So viele Kandidaten stoßen auf die Zeile: „Sie werden für die ersten 90 Tage Ihrer Beschäftigung unter Bewährung stehen.“ Aber weiß der neue Mitarbeiter oder der Arbeitgeber WIRKLICH, was das bedeutet?
Beginnen wir mit einer kleinen Geschichte…
Die „Probezeit“ wurde begonnen, um Arbeitgebern den Umgang mit Gewerkschaften und ihren Regeln für neue Arbeitnehmer zu erleichtern. Diese kurze Einführungsfrist wurde eingeführt, um es dem Arbeitgeber zu ermöglichen, einen Gewerkschaftsmitarbeiter ohne Bedenken aus gerechtfertigtem Grund zu kündigen, ohne die Gewerkschaft dafür bekämpfen zu müssen.
Was ist heute gemeint…
Eine „Probezeit“…typisch 90 days…is eine „Probefahrt“ für Arbeitgeber, um zu sehen, ob der neue Mitarbeiter wirklich für den Job geeignet ist oder nicht. Die Annahme ist, dass, wenn der Arbeitgeber entscheidet, dass er vor Ablauf der 90-Tage nicht für das Unternehmen geeignet ist, er den Arbeitnehmer einfach kündigen und sich die Hände abwischen kann.
Nicht so schnell…
1) In den meisten Fällen ist der Arbeitgeber nicht davor geschützt, dem Arbeitnehmer Arbeitslosigkeit zahlen zu müssen,
2) Je nachdem, wie die Probezeit für den Arbeitnehmer formuliert ist, besteht die Möglichkeit, eine „implizite Vereinbarung“ zu treffen, dass der Arbeitnehmer am Ende der Probezeit eine Stelle hat, und
3) Dies gilt nicht – ich wiederhole – befreit den Arbeitgeber nicht davon, Leistungsprobleme weiterhin zu dokumentieren und den Arbeitnehmer während der Probezeit über seine Leistung zu beraten.
Erster Punkt: Arbeitslosigkeit
Im Bundesstaat Illinois wird ein Arbeitgeber zur „gebührenpflichtigen Partei“, nachdem der Arbeitnehmer 30 Tage lang für sie gearbeitet hat … was bedeutet, dass Sie nicht befreit sind, selbst wenn Sie den Winkel „Wir sagten damals, es gäbe eine 90-tägige Probezeit“ verwenden. Die ersten 30 Tage sind entscheidend, da Einstellungen und Muster aufgedeckt werden können, um festzustellen, ob der Mitarbeiter „fit“ für das Unternehmen ist oder nicht, wenn die Manager Zeit mit dem neuen Mitarbeiter verbringen und ihn beobachten. Die nächsten 60 Tage in einer Probezeit sollten genutzt werden, um den Mitarbeiter weiter zu optimieren und zu rationalisieren.
Zweiter Punkt: Stillschweigende Vereinbarung
Wie formulieren Sie Ihre „Probezeit“ in Ihrem Mitarbeiterhandbuch oder im Beschäftigungsangebot des Mitarbeiters? Schauen Sie es sich jetzt genau an. Die Mitarbeiter wissen, dass sie in den ersten 90 Tagen unterrichtet und angeleitet werden, aber es wird davon ausgegangen, dass sie nach 90 Tagen einen Job haben werden. Die meisten glauben einfach, dass der Abschluss des Zeitraums einfach eine Ratenerhöhung und / oder Leistungsverfügbarkeit bedeutet.
Einige Arbeitgeber haben begonnen, stattdessen die „Einführungsphase“ zu verwenden. Dies vermittelt den gleichen Eindruck, wenn nicht ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass die Weiterbeschäftigung davon abhängt, dass die Einführungsphase zur Zufriedenheit des Arbeitgebers erfolgreich abgeschlossen wird.
Dritter Punkt: Keine Dokumentation oder Follow-up
Ein weiterer Fehler, den viele Arbeitgeber machen, ist, sich zu stark auf die „at will employment“ zu verlassen, die viele Staaten haben – was bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber Ihre Beschäftigung jederzeit ohne Grund kündigen kann. Dies schützt das Unternehmen nicht vor Arbeitslosenanträgen oder unrechtmäßigen Kündigungsklagen, wenn keine angemessenen Schritte unternommen wurden.
Dies ist besonders wichtig bei neuen Mitarbeitern und wenn Sie die „Probezeit“ als Beschäftigungsbedingung verwenden. Die Aufsichtsbehörden sollten weiterhin alle auftretenden Probleme dokumentieren, damit Beweise vorliegen, um solche Fälle zu argumentieren und bei der Ausarbeitung einer Leistungsüberprüfung zu verwenden. Vermeiden Sie Verallgemeinerungen in Bewertungen und Disziplinarmaßnahmen. Immer – immer – geben Sie bestimmte Instanzen (Ausgabe, Datum, Ort, wer beteiligt ist) sowie das, was mit dem Mitarbeiter besprochen wurde, um zu korrigieren oder zu verbessern. Arbeitgeber müssen zeigen, dass sie alles versucht haben, was sie tun konnten, damit die Situation funktioniert, um sich selbst zu schützen.
Meiner Meinung nach:
Die Verwendung von Probezeiten ermutigt den neuen Mitarbeiter bei richtiger Anwendung, seinen Job schnell zu erlernen und sich an seine neue Umgebung anzupassen, so dass eine fortgesetzte Beziehung das Endergebnis sein wird. Dies ist auch gut für Gehaltsverhandlungen geeignet, da der Arbeitnehmer für den erfolgreichen Abschluss der Probezeit eine Erhöhung des Entgelts erhält … geben Sie ihm ein Ziel, auf das er hinarbeiten kann, während er sich an seine neue Position anpasst.
Stellen Sie jedoch sicher, dass alle Ihre Vorgesetzten darüber informiert sind, was eine Probezeit wirklich ist und wie sie sich in diesem Zeitraum verhalten sollen. Sie müssen darauf hingewiesen werden, keine mündlichen Versprechungen – oder Drohungen – zu machen und den neuen Mitarbeiter genauso zu behandeln wie die derzeitigen Mitarbeiter, wenn es um Disziplinarmaßnahmen geht.
Unternehmen – und ihre Vorgesetzten – tragen ebenfalls zum Erfolg eines Mitarbeiters bei… und vergessen Sie es nicht!