Die Kontingentbelegschaft: Alles, was Sie wissen müssen

Die meisten Organisationen arbeiten heute mit verschiedenen Arten von Zeitarbeitnehmern und haben daher eine Kontingentbelegschaft entwickelt. In diesem Artikel werden wir auf die Kontingentbelegschaft eingehen. Wir betrachten Trends, kontingentes Personalmanagement und teilen drei Best Practices. Lass uns eintauchen!

Inhaltsverzeichnis
Was ist eine Kontingentbelegschaft?
Trends der Kontingentbelegschaft
Vorteile einer Kontingentbelegschaft
Was ist Kontingentbelegschaftsmanagement?
Contingent Workforce Management Best Practices
Zusammenfassung
FAQ

Was ist eine Kontingentbelegschaft? Eine Definition

Eine Kontingentbelegschaft ist ein Arbeitskräftepool, der aus Personen besteht, die von einer Organisation für einen bestimmten Zeitraum eingestellt werden, häufig auf Projektbasis. Viele, wenn nicht die meisten, Organisationen haben heute eine Belegschaft, die eine Mischung aus kontingenten und nicht kontingenten Mitarbeitern ist.

Ein Kontingentarbeiter kann ein Freiberufler, unabhängiger Berater, Auftragnehmer, Teilzeitbeschäftigter, Bereitschaftsarbeiter oder jemand in einer anderen Art von alternativer Arbeitsvereinbarung sein.

Der Anstieg der Kontingentbelegschaft ist das Ergebnis verschiedener Entwicklungen. Erstens besteht ein wachsender Bedarf an (digitalen) Fähigkeiten, und Unternehmen haben Schwierigkeiten, Menschen mit den richtigen Fähigkeiten zu finden.

Zweitens, der kontinuierliche Abfluss von Baby-Boomer (10 000 Menschen pro Tag in den USA allein) lässt viele Organisationen mit offenen Stellen zu füllen.

Drittens bietet die Erschließung des Marktes für Kontingentarbeiter – auch als Gig Economy bezeichnet – Unternehmen viel Flexibilität. Es ermöglicht ihnen, ihre Belegschaft an sich ständig ändernde interne und externe Umstände anzupassen.

Die jüngste COVID-19-Situation ist ein gutes Beispiel dafür. Viele Unternehmen mussten (vorübergehend) Mitarbeiter entlassen, denken Sie zum Beispiel an die Gastronomie. Da sich Bars und Restaurants in bestimmten Ländern langsam wieder öffnen, müssen diese Unternehmen jetzt schnell wieder Personal einstellen. Während sie ehemalige Mitarbeiter einstellen möchten, werden sie wahrscheinlich auch Kontingentarbeiter einstellen, um flexibel zu bleiben.

Viertens die wachsende Zahl der Millennials und der Generation Z. Diese Arbeitnehmer werden bald den größten Teil der weltweiten Belegschaft ausmachen und haben nicht immer eine traditionelle Sicht auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Eine Studie der Lovell Corporation aus dem Jahr 2017 ergab, dass 75% der Arbeitnehmer in diesen Generationen planen, ein eigenes Unternehmen zu gründen, und dass über 70% von ihnen möchten, dass ihre Arbeit ihre persönlichen Interessen unterstützt. Kontingentbeschäftigung kann eine Möglichkeit für sie sein, ihren Lebensunterhalt zu verdienen und gleichzeitig genügend Flexibilität zu haben, um gleichzeitig an ihrem eigenen Geschäft zu arbeiten.

Trends der Kontingentbelegschaft

Die oben genannten Trends der Kontingentbelegschaft (Fachkräftemangel, Pensionierungsboomer, Flexibilitätsbedarf sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite) haben Auswirkungen auf die sogenannte Humankapitalarchitektur von Unternehmen.

Das folgende Bild veranschaulicht, woraus das Humankapital einer Organisation in Bezug auf Beschäftigungsmodi und Beschäftigungsverhältnisse besteht. Wenn wir uns jedoch die Trends der Kontingentbelegschaft ansehen, die wir in den letzten Jahrzehnten gesehen haben, können wir sehen, wie sich dieses Modell verändert. Aufgaben, die früher wesentlich waren, werden heute oft von Kontingentarbeitern erledigt oder ausgelagert (denken Sie zum Beispiel an IT-, Buchhaltungs- und Verwaltungsaktivitäten). Infolgedessen wird die Kernbelegschaft eines Unternehmens kleiner und die Kontingentbelegschaft steigt.

Vorteile einer Kontingentbelegschaft

Schauen wir uns einige der Vorteile einer Kontingentbelegschaft an. Einige von ihnen sind offensichtlicher als andere, aber die Vorteile umfassen:

• Zugang zu Talenten, die sonst unerreichbar gewesen wären. Kontingentbeschäftigung ermöglicht es Ihnen, Personen in Ihrer Organisation zu haben, die sonst nicht beitreten möchten. Denken Sie zum Beispiel an Prominente aus der Branche, die Experten auf ihrem Gebiet sind. Diese Art von Menschen möchte kein Vollzeitangestellter werden, aber sie möchten möglicherweise eine Kontingentvereinbarung treffen.
  Das gleiche gilt für (Millennial und Gen Z) Arbeiter, die gerne einen Teil ihrer Zeit behalten, um an ihrem eigenen Geschäft zu arbeiten.
  Ein anderes Beispiel ist das eines Elternteils mit kleinen Kindern und eines Partners, der bereits einen Vollzeitjob hat. Sie möchten vielleicht für Sie arbeiten, aber nicht fünf Tage die Woche.
• Flexibilität. Der Einsatz von Kontingentarbeitern bietet Organisationen eine Flexibilität, die ihnen bei ihren Vollzeitbeschäftigten fehlt. Es ermöglicht ihnen, bei Bedarf mehr Mitarbeiter einzustellen und ihre Belegschaft in ruhigeren Zeiten anzupassen.
  Das Flexibilitätsargument gilt übrigens auch für Arbeitnehmer; Wie wir oben gesehen haben, gibt es verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern, die die Flexibilität, die mit einer Kontingentarbeit einhergeht, sehr schätzen.
• Zusätzlicher Talentpool. Sowohl der Kontingentarbeiter als auch die Organisation, für die er vorübergehend arbeitet, können diesen Zeitraum als Testphase betrachten. Sehen sie einen Anfall? Möchten sie ihren befristeten Vertrag in einen dauerhafteren umwandeln? Für Organisationen können Kontingentmitarbeiter ein wertvoller zusätzlicher Talentpool sein, mit dem sie bereits (großartige) Erfahrungen gemacht haben. Sie wissen, wie diese Menschen arbeiten, was ihre Stärken sind und ob sie in die Unternehmenskultur passen oder nicht.
• Weniger Kosten. Natürlich gibt es auch eine finanzielle Realität. Die Einstellung eines Kontingentarbeiters ist für Unternehmen finanziell interessant. Sie zahlen in der Regel weniger Steuern für Kontingente und keine Leistungen an Arbeitnehmer. Nach Angaben des Bureau of Labor Statistics machen die Leistungen für Arbeitnehmer der Privatwirtschaft in den USA 29,8% der gesamten Arbeitgeberentschädigungskosten aus. Mit anderen Worten, die Wahl eines Kontingentarbeiters anstelle eines Vollzeitmitarbeiters spart amerikanischen Organisationen allein fast 30% der Leistungskosten.
• Keine Notwendigkeit zu trainieren / hoch spezialisiert. Kontingentarbeiter sind oft hoch spezialisiert auf das, was sie tun. Organisationen benötigen diese Spezialisten möglicherweise hin und wieder für bestimmte Projekte, jedoch nicht dauerhaft. Anstatt (viel) Geld für die interne Schulung von Mitarbeitern auszugeben, können Unternehmen einen Kontingentarbeiter einstellen, der ihnen hilft.
  Ein weiterer Vorteil der Zusammenarbeit mit einem Kontingentexperten besteht darin, dass er in der Regel viel Erfahrung hat. Dies bedeutet, dass sie nicht viel Training benötigen, um loszulegen. Sie wissen, wie man den Job erledigt und sind in der Lage, dies autonom zu tun.

Was ist Contingent Workforce Management?

Einfach ausgedrückt geht es beim Contingent Workforce Management darum, wie eine Organisation ihre Kontingentarbeiter behandelt. Grob gesagt können wir hier zwei Hauptansätze unterscheiden, die wir als integrativen und exklusiven Ansatz bezeichnen.

Im ersteren Fall beziehen Unternehmen ihre Kontingentkräfte in ihre normalen HR-Praktiken ein. In letzterem Fall behandeln Unternehmen Kontingentarbeiter als separate Gruppe von Mitarbeitern und umgehen häufig bestehende HR-Systeme und -Prozesse.

Zwischen diesen beiden Ansätzen ist eine Vielzahl von Methoden des Contingent Workforce Managements möglich, die Elemente beider kombinieren.

Best Practices für die Verwaltung von Kontingentkräften

In diesem Abschnitt werden Best Practices für die Verwaltung Ihrer Kontingentkräfte erläutert.

Der HR-Lebenszyklus

In Unternehmen, die einen ‚exklusiven‘ Ansatz verfolgen, umgehen Kontingentarbeiter häufig den traditionellen HR-Lebenszyklus. Dies bedeutet, dass sie – und die Organisation, für die sie arbeiten – nicht von allen optimierten HR-Prozessen profitieren. Denken Sie an einen Prozess zum schnellen Onboarding von Mitarbeitern, zum Verwalten und Verbessern ihrer Leistung, zum Offboarding usw.

Wenn Ihre Kontingentbelegschaft nicht Teil des HR-Zyklus ist, verpasst Ihr Unternehmen Möglichkeiten, sie schneller auf den neuesten Stand zu bringen und ihre Leistung zu steigern.

Natürlich beziehen Unternehmen, die beim Contingent Workforce Management einen inklusiven Ansatz verfolgen, ihre Kontingentmitarbeiter in den HR-Zyklus des Unternehmens ein.

Employee Experience

Oder sollten wir von Contingent Worker Experience sprechen? Inklusive Organisationen verstehen die Bedeutung einer großartigen Erfahrung für alle, unabhängig von ihrer Vertragsart. Als solches stellen sie sicher, dass die drei Enabler für eine großartige Mitarbeitererfahrung (Technologie, Arbeitsbereich und Kultur) sowohl für traditionelle Mitarbeiter als auch für ihre Kontingentbelegschaft optimiert sind.

Ein ziemlich häufiges, einfaches Beispiel dafür, das kulturbezogen ist, ist sicherzustellen, dass traditionelle Mitarbeiter keine Entscheidungen treffen, ohne ihre kontingenten Kollegen nach ihrer Meinung zu fragen, und dass Informationen mit allen geteilt werden. Geburtstage sind ein gutes Beispiel für kleine Dinge, die auch einen Unterschied machen können; erkennen Sie die Geburtstage Ihrer Kontingentmitarbeiter genau wie bei jedem Vollzeitmitarbeiter.

Ein weiterer Grund für die Personalabteilung, über die Kontingenterfahrung des Unternehmens nachzudenken, hat mit der Rekrutierung und der Arbeitgebermarke zu tun. Wenn die Organisation ihre Kontingentarbeiter gut und wie alle anderen behandelt, sind die Leiharbeiter möglicherweise bereit, in Zukunft für ein anderes Projekt zurückzukehren, und Sie können sie zu Ihrem Talentpool hinzufügen. Oder vielleicht wollen sie sogar als Vollzeit-Mitarbeiter beitreten.

Wenn sie andererseits eine eher unangenehme Erfahrung gemacht haben und das Gefühl hatten, nicht wirklich Teil des Teams zu sein, werden sie wahrscheinlich nicht zurückkommen. Sie werden auch nicht hoch von Ihnen als Arbeitgeber zu anderen (Kontingent-) Kandidaten sprechen.

Performance Management

Viele Unternehmen messen die Leistungsdaten ihrer Kontingentarbeiter nicht, und diejenigen, die dies tun, erfassen die Daten häufig außerhalb ihres traditionellen HR-Systems und ihrer Mitarbeiterdatenbank. Dies bedeutet, dass sie die Daten eines wachsenden Teils ihrer Mitarbeiter verlieren. Und obwohl Leiharbeitnehmer in der Regel nicht so wichtig sind wie Vollzeitbeschäftigte mit unbefristetem Vertrag, ist dies nicht immer der Fall.

Stellen Sie sich zum Beispiel die folgende Situation vor. Ihr Unternehmen hat gerade einen großen neuen Kunden gewonnen. Für ihr erstes Projekt benötigen Sie ein Projektteam – und einen Manager – mit spezifischen Fähigkeiten und Fachkenntnissen. Da die Einstellung eines oder mehrerer Vollzeit-Mitarbeiter zu lange dauert, entscheiden Sie sich für einen Kontingent-Projektmanager. Sie heißt Sophie. Sie bringt das Projekt nicht nur erfolgreich zu Ende, sondern überträgt auch einige der Fähigkeiten, die Ihrer Belegschaft fehlten, auf Ihre derzeitigen Mitarbeiter.

Wenn Sophies Leistung gemessen und verwaltet worden wäre – als Teil des Performance–Management-Prozesses Ihres Unternehmens – hätten Sie Daten, die ihren Beitrag zur Organisation belegen. Dies hätte es Ihnen ermöglicht, unter anderem:

• vergleichen Sie ihre Leistung mit der von Vollzeitmitarbeitern in ähnlichen Rollen sowie anderen fest angestellten Mitarbeitern
• Gewinnen Sie Einblicke, die Ihnen helfen, die Leistung von Vollzeitmitarbeitern in ähnlichen Rollen sowie anderen fest angestellten Mitarbeitern zu verbessern

Ein weiterer Grund, Leistungsdaten von Personen in Festanstellung in Ihrem traditionellen HR-System und Ihrer Mitarbeiterdatenbank zu erfassen, hat mit der Nachfolgeplanung zu tun. Wenn Sie am Ende leistungsstarke Zeitarbeitskräfte dauerhaft einstellen, haben Sie bereits deren Leistungsdaten. Dies erleichtert die Entwicklung dieser Talente erheblich.

Zusammenfassung

Die Kontingentbelegschaft wird in den nächsten Jahren wahrscheinlich ein noch wichtigerer Teil des Humankapitals Ihres Unternehmens werden. Dies hat natürlich Auswirkungen auf HR und ihre Praktiken. Aber während noch viel über die Rolle der Kontingentarbeiter unbekannt ist, scheint der beste Ansatz ein ‚inklusiver‘ Ansatz zu sein, der den in diesem Artikel erwähnten Best Practices folgt. Was sind Ihre Gedanken oder Erfahrungen mit Contingent Workforce Management? Teilen Sie sie im Kommentar unten!

FAQ