeit aufgeregt und sogar nervös zu fühlen, aber effektiver, wenn dies erreicht werden kann, ohne dass sie ängstlich werden.

Förderung einfühlsamer Beziehungen

Beziehungen am Arbeitsplatz sind ein wesentlicher Bestandteil der Gesamtheit der Beziehungen jeder Person. Wir verbringen viel Zeit mit Arbeiten. Empathische Beziehungen gleichen die Autonomie einer Person mit Respekt für die Autonomie anderer aus. „Ich akzeptiere Ihre Autonomie, aber ich bringe Sie in mich und antworte mit einigen von mir“, sagt Dr. Siegel.

Wir sind getrennt, aber verbunden, und wir werden von unseren Beziehungen zu anderen Menschen geprägt. Siegel schärft die Natur der Verbundenheit, indem er Resonanz definiert, wobei der Schwerpunkt auf der Interaktion von Systemen liegt. „Resonanz … ist die Eigenschaft interagierender Systeme, die den Einfluss der Aktivität jedes Systems auf das andere definiert.“ Wir stimmen uns aufeinander ein und beeinflussen uns gegenseitig.

Unsere Forschung legt nahe, dass Unternehmen, die in der Lage sind, ihre Rolle in der Gesellschaft zu erkennen und zu akzeptieren — dass das, was sie tun, die Gesellschaft beeinflusst und umgekehrt — eher Ethik anwenden. Darüber hinaus fördern Unternehmen, die die moralische Autonomie des Einzelnen anerkennen, sowohl die Fähigkeit als auch den Wunsch eines jeden von uns, für sich selbst zu argumentieren, was gut ist und welche Maßnahmen die richtigen sind, auch den Einsatz von Ethik.

Die Menschen werden nach dem Gefühl streben, Teil eines vernetzten „Ganzen“ zu sein, das Einstein in organisatorischen Umgebungen identifiziert hat. Sie beeinflussen und werden durch ihre Verbindung zum Unternehmen und seine Verbindung zur Gesellschaft beeinflusst. Beziehungen sind ein integraler Bestandteil der menschlichen Erfahrung und der Organisationskultur.

Integration organisatorischer Funktionen

Innerhalb des Gehirns werden differenzierte Komponenten — Systeme im Körper — integriert oder verknüpft, um die Funktionsfähigkeit des Gehirns durch Regulierung, abgestimmte Kommunikation, emotionales Gleichgewicht, Reaktionsflexibilität, Einsicht, Empathie, Angstmodulation, Intuition und Moral zu verbessern. Gesunde Organisationen funktionieren auf analoge Weise. Wie das Gehirn können sie stärker auf die rechte Gehirnhälfte ausgerichtet sein — in der Lage, strategische Chancen zu erkennen, indem sie das Gesamtbild sehen – oder stärker auf die linke Gehirnhälfte ausgerichtet — stark in der Ausführung von Aufgaben. Organisationen, die sowohl Strategie als auch Ausführung integrieren, maximieren ihr Potenzial und funktionieren besser. Durch die Pflege gemeinsamer Erwartungen darüber, was gutes oder ethisches Handeln ausmacht, können Organisationen Arbeitsabläufe und Praktiken so gestalten, dass ethische Ergebnisse erleichtert werden. Diese ethische Automatismus ist ethische organisatorische Reflexivität.

Entwicklung organisatorischer Selbstbeobachtung

Kulturen haben verschiedene Elemente: deklarative, strukturelle, symbolische und normative. Forschung das Markkula Center for Applied Ethics an der Santa Clara University hat mit dem Ethics Center an der Deusto, der Jesuitenuniversität in Bilboa, Spanien, durchgeführt, zeigt, dass Unternehmen, die eine Mischung dieser Elemente verwenden, eher Umgebungen schaffen, die Ethik fördern.

Gesunde Systeme bewegen sich immer in Richtung Komplexität, wo ein Gleichgewicht zwischen Starrheit und Chaos einen Zustand der Harmonie schafft. Siegel verwendet ein Akronym, GESICHTER, um den Fluss der Bewegung in Richtung Integration im Kopf zu beschreiben. Gesunde Organisationen sind wie gesunde Köpfe flexibel, anpassungsfähig, kohärent, energiegeladen und stabil.

Flexibel: kann leicht modifiziert werden, um auf veränderte Umstände oder Bedingungen zu reagieren.

Anpassungsfähig: in der Lage, sich an neue Bedingungen anzupassen

Kohärent: als Ganzes vereint oder bildend; logisch und konsistent

Energetisiert: motiviert, angeregt, vital

Stabil: wahrscheinlich nicht ändern oder scheitern; fest etabliert

Organisationen mit diesen Fähigkeiten organisieren sich auf eine Weise, die Nachhaltigkeit im Laufe der Zeit fördert. Um das Vorhandensein oder Fehlen dieser Bedingungen festzustellen, müssen die Bedingungen innerhalb der Organisation regelmäßig bewertet werden. Dies kann mit einer Überprüfung der Geschichte der Organisation beginnen. Es sollte eine regelmäßige Selbsteinschätzung enthalten, wie die Organisation derzeit existiert. Menschen in Organisationen mit einer regelmäßigen Praxis der organisatorischen Selbstbeobachtung nutzen es, um die Fähigkeit zu entwickeln, vorausschauend zu sein und anderen in der Organisation zu helfen, Bereiche der Unsicherheit zu identifizieren und zu verwalten. Eine solche Selbstbeobachtung lässt künstliche Grenzen innerhalb der Organisation verschwinden und ermöglicht es den Menschen zu sehen, dass sie Teil eines miteinander verbundenen Ganzen sind.

Realisierung des vollen Potenzials der Organisation durch Integration

Gesunde Organisationen bauen alle drei Fähigkeiten auf — ein Verständnis ihrer Beziehungen und Verbindungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens; die Fähigkeit, strategische und taktische Funktionen zu integrieren; und die Fähigkeit zur Selbsterkenntnis und Reflexion. Empathische, unterstützende Beziehungen werden zwischen Menschen innerhalb und außerhalb der Organisation gefördert; Funktionen werden regelmäßig und problemlos in die Organisation integriert; und die Menschen in diesen Organisationen entwickeln ein genau definiertes, positives Bild von sich selbst und ihrer Zusammenarbeit.

Dies sind Konzepte, die sowohl alt als auch frisch sind. Von St. Ignatius von Loyola, der vor 500 Jahren lebte, „Arbeite, als ob alles von dir abhinge, bete, als ob alles von Gott abhinge“, zu Eckhart Tolle, der heute lebt, „Auf der tiefsten Ebene des Seins bist du eins mit allem, was ist“, sich damit auseinandersetzt, wie wir über uns selbst als differenzierte Individuen denken, aber unsere Verbindung zu anderen verstehen und akzeptieren, besetzt unsere Gedanken und unsere Aktivitäten.

Die Sinne des Menschen sind ein nützliches Organisationsprinzip für die Unternehmenskultur. Menschen greifen oft mit diesen Sinnen auf das Bewusstsein ihres Körpers zu. Und Menschen, die sich ihres Körpers bewusster sind, sind einfühlsamer. Zusätzlich zu den fünf ursprünglichen Sinnen, die wir lernen, dass der Körper besitzt, wenn wir in der Grundschule sind — Geschmack, Berührung, Sehen, Riechen, Hören — identifiziert Siegel zusätzliche Sinne, die Menschen entwickeln, die auch in gesunden Organisationskulturen zu finden sind:

Ein 6. Sinn oder die Fähigkeit, den inneren Zustand wahrzunehmen;

Ein 7. Sinn, die Fähigkeit, den Geist wahrzunehmen und Erfahrungen zu reflektieren; und

Ein 8. Sinn, das Bewusstsein der Verbundenheit mit anderen Menschen.

Mit dem, was wir von Seigel, Einstein und St. Ignatius gelernt haben, um nur einige zu nennen, können wir eine gesunde Kultur für Organisationen definieren. Eine solche Definition liefert uns ein positives Ergebnis, wenn wir Führung in organisatorischen Umgebungen anstreben. Integration, so Siegel, ist der Schlüsselmechanismus, mit dem Menschen ein Gleichgewicht zwischen dumpfer Starrheit einerseits und explosivem Chaos andererseits finden, ein Zweck, den sie auch in Organisationen erfüllt. Anstatt uns auf das zu konzentrieren, was in einer Organisation ungesund ist oder nicht funktioniert, können wir einen gewünschten, integrierten zukünftigen Zustand anstreben.

Gesunde Kultur definiert

Eine gesunde Kultur ist eine integrierte Kultur, in der Einzelpersonen gedeihen und an unterstützten, einfühlsamen Beziehungen teilnehmen können, wenn sie Teil von Gruppen, Teams oder Organisationen sind. Eine integrierte Kultur ist flexibel, anpassungsfähig, kohärent, energiegeladen und stabil. Organisationen haben wie andere gesunde komplexe Systeme die Fähigkeit, den internen Zustand der Organisation wahrzunehmen, Erfahrungen zu reflektieren und die Vernetzung zwischen Menschen zu fördern. Mit anderen Worten, sie haben die Fähigkeit zur Selbsterkenntnis, Reflexion oder organisatorischen Selbstbeobachtung und Verbindung.

Ethische Organisationsreflexivität ist die Fähigkeit von Menschen in Organisationen, automatisch mit Ethik zu handeln. Unternehmen, die es besitzen, haben ihre Entscheidungspraktiken und Reaktionen auf verschiedene Stimuli verfeinert, so dass die Teilnehmer instinktiv wissen, wie sie auf ethische Weise reagieren sollen, auf eine Weise, die der Mission und den Werten der Organisation dient, Menschen gedeihen lässt und Schäden mildert. Ich definiere positive organisatorische Reflexivität als die Fähigkeit von Organisationen, automatisch ethisch zu handeln und das menschliche Wohlbefinden zu unterstützen. Organisationen, die die Verbindungen zu Menschen innerhalb und außerhalb der Organisation verstärkt haben, interne Funktionen integriert und eine Praxis der organisatorischen Selbstbeobachtung entwickelt haben, die rechtzeitig und mit Ressourcen zur Reflexion aufbaut, schaffen günstige Bedingungen für die Entwicklung ethischer organisatorischer Reflexivität.

Siegal schlägt Integrationsbereiche vor, die der Mensch anstreben kann, um seine Gesundheit zu erhalten und sein Potenzial voll auszuschöpfen. Durch Forschung finde ich vernünftige Folgerungen in den von Siegel identifizierten Integrationsbereichen, um die folgenden Empfehlungen für den Aufbau einer gesunden Kultur abzugeben.

9 Empfehlungen für Führungskräfte zum Aufbau gesunder Kulturen

Zur Förderung einfühlsamer Beziehungen:

1. Empathie fördern. Kultivieren Sie gleichzeitig das Bewusstsein für die verschiedenen „Geisteszustände“ innerhalb der Organisation. Zum Beispiel können bestimmte Teile eines Unternehmens gut etabliert sein und sich in Zeiten relativer Stabilität befinden, und andere können neu geschaffen werden oder in ihrer Rolle in der Organisation auftauchen. Erkennen Sie diese Unterschiede an und kommunizieren Sie sie, um zu signalisieren, dass sie normal und akzeptabel sind. Geben Sie potenziellen Mitarbeitern, die in zukünftigen Führungspositionen tätig sein werden, Erfahrungen in verschiedenen Bereichen — Rollen in traditionellen, gut etablierten Teilen des Unternehmens und in den innovativeren, aufstrebenden Teilen. Bieten Sie ihnen auch die Möglichkeit zu erfahren, was die Kunden oder Kunden der Organisation erleben. Diese empathische Beziehungsentwicklung wird die Fähigkeit der Menschen erhöhen, intern und außerhalb der Organisation in unterstützten Beziehungen zu arbeiten.

2. Bewusst Gemeinschaft schaffen. Seien Sie absichtlich dabei, eine Gemeinschaft zu schaffen, in der Einzelpersonen ein Verantwortungsbewusstsein für gesunde Beziehungen zu anderen Personen in der Organisation haben. Diese bewusste Gemeinschaftsbildung stärkt die individuelle Verantwortung jeder Person, sich mit anderen innerhalb und außerhalb der Organisation zu verbinden und diese zu modellieren. Mitarbeiter haben weniger gute Beziehungen zueinander, wenn die C-Suite dies nicht tut. Schüler in Schulen, in denen die Lehrer keine gesunde Gemeinschaft haben, erleben selbst seltener eine. Führungskräfte sollten das Community-Building-Verhalten modellieren, das andere in der Organisation annehmen sollen.

3. Geschichten erzählen. Fördern Sie die Integration durch Geschichtenerzählen und laden Sie Führungskräfte und Manager in der gesamten Organisation ein, ein Gefühl für sich selbst in ihre Führung zu bringen. Narrative Integration verbessert die Fähigkeit von Menschen, Verbindungen untereinander herzustellen und gewünschtes Verhalten zu identifizieren, indem persönliche und organisatorische Geschichten in Beziehung gesetzt werden.

Integration organisatorischer Funktionen

4. Schaffung eines organisationsweiten Rahmens für ethische Entscheidungen: Konzentrieren Sie sich auf die vertikale Integration im Unternehmen. Wie können die höchsten Führungskräfte und diejenigen, die nach außen oder an vorderster Front tätig sind, durch gemeinsame Praktiken und Entscheidungsrahmen vereint werden? Das Markkula Center bietet ein Tool zur Anpassung unseres Rahmens für ethische Entscheidungen an eine bestimmte Organisation. Die Verwendung solcher Werkzeuge entwickelt die ethische Reflexivität einer Organisation, die Fähigkeit der Menschen in der Organisation, automatisch mit Ethik zu handeln.

5. Verbinden Sie die Silos. Gestaltungsmöglichkeiten für absichtliche horizontale Konnektivität innerhalb des Unternehmens, die eine einfache und häufige Zusammenarbeit über Arbeitsströme hinweg fördern. Schaffen Sie Möglichkeiten für Menschen in verschiedenen Teilen der Organisation, in bereichsübergreifenden Teams zusammenzuarbeiten. Heben Sie die Integration hervor, indem Sie strategische und exekutive Abteilungen der Organisation gleichermaßen und häufig ehren. Rotieren Sie Personen in Rollen in verschiedenen Unternehmensbereichen.

6. Verbinden Sie sich immer mit der Mission und Vision. Dr. Siegel verwendet den Begriff Transpiration, um eine menschliche Domäne zu beschreiben, von der er sagt, dass sie die „Integration der Integration selbst“ ist. Die wörtliche Übersetzung lautet „atmen“ und im Menschen bedeutet dies, dass wir uns bewusst sind, dass wir, obwohl wir getrennte Individuen sind, Bedeutung aus unserer Verbundenheit mit Entitäten ableiten, die größer sind als wir selbst. Geben Sie den Menschen in der Organisation ein Verständnis für ihren größeren Zweck und ihre Mission, damit sie ihre Verbindung zu ihr erfahren und so organisatorische Kohärenz schaffen können.

Organisatorische Selbstbeobachtung entwickeln

7. Feiern Sie die Geschichte der Organisation. Pflegen Sie absichtlich die Erinnerung der Organisation an ihre gemeinsame Geschichte und ihr gewünschtes Erbe. Kuratieren Sie eine Reihe von Beispielen, die das realisierte Organisationspotenzial erfassen. Erfassen Sie das Lernen in Modellen, auf die in Zukunft verwiesen werden kann, um positive Ergebnisse zu verstärken. Eine solche historische Integration hilft bei der Entwicklung lernender Organisationen.

8. Führen Sie eine regelmäßige organisatorische Selbsteinschätzung durch: Erweitern Sie das Selbstbewusstsein der Organisation. Verwenden Sie eine Mischung aus Tools – Umfragen, Bestandsaufnahmen kultureller Elemente, fokusgruppenbasierte Bewertungen und andere organisatorische Sweeps, um den aktuellen Stand des Unternehmens zu verstehen. Schaffen Sie Möglichkeiten zur Reflexion. Zusammen werden diese die Fähigkeit der Organisation zur Selbstbeobachtung und ihre Fähigkeit zur Anpassung an das, was sie über sich selbst gelernt hat, aufbauen.

9. Erkennen Sie Unsicherheit und Veränderung an. Zeitliche Integration ist die Fähigkeit des Menschen, eine ungewisse Zukunft zu bewältigen und mit akzeptablen Risiken zu funktionieren. Wir können für die Zukunft planen, auch wenn wir nicht sicher sind, was es sein wird. Als Menschen kämpfen wir damit, das Leben im Moment voll gegenwärtig zu leben, mit dem Wissen, dass wir eines Tages sterben werden. Ein ähnliches Maß an Unsicherheit besteht in Organisationen, insbesondere da Unternehmensfusionen und -übernahmen im heutigen Geschäftsumfeld regelmäßig stattfinden. Unsicherheit über den Zeithorizont einer Organisation oder eines Teils der Organisation ist ein realistischer Aspekt des Arbeitslebens. Führungskräfte können Veränderungen effektiver bewältigen, indem sie diese Spannung anerkennen.

Die Aktivierung dieser Empfehlungen hilft Organisationen, empathische Beziehungen, organisatorische Integration und organisatorische Selbstbeobachtung zu nutzen, um Ethik zu nutzen. Auf diese Weise gestalten Führungskräfte eher Arbeitsumgebungen, die die Lücke zwischen guten Absichten und gutem Handeln schließen und einen Sinn bieten, der zum menschlichen Wohlbefinden beiträgt. Dies, glaube ich, ist die Aufgabe des Führers — das Gefühl der Verbundenheit zu entwickeln, das „im Herzen eines Lebens voller Sinn und Zweck liegt.“

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( Aktualisiert Dezember 2020)