Das HR-Wertschöpfungskettenmodell ist eine wichtige Praxis für Organisationen, da es zeigt, wie die Vorteile von Personalprozessen zur Erreichung der Organisationsziele beitragen. Dieses Modell hilft HR-Teams, die Geschäftsleitung von ihren Beiträgen zum Gesamtwachstum des Unternehmens zu überzeugen. Es zeigt nicht nur den Wert von HR, sondern bildet auch einen Rahmen für Analysen.
In diesem Handbuch wollen wir versuchen, im Detail über das HR-Wertschöpfungskettenmodell zu lernen, wie es verwendet wird und wie es zusammen mit einigen Beispielen implementiert wird, um Ihnen zu helfen, es besser zu verstehen.
HR–Wertschöpfungskettenmodell – Ein vollständiger Leitfaden
Das HR-Wertschöpfungskettenmodell ist ein wichtiges Instrument, das zeigt, wie die Personalabteilung den Geschäftszielen einen Mehrwert verleiht. Es ist eine bekannte Tatsache, dass HR in den meisten Organisationen Schwierigkeiten hat, Wert zu demonstrieren. Ein Grund ist, dass jede Organisation einzigartig ist. Was für eine Organisation funktioniert, funktioniert möglicherweise nicht für eine andere. Ein weiterer Grund ist, dass es schwierig ist, Wert auf praktische Weise zu zeigen. Das HR-Wertschöpfungskettenmodell zielt darauf ab, dieses Problem zu lösen.
Die HR-Wertschöpfungskette ist ein Prozess, der zeigt, wie Ergebnisse im Zusammenhang mit HR-Aktivitäten und -Praktiken zu organisatorischen Zielen führen. Es zeigt, dass die Abteilung mehrere Prozesse und Aktivitäten hat, die zu HR-Ergebnissen führen, die wiederum zu organisatorischen Zielen beitragen.
- HR–Aktivitäten & Prozesse – Einige der wichtigsten Beispiele für HR-Aktivitäten sind Mitarbeiterbeziehungen, Personalprognosen, Schulungen & Entwicklung, Vergütung und Organisationsentwicklung. Diese Aktivitäten werden mit Hilfe von Effizienzkennzahlen wie Einstellungskosten, Lernbudget, Anzahl der Kandidaten pro Stelle, Einstellungszeit, Anzahl der offenen Stellen usw. gemessen. Während diese Metriken großartig sind, um zu messen, wie effizient HR-Aktivitäten sind, drücken sie die Ergebnisse nicht in Bezug auf die Qualität aus.
- HR Outcomes – Diese Aktivitäten führen zu HR Outcomes, die als KPIs gemessen werden. Einige der Beispiele umfassen Mitarbeiterengagement, Fluktuation, Bindung, Einzel- und Teamleistung, Fehlzeiten, Qualität der Einstellung usw. Solche Metriken geben nützliche Einblicke in die Arbeit der Belegschaft.
- Organisatorische Ergebnisse – HR-Ergebnisse sind nicht ausreichend; Ein Unternehmen möchte am Ende Auswirkungen auf die organisatorischen Ziele haben. Die strategischen Ziele werden in Bezug auf Produktivität, Gewinn, Kundenzufriedenheit, Marktkapitalisierung, Kundenbindung und mehr gemessen. Solche Ergebnisse schaffen einen Mehrwert für eine Organisation und machen das Geschäft auf lange Sicht profitabel.
HR–Wertschöpfungskette im Einsatz – was erwartet Sie?
Die Implementierung eines HR-Wertschöpfungskettenmodells erfordert die Schaffung einer Kette von Menschen und Prozessen. Es beinhaltet Analysen, die verknüpfen, was die HR-Teams tun, um dem Unternehmen einen Mehrwert zu bieten. Hier sind einige Komponenten der HR-Wertschöpfungskette in der Praxis.
- HR Enabler – Die Einflussfaktoren im Unternehmen, die die richtigen HR-Prozesse wie Design, Marketing und Budgetierung erleichtern.
- HR–Aktivitäten – Dies sind die Aufgaben des HRM, einschließlich Rekrutierung, Entwicklung, Planung und Vergütung.
- HR–Ergebnisse – Dies sind die Kennzahlen für Metriken wie Engagement, Bindung, Kosten, Leistung und Talentüberwachung.
- Strategischer Fokus – Es ist eine Analyse der HR-Strategie, die sowohl in die metrische Messung als auch in die HR-Ergebnisse einfließt.
- Key Performance Indicators – KPIs werden in drei verschiedenen Typen überwacht – kundenorientierte, finanzielle und Prozess-KPIs. HR-Ergebnisse dienen dem Überwachungsprozess und die Daten werden in die Ergebnisse eingespeist.
Erwägen Sie beispielsweise, das Budget eines Unternehmens für Schulungen als HR-Prozess zu erhöhen. Wenn es zu einer besseren Leistung der Belegschaft führt, ist es ein HR-Ergebnis. Wenn die Leistungssteigerung jedoch zu Umsatzsteigerungen führt, beweist dies den Zusammenhang zwischen HR-Ergebnis und Organisationsziel.
Ein weiteres Beispiel ist die faire Vergütung von Mitarbeitern als HR-Prozess. Es kann zu einer besseren Retention führen, was ein hervorragendes Ergebnis ist. Dies kann wiederum zu einer Kostensenkung führen, die ein organisatorisches Ziel ist. Positive Beziehungen zwischen HR-Praktiken, Ergebnissen und Organisationszielen führen schließlich zur Anerkennung des HR-Werts in der Organisation.
HR-Wertschöpfungskettenvorlagen
Eine HR-Wertschöpfungskettenvorlage hilft dabei, eine Vielzahl von Themen hervorzuheben, einschließlich verschiedener Aspekte von HR-Vorgängen wie Karriereentwicklung, Kundenbindung und Rekrutierung. Es hilft auch, Analysen für verschiedene Komponenten der HR-Wertschöpfungskette zu verwenden. Diese Vorlagen eliminieren unnötigen Aufwand, Zeit und Energie, die für die Erstellung eines Rahmens aufgewendet werden, den das HR-Team für die Implementierung des HR-Wertschöpfungskettenmodells benötigt.
Beliebte Beispiele für HR-Wertschöpfungsketten
Die HR-Wertschöpfungskette ist ein dreistufiger Prozess, der mit HR-Aktivitäten beginnt und versucht, die Auswirkungen auf die allgemeinen Organisationsziele aufzuzeigen. Es gibt drei Ebenen von HR-Teams in Organisationen, je nachdem, wie sie das HR-Wertschöpfungskettenmodell wahrnehmen. Versuchen wir, diese anhand eines Beispiels zu verstehen. Betrachten Sie ein Ziel der Verbesserung des Lernens innerhalb des Unternehmens.
Eine Organisation der Ebene 1 ist diejenige, die den Mitarbeitern mehr Lern- & Entwicklungsbudget zuweist, da sie der Meinung ist, dass besser ausgebildete Mitarbeiter dem Unternehmen mehr Nutzen bringen können. Eine Level-2-Organisation weist nicht nur mehr Budget zu, sondern überprüft auch, ob sich die Investition auszahlt. Sie ergreifen Maßnahmen, um die Wissensbindung zu messen und herauszufinden, ob dies zu einer verbesserten Mitarbeiterleistung führt. Wenn sie das gewünschte Ergebnis nicht bemerken, ändern sie ihre Trainingsprogramme, um die Rendite zu optimieren.
Eine Organisation der Stufe 3 geht mit dieser Situation anders um. Es versteht, dass das Budget erhöht wurde, da das Unternehmen profitabler werden wollte. Es werden die Schritte der Level-2-Organisation ausgeführt und getestet, wie sich die KPIs auswirken. Es wird nur zufrieden sein, wenn es eine positive Beziehung zwischen den KPIs und dem Budget sieht.
Abschließende Gedanken
Das HR-Wertschöpfungskettenmodell bietet eine entscheidende Praxis, um den Wert der Humanressourcen für eine Organisation zu artikulieren. Obwohl es nicht immer einfach ist, ein HR-Modell in die Praxis umzusetzen, kommt es, wenn es richtig gemacht wird, der gesamten Belegschaft zugute und hilft, die Ziele zu erreichen
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