Sicherzustellen, dass Mitarbeiter im Vergleich zum externen Markt und ihren Kollegen wettbewerbsfähig vergütet werden, ist eine wesentliche zweiteilige Funktion des Vergütungsplans. Diese Analyse spiegelt zwei Seiten derselben Medaille wider: Eigenkapital. Equity Pay stellt sicher, dass alle Mitarbeiter in einer Organisation unvoreingenommene Gesamtvergütungen erhalten, die auf zulässigen internen und externen Faktoren basieren. Gerechte Vergütung hat viele Vorteile: umsatz reduzieren, kooperatives Verhalten steigern, kontraproduktives Verhalten verringern und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sicherstellen. Die allgemeinen Bestimmungen des Fair Pay Act ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Löhne offenzulegen, zu diskutieren und zu erfragen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben ein berechtigtes Interesse daran, sicherzustellen, dass die Bezahlung fair ist und dass Unterschiede nicht auf Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen geschützten Kategorien beruhen. Die Sicherstellung einer gerechten Lohnstrategie ist ein komplexes Thema. Die interne und externe Eigenkapitalanalyse ermöglicht es einer Organisation, ihren Vergütungsplan auf der Grundlage der Fairness der Mitarbeitervergütung zu bewerten.
Was ist der Unterschied?
Interne Gerechtigkeit bezieht sich auf die Lohngerechtigkeit unter den derzeitigen Mitarbeitern, die für dasselbe Unternehmen arbeiten und dieselben oder ähnliche Aufgaben ausführen. Eine Analyse der internen Gerechtigkeit stellt sicher, dass Fairness in der gesamten Organisation auf der Grundlage ähnlicher Verantwortlichkeiten, Leistungen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen aufrechterhalten wird. Eine gute Bewertung hängt von genauen Jobanalysen und -beschreibungen ab, nicht nur von Berufsbezeichnungen (die aufgeblasen werden können), um die geeigneten Komparatoren bereitzustellen. Die Gehaltsstufen sind ein Beispiel für einen Prozess, der interne Gerechtigkeit gewährleisten soll. Diese Strukturen stellen sicher, dass Einzelpersonen in einer Organisation im Verhältnis zu ihren Kollegen, Vorgesetzten und Berichten konsistent entschädigt werden.
Externes Eigenkapital bezieht sich auf die Fairness der Bezahlung gegenüber dem externen Markt. Externes Eigenkapital vergleicht, was das Unternehmen bereit ist, für Talente zu zahlen, mit dem, was externe Organisationen, die um dasselbe Talent konkurrieren, zu zahlen bereit sind. Sie bildet die Grundlage für wettbewerbsfähige Stellenangebote, Gehaltsanpassungen und Gehaltsstrukturen. Gerechtigkeit liegt vor, wenn Mitarbeiter im Verhältnis zu denen, die ähnliche Aufgaben in anderen Organisationen ausführen, fair belohnt werden.
Sowohl interne als auch externe Equity-Faktoren sind wichtige Instrumente, um eine solide Vergütungsstrategie zu definieren und umzusetzen, die zu einem effektiven Management der Gesamtvergütung der Mitarbeiter führt. Da der Großteil der Ausgaben auf die Arbeitskosten entfällt, ist die Berücksichtigung beider Faktoren von entscheidender Bedeutung, um eine faire, gerechte Vergütung zu gewährleisten und die besten Talente zu gewinnen und zu halten.
Warum sind internes und externes Eigenkapital wichtig?
Internal Equity sucht innerhalb der Organisation, um Gehälter und Löhne von Mitarbeitern in den gleichen Jobs zu vergleichen. Die Analyse bestimmt, ob die Lohnunterschiede auf legitime Faktoren wie Leistung oder Erfahrung zurückzuführen sind. Wenn die Analyse zeigt, dass eine geschützte Gruppe zu einem niedrigeren Satz als der Norm bezahlt wird, ist eine weitere Analyse erforderlich, um festzustellen, ob Lohnpraktiken (absichtlich oder nicht) zu einer unterschiedlichen Behandlung führen. Wahrnehmung ist ein Schlüsselfaktor für die interne Gerechtigkeit. Mitarbeiter vergleichen sich oft mit anderen, von denen sie glauben, dass sie sich in vergleichbaren Positionen befinden, aber die Personalabteilung muss die Jobs kennen, die sie vergleichen. Dies kann zu Spannungen führen und die Moral senken. Das Ergebnis kann ein bedauerlicher Umsatz sein oder Mitarbeiter, die Vorstellungsgespräche führen und Stellenangebote erhalten, um den Arbeitgeber zu zwingen, zu bewerten und möglicherweise ein Gegenangebot zu machen, und der Mitarbeiter fragt sich: „Warum zahlen Sie mir nicht einfach von Anfang an, was ich wert bin?“ Dies kann bei einem ansonsten effektiven und produktiven Mitarbeiter zu Ressentiments führen.
Externes Eigenkapital betrachtet Faktoren wie Markt, Unternehmensgröße, Umsatz, Umsatz, Standort und Branche, um die Gehälter für qualifizierte Arbeitskräfte zu vergleichen. Dies wird in der Regel durch Vergütungsumfragen erreicht. Das Durchschnittsgehalt für Benchmark-Positionen liefert Informationen, um festzustellen, ob Unternehmen ihre Mitarbeiter wettbewerbsfähig bezahlen. Es ist wichtig, auf Marktveränderungen zu achten und auf dem neuesten Stand zu bleiben, denn wenn Sie nicht mit der Konkurrenz Schritt halten, kann dies zum Verlust wertvoller Mitarbeiter führen.
Eine regelmäßige Überprüfung aller Stellen (mindestens jährlich) hilft, die Vergütung im Auge zu behalten, notwendige Anpassungen vorzunehmen und sicherzustellen, dass die Vergütungsstrategie fair und gerecht bleibt.
Der Zugang zu Gehaltsumfragedaten und den daraus resultierenden Analysen sowie die Zeit, um Ihre Jobs, die Bedürfnisse der Organisation und die strategischen Ziele zu überprüfen, sind entscheidend für die Entwicklung eines soliden Verständnisses der aktuellen Arbeitskräfte, sowohl intern als auch extern.
Sowohl interne als auch externe Warrants; das eine ist nicht wichtiger als das andere. Beides sollte bei der Festlegung und Aufrechterhaltung einer Lohnstrategie berücksichtigt werden, die die Strategie der Organisation unterstützt. Die Wahrnehmung von fairer Bezahlung ist ein wichtiger Faktor, der sich positiv oder negativ auf Moral, Produktivität und Mitarbeiterengagement auswirken kann.
Es ist wichtig, regelmäßig und ehrlich mit Mitarbeitern über Total Rewards zu kommunizieren. Geben Sie Total Rewards-Anweisungen an, um Mitarbeiter zu schulen, Vorteile hervorzuheben und Vorteile zusätzlich zum Grundgehalt zu erläutern. Kommunizieren Sie das gesamte Vergütungspaket. Die Mitarbeiter sind versiert, wenn es um ihre Gehälter geht, und möchten wissen, dass sie das Paket erhalten, das ihren Bedürfnissen und Erwartungen entspricht, genau wie das Unternehmen. Weitere Informationen zur Gesamtvergütung und zur Berechnung des Gesamtgehalts unter Berücksichtigung des internen und externen Eigenkapitals finden Sie unter Gehaltsgutachter von ERI.