Sie müssen einen triftigen Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters haben. Gültige Gründe sind:
- ihre Fähigkeit oder ihr Verhalten
- Entlassung
- etwas, das sie daran hindert, ihre Arbeit legal ausüben zu können, zum Beispiel ein Fahrer, der seinen Führerschein verliert
Es könnte auch andere faire Gründe geben – diese werden manchmal als ‚andere wesentliche Gründe‘ bezeichnet.
Beispiel:
Sie übernehmen eine Arbeitnehmerin für einen vorübergehenden Mutterschaftsschutz und entlassen sie, wenn der Versicherungszeitraum endet.
Die Kündigung ist gerecht, wenn Sie zu Beginn der Vermittlung deutlich gemacht haben, dass der Job nur vorübergehend war.
Vernünftiges Handeln
Auch wenn Sie einen fairen Grund haben, ist die Entlassung nur dann fair, wenn Sie auch während des Kündigungs- und Disziplinarverfahrens angemessen handeln.
Es gibt keine gesetzliche Definition von ‚Angemessenheit‘, aber wenn Sie zu einem Arbeits- oder Arbeitsgericht gebracht werden, würden sie prüfen, ob Sie:
- glaubte wirklich, dass der Grund fair war
- führte gegebenenfalls angemessene Untersuchungen durch
- befolgte die einschlägigen Verfahren
- teilte dem Arbeitnehmer mit, warum er zur Entlassung in Betracht gezogen wurde, und hörte sich seine Ansichten an (in Nordirland muss der Arbeitgeber dies schriftlich tun)
- erlaubte dem Arbeitnehmer, bei Disziplinar- / Entlassungsanhörungen begleitet zu werden
- gab dem Mitarbeiter die Möglichkeit, Berufung einzulegen
Vernünftigkeit könnte auch davon abhängen, ob der Mitarbeiter zu erwarten war, zu verstehen, die konsequenzen ihres Verhaltens.
Entlassungs- und Disziplinarverfahren
Sie müssen Ihre Entlassungs- und Disziplinarregeln und -verfahren schriftlich festlegen.
Fristlose Kündigung
Dies ist der Fall, wenn Sie jemanden sofort ohne Vorankündigung entlassen oder anstelle einer Kündigung zahlen, in der Regel wegen groben Fehlverhaltens (z. B. Diebstahl, Betrug, Gewalt).
Tribunale können eine fristlose Kündigung als ‚verfahrensungerecht‘ bezeichnen – Sie können jemanden nur dann ohne Bezahlung suspendieren, wenn sein Vertrag dies vorsieht. Wenn dies nicht der Fall ist, sollten Sie den Mitarbeiter bei voller Bezahlung suspendieren und die Umstände untersuchen.
Wenn Sie der Meinung sind, dass die Kündigung Ihre einzige Wahl ist, müssen Sie dennoch ein faires Verfahren anwenden, wie Sie es bei jeder anderen Disziplinarangelegenheit tun würden.