Die fünf größten Herausforderungen für Human Resources in 2020

Da sich die Geschäftslandschaft mit zunehmender Geschwindigkeit ändert, ändert sich auch die Rolle der Personalfachleute. HR hat einen langen Weg von der Bearbeitung von Mitarbeiterpapieren bis hin zu einer strategischen Position und oft einem Chefsitz am Senior Leadership Table zurückgelegt. Nachdem ich eine Plattform für die vollständige Beurteilung der Fähigkeiten und der Eignung von Kandidaten gegründet habe, sehe ich aus erster Hand, wie ein angemessener Einblick in die Fähigkeiten und das Verhalten der Kandidaten HR-Teams wertvolle Informationen bieten kann, die bei der Bewältigung der dringendsten Personalherausforderungen helfen können.

Um Ihnen zu helfen, über die Änderungen auf dem Laufenden zu bleiben, werfen wir einen genaueren Blick auf die Probleme, mit denen HR in diesem Jahr konfrontiert ist:

1. Hochwertige Talente finden und landen

Wenn es darum geht, Top-Talente zu gewinnen, hat sich das Spiel geändert. Der angespannte Arbeitsmarkt stellt HR weiterhin vor große Herausforderungen. In der kürzlich von XpertHR veröffentlichten Umfrage „Top HR Trends for 2020“ gaben HR-Experten an, dass Rekrutierung und Einstellung ihre größte Herausforderung darstellen. Von diesen Befragten gaben 51% an, dass ihre Organisation vor einer „extremen Herausforderung“ steht, qualitativ hochwertige Kandidaten zu rekrutieren und einzustellen, mehr als doppelt so viele (22%) wie noch vor zwei Jahren.

Wie können Unternehmen also beginnen, die Kosten- und Time-to-Hire-Kurven nach hinten zu biegen? Schaffen Sie Wettbewerbsvorteile für Talentprozesse, indem Sie maßgeschneiderte Anreize bieten. Verwenden Sie Kompetenztests und Verhaltensbewertungen in der Anfangsphase des Einstellungsprozesses und bestimmen Sie, was Top-Talente motiviert. Für einige Neueinstellungen kann es einen größeren Gehaltsscheck bedeuten, aber für die meisten Mitarbeiter bedeutet es Entwicklungsmöglichkeiten, flexible Arbeitsbedingungen, Führungsverantwortung, größere Autonomie, eine bessere Berufsbezeichnung oder sogar die Chance, in der Welt Gutes zu tun.

2. Die Drehtür des Talents

Die Weltgesundheitsorganisation machte letztes Jahr Schlagzeilen, als sie Burnout als medizinische Diagnose klassifizierte und Burnout als „ein Syndrom“ definierte, das als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz konzipiert wurde, der nicht erfolgreich bewältigt wurde.“ Zweiundsechzig Prozent der Befragten einer Umfrage, die im Bericht „2020 Employee Engagement Trends“von Emplify veröffentlicht wurde, leiden an Burnout bei der Arbeit. Angesichts des weit verbreiteten Burnouts ist es nicht verwunderlich, dass die gleiche Studie ergab, dass fast 73% der Befragten offen für neue Karrieremöglichkeiten sind, und für Befragte, die seit weniger als einem Jahr in ihrem aktuellen Unternehmen beschäftigt sind, sind es 77%.

Der Kampf um die Bindung von Top-Talenten beginnt damit, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zur Priorität zu machen. Obwohl die Antwort möglicherweise nicht so offensichtlich ist, wie es scheint, ergab eine in der Zeitschrift Career Development International veröffentlichte Studie, dass viele hoch engagierte Mitarbeiter auch erschöpft und bereit sind, ihren Arbeitgeber zu verlassen. Unternehmen haben das größte Risiko, ihre motiviertesten und fleißigsten Mitarbeiter durch hohen Stress und Burnout zu verlieren.

Die Lösung? Entwickeln Sie Prozesse, um sicherzustellen, dass Workloads vernünftiger sind. Bieten Sie flexible Arbeitsoptionen. Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die Work-Life-Balance fördert. Und informieren Sie die Mitarbeiter über die Warnzeichen von Burnout und Möglichkeiten, sie zu bekämpfen.

3. Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften

Unternehmen geben jährlich Milliarden von Dollar für die Entwicklung von Führungskräften aus. Der Mangel an gefragten Talenten und die hohen Kosten für die Gewinnung und Bindung von Talenten führen dazu, dass viele Unternehmen ihr Augenmerk auf interne Talente richten. Laut einer aktuellen Umfrage sind die Mitarbeiter motivierter, bei einem Unternehmen zu bleiben, das Führungstraining anbietet. 47% der Befragten sind jedoch unzufrieden mit den aktuellen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten ihres Arbeitgebers und wünschen sich, wo immer möglich, mehr Flexibilität bei den Lernmöglichkeiten und der praktischen Anwendung.

Um Mitarbeiter zu binden, müssen Unternehmen Programme zur Führungskräfteentwicklung erstellen oder erweitern, um den Bedürfnissen ihrer Belegschaft gerecht zu werden. Die Implementierung innovativer Ansätze zum Erlernen neuer Fähigkeiten, wie selbstgesteuertes Online-Lernen, Coaching am Arbeitsplatz und virtuelles Training, kann dazu beitragen, das Engagement zu verbessern und die kostspielige Fluktuation der Mitarbeiter zu senken.

4. Ressourcen für die Personalentwicklung finden

Während Mega-Unternehmen wie Amazon Hunderte von Millionen Dollar in Initiativen zur Personalentwicklung investieren, zögern viele Unternehmen, stark in Aus- und Weiterbildung zu investieren. Obwohl es kein Versprechen auf einen Return on Investment gibt, sollten Unternehmen jeder Größe Trainingsstrategien und -strukturen initiieren, die im Laufe der Zeit wachsen und einen Wettbewerbsvorteil bieten. Die Investition in die Ausbildung und Entwicklung von Einstiegsmitarbeitern ist eine Strategie, die an Dynamik gewinnt, da ihre Positionen am einfachsten besetzt werden können, sobald der Auszubildende die Karriereleiter hinaufsteigt.

Training und Entwicklung müssen keinen großen Teil Ihres Budgets verbrauchen. Online-Auswertungen und Schulungen sind relativ kostengünstig und können Mitarbeitern einen tiefen Einblick in ihre eigenen Fähigkeiten und einen selbstgesteuerten Weg zum Erlernen neuer Fähigkeiten oder zur Verbesserung bestehender Fähigkeiten bieten. Wenn Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, entsteht ein loyales, produktives Team.

5. Vielfalt durch Inklusion erreichen

Vorurteile am Arbeitsplatz — sowohl bewusst als auch unbewusst — behindern weiterhin die Einstellung, Entwicklung und Förderung unterrepräsentierter Gruppen. Obwohl viele Unternehmen in den letzten Jahren große Fortschritte bei der Einstellung einer vielfältigeren Belegschaft gemacht haben, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Organisationen diese Mitarbeiter behalten können, ohne explizit einen integrativen Arbeitsplatz zu strukturieren, gering. Die Bewertung von Fähigkeiten und die Einsicht in Verhaltensmuster vor einem Vorstellungsgespräch können dazu beitragen, Vorurteile zu bekämpfen, indem Kandidaten auf der Grundlage von Job-Fit-Metriken und nicht auf der Grundlage demografischer Daten ausgewählt werden.

Wenn HR sich auf Vielfalt konzentriert, ohne eine Kultur der Inklusion zu schaffen, wird die vielfältige Mischung von Menschen, die wir einstellen, weniger wahrscheinlich bleiben. Unternehmen müssen strenge Richtlinien festlegen, um Mitarbeiter vor negativen Verhaltensweisen zu schützen. Die Schaffung einer Kultur der Inklusivität verbessert die Bindung und wirkt als Magnet für Talente, eine vielfältigere Reihe von Anwendungen zeichnen. Unternehmen müssen eine integrative Kultur aufbauen. Schulungen zu Richtlinien, um sicherzustellen, dass sich die Menschen ihrer Vorurteile bewusst sind und wissen, wie sie nicht darauf reagieren sollen, sind von entscheidender Bedeutung.

Obwohl der angespannte Arbeitsmarkt einige einzigartige Herausforderungen mit sich bringt, kann die Annahme dieser Empfehlungen Ihrer Organisation helfen, der Kurve voraus zu bleiben.