Ein vollständiger Leitfaden für Entschädigung und Leistungen

Vergütung und Leistungen beziehen sich auf die Leistungen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern im Austausch für ihre Arbeit bietet. Vergütungen und Benefits sind daher ein wesentlicher Bestandteil des Personalmanagements. In diesem Artikel stellen wir Ihnen einen vollständigen Leitfaden zu Vergütungen und Leistungen zur Verfügung.

Inhaltsverzeichnis
Was sind Vergütungen und Leistungen?
Warum sind Vergütung und Leistungen wichtig?
Vergütung und Benefits und Mitarbeitermotivation
Wie berechnen Personalabteilungen Vergütung und Benefits?
3 Modelle zur Erläuterung von Vergütung und Leistungen
Vergütungs- und Leistungspaket Beispiel
Häufig gestellte Fragen

Was sind Vergütung und Leistungen?

Wenn Sie ein Stellenangebot erhalten, sehen Sie sich zuerst das Gehalt an. Unabhängig davon, ob der Personalvermittler den Lohn als Stunden-, Wochen-, Monats- oder Stundensatz auflistet, sehen die Kandidaten ihn als den kritischsten Teil eines Stellenangebots an. Wenn Mitarbeiter über eine Vergütung nachdenken, ist das Gehalt in der Regel das, woran sie denken. Für viele Mitarbeiter (insbesondere leitende Angestellte) ist die Vergütung jedoch weit mehr als nur der reguläre Gehaltsscheck.

Die Leistungen beziehen sich auf das indirekte Entgelt. Dies kann eine Krankenversicherung, Aktienoptionen oder eine Vielzahl von Dingen sein, die den Mitarbeitern angeboten werden. All diese Dinge sind in jedem Stellenangebot von entscheidender Bedeutung. Zwei Jobs, die identische Gehälter anbieten, können in der Leistungskategorie stark variieren, was einen zu einem besseren finanziellen Angebot macht als den anderen.

Überstundenvergütung, Aktienoptionen, 401k-Matches, Pensionspläne, freie Tage und sogar kostenlose Mittagessen sind ein wesentlicher Bestandteil des Vergütungs- und Leistungspakets.

Einige Vorteile sind länderspezifisch. In den Vereinigten Staaten bildet die Krankenversicherung eine Schlüsselkomponente der Leistungen. Wer Ihr Arbeitgeber ist, bestimmt Ihre Gesundheitsversorgung Optionen – auch bis zu den Ärzten, die Sie sehen können und welche Medikamente abgedeckt sind.

In Europa liegt der Schwerpunkt häufig auf mehr Sozialleistungen, einschließlich Elternurlaub, Abfindung und Kündigung. In Ländern wie Frankreich und Finnland ist es nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber Restaurantgutscheine bezahlen, die einen Teil des Mittagessens des Arbeitnehmers abdecken.

In den meisten Fällen fallen Vergütungen und Leistungen (allgemein als comp & -Leistungen bezeichnet) in die Verantwortung der Personalabteilung. In einem kleinen Unternehmen würde ein HR-Generalist alle Aspekte dieses Prozesses übernehmen, während es in einem großen Unternehmen dedizierte Abteilungen geben würde, um diese zu verwalten.

Warum sind Vergütung und Leistungen wichtig?

Vergütungen und Leistungen sind aus zwei Gründen wichtig.

Erstens werden die Leute nicht ohne Bezahlung für Sie arbeiten. Und es sei denn, Sie sind eine gemeinnützige Organisation, Es ist illegal, sie zu bitten, kostenlos für Sie zu arbeiten. Es gibt einen Gesellschaftsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem der Arbeitnehmer die Arbeit leistet und der Arbeitgeber dies belohnt. Vergütung und Leistungen sind ein wichtiger Teil dieser Gleichung.

Andere Dinge spielen ebenfalls eine Rolle – und wir werden sie später besprechen – aber was der Mitarbeiter erhält, ist zentral. Neben dem Gehalt bleiben Leistungen ein entscheidender Motivator für Bewerber.

Zweitens machen die Leistungen ab Juni 2019 31,4 Prozent der Kosten für die Einstellung einer Person aus. Es ist ein erheblicher Aufwand mit einem klaren Ziel, daher können Unternehmen dies nicht übersehen. Deshalb ist es so wichtig, auf eine faire Vergütungs- und Leistungsstruktur zu achten.

Aber wie motiviert die Vergütung die Mitarbeiter und machen Erhöhungen einen Unterschied?

Vergütung und Sozialleistungen und Mitarbeitermotivation

Glassdoor stellte fest, dass eine Erhöhung des Grundlohns um 10 Prozent zu einer Erhöhung der Wahrscheinlichkeit um 1,5 Prozent führte, dass der Mitarbeiter für seine nächste Rolle im Unternehmen bleibt, anstatt weiterzumachen. Während ihre Ergebnisse statistisch signifikant waren und der Umsatz teuer ist, reicht es wahrscheinlich nicht aus, einen Chef davon zu überzeugen, jemandem eine Gehaltserhöhung von 10 Prozent zu geben.

Dieselbe Studie ergab, dass eine höhere Unternehmensbewertung auf Glassdoor zu einer vierprozentigen Erhöhung der Wahrscheinlichkeit führte, dass jemand im Unternehmen bleiben würde. Das Gehalt ist natürlich wichtig, aber es geht um etwas anderes als Geld.

Eine Payscale-Studie gibt einen Einblick in den Einfluss des Gehalts. Sie fanden eine starke Korrelation zwischen Bezahlung und Engagement (und Engagement beeinflusst die Bindung zutiefst), aber was stärker war, ist die Klarheit der Bezahlung. Wenn die Mitarbeiter verstanden, dass ihre Vergütung fair war, erhöhte sich ihr Engagement.

Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit

Vergütungsgerechtigkeit besteht aus zwei Elementen: Verfahrensgerechtigkeit und Verteilungsgerechtigkeit.

1. Verteilungsgerechtigkeit bezieht sich auf die wahrgenommene Fairness der Höhe der Vergütung, die der Arbeitnehmer erhält.
2. Verfahrensgerechtigkeit bezieht sich auf die wahrgenommene Fairness der Mittel, die zur Bestimmung dieser Beträge verwendet werden.

Untersuchungen zeigen, dass sowohl Verteilungsgerechtigkeit als auch Verfahrensgerechtigkeit zu einer höheren Mitarbeiterbindung führen.

Wenn es jedoch um Mitarbeiterengagement (oder Motivation) geht, scheint Verfahrensgerechtigkeit wichtiger zu sein als Verteilungsgerechtigkeit. Eine Studie in Großbritannien zeigte einen Zusammenhang zwischen Verfahrensgerechtigkeit und Engagement. Eine weitere Studie unter chinesischen Pflichtschullehrern zeigte, dass Verfahrensgerechtigkeit, nicht Verteilungsgerechtigkeit, die Motivation der Mitarbeiter vorhersagte.

Mit anderen Worten, es geht weniger um Geld als vielmehr um Kommunikation und Ehrlichkeit. Traditionell halten viele Unternehmen Gehaltsinformationen vertraulich. Einige Manager bestrafen sogar Angestellte, weil sie ihre Gehälter mit Kollegen teilen, obwohl das Nationale Arbeitsbeziehungsgesetz die Rechte der Angestellten schützt, ihre Arbeitsbedingungen, einschließlich Gehalt, zu besprechen. Geheimhaltung kann jedoch nach hinten losgehen, da die Mitarbeiter befürchten, dass ihre Bezahlung nicht fair ist.

Wenn ein Mitarbeiter klar versteht, dass seine Vergütung seinen Fähigkeiten, seiner Position im Unternehmen und seinem breiteren Arbeitsmarkt entspricht, ist es wahrscheinlicher, dass er sich mit seiner Arbeit beschäftigt.

Leistungen und Motivation

Das Gehalt ist jedoch nur ein Teil der Vergütung. Andere Vorteile wie Renten, 401ks und Aktienoptionen tragen ebenfalls zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung bei. Viele dieser Leistungen erfordern einen Zeitraum, bevor der Arbeitnehmer unverfallbar ist. Das heißt, Sie erhalten das Geld nicht oder profitieren von diesen Formen der Entschädigung, bis Sie eine Mindestzeit gearbeitet haben. Wenn Sie vor diesem Datum kündigen, geben Sie die Aktie oder das 401k-Match oder andere Vorteile auf.

Forscher der University of Pennsylvania fanden heraus, dass eine verspätete Entschädigung den Umsatz insgesamt verringerte, aber auch dazu führte, dass die Mitarbeiter kurz nach der Zahlung kündigten. Mit anderen Worten, Mitarbeiter handeln strategisch, wenn sie sich entscheiden, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Sie möchten weitermachen, aber auch ihre Vergütung maximieren.

Die Society for Human Resource Management (SHRM) fand heraus, dass 62 Prozent der US-Mitarbeiter ihre Gesundheitsleistungen als sehr wichtig für sie einschätzten, was bedeutet, dass dies ein Bereich ist, auf den sich Unternehmen konzentrieren können, um das Engagement und die Bindung zu erhöhen.

Dieselbe SHRM-Studie ergab auch, dass indirekte Vergütungsleistungen auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter stark beeinflussen. Dinge wie bezahlte Freizeit (63 Prozent sagten, es sei sehr wichtig), Flexibilität (53 Prozent) und familienfreundliche Leistungen (35 Prozent) beeinflussten die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit stark. Die traditionellen geldbasierten Programme, wie Altersvorsorge, waren ebenfalls wichtig. Immer noch, bei 48 Prozent sagen, Altersvorsorge sei wichtig, Sie können sehen, wie Flexibilität und Urlaub Sie weniger kosten und das Glück insgesamt steigern können.

Da Vergütungen und Leistungen je nach Unternehmen und geografischen Regionen unterschiedlich sein können, ist es natürlich wichtig, Ihre Programme zu vergleichen, um sicherzustellen, dass Sie den Nutzen aus Ihren Programmen maximieren.

Wie berechnen Personalabteilungen Vergütungen und Leistungen?

Während die Regierungen den Mindestlohn festlegen, steht es den Unternehmen im Allgemeinen frei, ihre eigenen Löhne festzulegen. Es fällt Ihnen jedoch schwer, einen Buchhalter für den Mindestlohn einzustellen. Stattdessen müssen Sie einen Marktpreis zahlen.

Ein Marktkurs kann auch als „going Rate“ definiert werden und ist der Betrag, den Menschen bereit sind, für eine bestimmte Ware oder Dienstleistung zu zahlen. Mitarbeiter bieten ihre Dienste an und fallen unter diese Definition. Es gibt Marktzinsen für jede Position, aber da die Gehälter selten transparent sind, kann es schwierig sein, dies festzustellen.

Ein Vergütungsspezialist wird Gehaltsumfragen verwenden, um ihr zu helfen, einen Marktkurs zu bestimmen. Eine Gehaltsumfrage fordert viele Unternehmen auf, ihre Vergütungsdaten für Positionen zu teilen. Die Daten werden dann anonymisiert und an Unternehmen zurückverkauft. Auf diese Weise kann ein Unternehmen feststellen, dass der Durchschnittssatz für einen Junior-Buchhalter X USD beträgt, während der Durchschnittssatz für einen Marketing-Manager Y USD beträgt.

Da die Positionen von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind, können Sie sich nicht nur die Gehaltsumfrage ansehen und alle Ihre Gehälter auf das Durchschnittsgehalt für jemanden mit diesem Titel stützen. Ein Marketing-Manager in einem Fortune-500-Unternehmen hat eine ganz andere Stellenbeschreibung als ein Marketing-Manager in einem 25-Personen-Unternehmen.

Vergütungsmanager bestimmen nicht nur ein ideales Gehalt für eine Position, sondern auch eine Gehaltsspanne. Da die Kandidaten sehr unterschiedlich sind, ist es nicht immer sinnvoll, verschiedenen Personen den gleichen Betrag zu zahlen. Eine Person hat möglicherweise mehr Erfahrung und bessere Fähigkeiten als eine andere und verdient ein höheres Gehalt. Jeder Bereich hat einen Mittelpunkt, den Sie als Compa-Ratio hören können. Wenn Sie eine Compa-Ratio von 100 Prozent haben, befinden Sie sich in der Mitte der Gehaltsspanne.

Die Bestimmung, wo jemand in diesen Gehaltsbereich passt, kann ebenfalls kompliziert sein. Vergütungsmanager verwenden häufig statistische Tools wie die Regressionsanalyse, um eine angemessene Gehaltsposition zu ermitteln. Die Variablen, die die Regression verwenden, können umfassen

• Höchster erworbener Abschluss (und Typ und Abschlussbereich)
• Jahrelange Erfahrung
• Amtszeit im Unternehmen
• Position Amtszeit
• Aktuelles Gehalt
• Vollzeitäquivalentstatus
• Befreit vs. non-exempt Status
• Klassenstufe oder Gehaltsbandklassifizierung
• Mitarbeiterstandort (wenn Sie mehrere Standorte haben)
• Job Performance ratings

Neben Gehältern sind Aktien, Altersvorsorge, Krankenversicherung und andere Leistungen in den Vergütungszahlen enthalten.

3 Modelle zur Erklärung von Vergütung und Leistungen

Während Vergütung und Leistungen ein flaches Modell zur Erklärung von Lohnunterschieden sind, gibt es zwei wissenschaftliche Modelle, die es uns ermöglichen, Vergütung und Leistungen besser zu verstehen.

Vergütung und Leistungen im Vergleich zu Gesamtvergütungen

Wie bereits erwähnt, sind Vergütung und Leistungen nicht die einzigen Aspekte für die Zufriedenheit, das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern. Das Total Rewards-Modell zeigt das Zusammenspiel zwischen Organisation und Vergütung.

Das von WorldatWork geprägte Total Rewards-Modell schlägt vor, dass Total Rewards aus zwei Elementen besteht:

1. Direkte Entschädigung. Diese besteht aus:
   1. Gehalt. Dies ist die Basis und variable Bezahlung für die Arbeit.
   2. Belohnungen. Andere monetäre Vorteile aus der Arbeit im Unternehmen, einschließlich Gesundheitsversorgung, Ruhestandsgeld und Zulagen.
2. Indirekte Entschädigung. Diese besteht aus:
   1. Work-Life-Balance. Eine gute Work-Life-Balance ist entscheidend für eine glückliche Karriere.
   2. Anerkennung. Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte sowie externe Anerkennung für Ihren Job.
   3. Entwicklung & Werdegang. Ausbildung und Entwicklung, Mentorenprogramme, Talent (Mobilität) Programme.

Wenn Sie bei der Bestimmung, was Mitarbeiter glücklich macht, nur auf die Vergütung achten, werden Sie zu kurz kommen. Total Rewards untersucht, wie sich alle Aspekte des Arbeitslebens eines Mitarbeiters auf seine Zufriedenheit auswirken. Untersuchungen zeigen, dass Total Rewards einen gültigen Rahmen zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation bietet.

Gallup verfolgte jahrelang täglich das Engagement der Mitarbeiter und stellte fest, dass das Engagement im Allgemeinen zwischen 30 und 35 Prozent der Mitarbeiter blieb. Dies bedeutet, dass in diesem Bereich noch viel zu tun ist.

Wie oben erwähnt, sind Bezahlung und Sozialleistungen nicht die einzigen Dinge, die Mitarbeiter glücklich machen. Managementpraktiken haben erhebliche Auswirkungen auf die Zufriedenheit und Rentabilität der Mitarbeiter und reduzieren sogar Arbeitsunfälle. Das Ignorieren des Kulturteils der Gesamtvergütung eines Mitarbeiters kann die Unternehmensleistung verringern und den Umsatz steigern.

Warrs Vitaminmodell

Ein weiterer Ansatz für Vergütung und Leistungen ist das Vitaminmodell von Warr. Ein Vitaminmangel führt zu körperlichen Beeinträchtigungen und kann zu körperlichen Erkrankungen führen. Normale Vitaminzufuhr verbessert die Gesundheit. Ein Überschuss an Vitaminen kann jedoch unterschiedliche Auswirkungen haben. Laut Warr verbessert oder beeinträchtigt eine Überdosierung der Vitamine C und E die Gesundheit des Einzelnen nicht. Ein Überschuss an Vitamin A und D führt jedoch zu toxischen Konzentrationen, die zu Erkrankungen führen.

Warr gruppiert Job Merkmale in diesen beiden Kategorien, CE und AD.

1. CE ist die Abkürzung für Constant Effects. Sobald ein Optimum erreicht ist, tragen zusätzliche Ressourcen nichts mehr zum Wohlbefinden der Mitarbeiter bei. Beispiele sind
   1. Lohnniveau
   2. Angenehme Umgebung
   3. Sichere Arbeitspraktiken
   4. Angemessene Ausrüstung
   5. Wert für die Gesellschaft
   6. Unterstützende und rücksichtsvolle Aufsicht
   7. Arbeitsplatzsicherheit
2. AD steht für Additional Decrement. Sobald das Optimum erreicht ist, beeinträchtigen zusätzliche Ressourcen das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Beispiele sind
   1. Diskretion der Aufgabe
   2. Einfluss
   3. Verwendung von Fähigkeiten
   4. Anzahl der Jobanforderungen
   5. Schwierigkeit der Jobanforderungen
   6. Bereich verschiedener Aufgaben
   7. Zukunftsprognose
   8. Verfügbarkeit von Feedback
   9. Anzahl der sozialen Kontakte.

Es ist wichtig, das optimale Niveau für die Mitarbeiter zu ermitteln, wenn es um Vergütung und Leistungen geht. Zu viel kostet die Organisation entweder Ressourcen (Zeit, Geld, Verwaltung) im Fall von CE oder verringert das Wohlbefinden der Mitarbeiter im Fall von AD.

Forscher in Deutschland fanden heraus, dass Warrs Theorien zumindest im deutschen Gartenbau eine Korrelation mit Mitarbeiterglück und -engagement und Geschäftserfolg hatten. Obwohl dies ein sehr spezifischer Bereich sein kann, ist es erwähnenswert, dass diese Ideen Vorteile haben, und das Gesamtbild zu betrachten (oder sicherzustellen, dass die Mitarbeiter alle ihre Vitamine erhalten) hat einen positiven Einfluss auf Ihr Unternehmen.

Simon Sineks Warum-Modell

Simon Sineks Warum-Modell kann auch für Vergütungen und Leistungen gelten. Wie Warrs Vitamine und die Total Rewards Matrix zeigen, möchten Mitarbeiter wissen, warum und was ihre Leistung beeinflusst. Sinek sagt, dass die besten und einflussreichsten Kommunikatoren mit dem Warum beginnen – warum wir das tun. Und die Antwort auf die Frage: „Warum?“ es kann nicht sein, Shareholder Value zu erreichen. Das inspiriert nicht.

Inspiration und Verständnis für die zugrunde liegende Unternehmenskultur und -werte erhöhen das Engagement, insbesondere bei Millennials und Gen Z. Die ältesten Millennials sind jetzt Ende 30 (Definition der Millennials als diejenigen, die zwischen 1981 und 1996 geboren wurden), aber sie verhalten sich immer noch anders als frühere Generationen. Sie treffen sich am liebsten eins zu eins mit ihren Managern – und das Warum in ihrem Job zu finden, gehört dazu. Millennials wollen, dass Unternehmen der Gesellschaft zugute kommen, nicht nur den Aktionären. Wenn Sie erklären können, warum Ihr Unternehmen existiert, kann sich dies auf Ihren Umsatz und Ihr Engagement im Millennium auswirken.

Ihre Vergütungspakete und Ihre Total Rewards-Modelle sollten nicht statisch bleiben. Es gibt Generationenunterschiede. Wenn die Generation Z in die Belegschaft eintritt, werden Sie feststellen, dass sie sich (im Allgemeinen) anders verhält als frühere Generationen, und die Vergütung muss angepasst werden.

Vergütungs- und Leistungspaket Beispiel

Wie sollte ein Vergütungs- und Leistungspaket aussehen? Darauf gibt es keine Antwort, da das Paket für einen Lebensmittelgeschäftsführer wenig mit dem Paket des CEO gemeinsam haben wird. Hier sind jedoch einige Standardelemente, die Unternehmen häufig in ein Stellenangebot aufnehmen. Sie müssen sich an Ihre Organisation, lokale Gesetze und Mitarbeiterebene anpassen.

• Gehalt
• Überstundenvergütung
• Boni und Provisionen (diskretionär und nicht diskretionär)
• Ruhestand (leistungsorientierte und beitragsorientierte Pläne)
• Aktienoptionen
• Eingeschränkte Aktien
• Urlaub
• Gewinnbeteiligung
• Merit Pay
• Anmeldeboni
• Umzugsboni
• Erstattung von Unterkunft, Schule und Mahlzeiten
• Leistungen im Gesundheitswesen (Medizin, Zahnmedizin, Sehkraft usw.)

Verkäufer benötigen beispielsweise einen Provisionsplan, in dem detailliert angegeben ist, wie hoch ihre Provision ist und unter welchen Umständen sie sie erhalten (wird der Papierkram für den Verkauf unterschrieben oder zahlt der Kunde?). Gewinnbeteiligungspläne müssen definieren, was einen Gewinn ausmacht, und wenn dies der Fall ist, zahlt das Unternehmen die Boni (jährlich, vierteljährlich?).

Unternehmen müssen im Rahmen der Gesetze tätig werden. Zusammenfassende Planbeschreibungen sollten alles rechtlich definieren, und Sie sollten diese den Mitarbeitern zur Verfügung stellen, damit sie genau wissen, was ihre Vergütung und Leistungen sind. Während all diese Dinge sind, allgemein, verhandelbar, Sie müssen das Eigenkapital mit ähnlich gelegenen Mitarbeitern aufrechterhalten, illegale oder unmoralische Diskriminierung zu verhindern.

Vergütungspakete können den Gesamtbelohnungsaspekt eines Stellenangebots nicht detailliert beschreiben. Aber verstehen Sie, dass Ihre Jobkandidaten danach suchen. Websites wie Glassdoor geben Einblicke in Ihre Gesamtprämien, ob Sie es mögen oder nicht. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass Kandidaten all diese Informationen berücksichtigen, wenn sie sich entscheiden, ein Stellenangebot anzunehmen oder abzulehnen.

Sie können sich nicht länger hinter einem großen Gehaltsangebot verstecken und hoffen, dass jeder die Kultur ignoriert, die Ihr Büro zu bieten hat.

Vergütung und Benefits sind Schlüsselkomponenten für Unternehmenserfolg, Mitarbeiterengagement und Fluktuation. Sie sollten Ihre Pläne und Programme regelmäßig (mindestens jährlich) bewerten, um sicherzustellen, dass Sie sowohl die Erwartungen der Mitarbeiter erfüllen als auch auf dem Markt wettbewerbsfähig bleiben.

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