In Kürze:
- Vermeiden Sie übermäßige Kündigungsfristen – die erforderliche Kündigungsfrist sollte in einem angemessenen Verhältnis zum Dienstalter der Rolle stehen
- Überprüfen Sie im Vertrag, ob Sie das Recht haben, bei Nichterfüllung der vollen Kündigungsfrist Lohnabzüge vorzunehmen
- Warnen Sie den Mitarbeiter, dass er nicht bezahlt wird, wenn er nicht zur Arbeit erscheint
- Warnen Sie ihn, dass Sie in Betracht ziehen, wegen Verstoßes gegen die vertrag, wenn sie sich weigern, die Kündigungsfrist zu arbeiten
Was kann ich tun?
Wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen und ihn nicht vollständig kündigen, erhalten Sie höchstwahrscheinlich bestenfalls eine wütende Aufforderung zur Kündigung und ein Antragsformular für das Arbeitsgericht per Post. Aber was können Sie tun, wenn der Schuh am anderen Fuß ist und ein Mitarbeiter ohne guten Grund ohne Kündigungsfrist ausgeht?
Mitarbeiter sind vertraglich zur Mindestrücktrittspflicht verpflichtet, es sei denn, Sie haben ihren Vertrag grundsätzlich verletzt oder Sie erklären sich mit dem Verzicht auf die Kündigungsfrist einverstanden. Selbst wenn im Vertrag keine Mindestkündigungsfrist festgelegt ist, muss jeder Mitarbeiter, der mehr als einen Monat Dienst hat, mindestens eine Woche kündigen, und natürlich erfordern viele Verträge einen längeren Zeitraum.
Wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint, müssen Sie ihn natürlich nicht bezahlen, aber Sie können aufgrund von Geschäftsausfällen oder zusätzlichen Kosten für die Einstellung von Agenturmitarbeitern immer noch aus der Tasche gelassen werden.
Prävention
Prävention ist immer besser als Heilung, daher wird immer eine Kündigungsfrist empfohlen, die dem Dienstalter der Rolle entspricht. Eine Kündigungsfrist von drei Monaten kann für jemanden in einer leitenden Schlüsselposition oder einen Direktor geeignet sein, nicht jedoch für jemanden in einer Junior-Rolle, bei der eine oder zwei Wochen Kündigungsfrist angemessener wären.
Die beste Abschreckung besteht darin, vertragliche Rechte zum Schutz vor dieser Möglichkeit zu haben, die Mitarbeiter nicht nur davon abhalten sollten, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zurückzutreten, sondern Ihnen auch ein wirksames Rechtsmittel geben sollten.
Dies geschieht normalerweise in Form einer Vertragsklausel, die es dem Unternehmen ermöglicht, vom endgültigen Lohn eines Mitarbeiters einen Betrag vom endgültigen Lohn des Mitarbeiters abzuziehen. Dieser Betrag sollte nicht als Strafe dienen, sondern als Mittel für das Unternehmen, um die Höhe der Verluste, die es aufgrund der Vertragsverletzung erleiden wird, zurückzugewinnen. Dies können Gewinneinbußen bei gekündigten Jobs oder zusätzliche Lohnkosten aufgrund von Überstunden oder Vermittlungstarifen sein. Sie sollten versuchen, solche Verluste im Voraus abzuschätzen und dies im Vertrag widerzuspiegeln.
Es war üblich, dass Unternehmen angaben, dass der verlorene Betrag einem Tageslohn entspricht; Obwohl dies in einem Fall für durchsetzbar befunden wurde, konnte das Unternehmen nachweisen, warum und daher ist es wichtig, dass eine Form der Bewertung stattfindet.
Weitere zu berücksichtigende Punkte
Darüber hinaus könnten Sie auch ein vertragliches Recht auf Kürzung des Betrags einführen, der für den vertraglichen Jahresurlaub bei Kündigung zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer wegen groben Fehlverhaltens entlassen wird oder ohne ordnungsgemäße Kündigung zurücktritt.
Es ist wichtig zu beachten, dass Sie, wenn Sie vor der Kündigung des Mitarbeiters kein solches vertragliches Recht haben, keine Abzüge vornehmen können; es würde sich um einen rechtswidrigen Lohnabzug handeln, gegen den der Arbeitnehmer klagen könnte und der Sie auch daran hindern würde, erlittene Verluste durch einen anderen Rechtsbehelf geltend zu machen.
Wenn das Pferd bereits verschraubt ist, können Sie den Mitarbeiter wegen Vertragsbruch verklagen. Die Gerichte werden den Mitarbeiter mit ziemlicher Sicherheit nicht zwingen, die Kündigungsfrist einzuhalten, aber sie können Schadensersatz für Verluste leisten, die Sie infolge des Verstoßes erlitten haben.
Solche Schäden wären in der Regel für zusätzliche Kosten, die dem alternativen Personal entstehen (z. B. Vermittlungskosten), und für entgangenen Gewinn, der durch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist entsteht. Wie schwer oder einfach es ist, einen solchen Verlust nachzuweisen, hängt sehr stark von der Art Ihres Unternehmens und der Arbeit des Mitarbeiters ab, aber unter allen Umständen sind Sie verpflichtet, angemessene Schritte zu unternehmen, um Ihre Verluste auf ein Minimum zu beschränken.
Die Geltendmachung eines solchen Anspruchs ist mit erheblichem Zeit- und Kostenaufwand verbunden, so dass sie selten verfolgt werden, und daher ist die Gewährleistung, dass Ihre Arbeitsverträge einen wirksamen Rechtsbehelf bieten, der beste Weg, um sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer die Kündigungsfrist einhält.