Nichtdiskriminierungstests

Was sind Nichtdiskriminierungstests?

Nichtdiskriminierungstests sind eine Reihe von vom IRS vorgeschriebenen Tests, mit denen die Fairness der Leistungspläne einer Organisation bewertet wird. Diese Tests stellen sicher, dass hochvergütete Mitarbeiter innerhalb eines Leistungssatzes bleiben, den niedrigvergütete Mitarbeiter erreichen können, und tragen dazu bei, die Leistungspläne (und die damit verbundenen Unternehmensübereinstimmungen und Steuervergünstigungen) gerechter und zugänglicher zu gestalten.

Was ist der Zweck der Prüfung auf Diskriminierung?

Diese vom IRS vorgeschriebenen Tests bestimmen, ob vom Arbeitgeber bereitgestellte Leistungspläne hochkompensierte Mitarbeiter (HCEs) überproportional gegenüber nicht hochkompensierten Mitarbeitern (NHCEs) bevorzugen. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter den gleichen Zugang zu den Plänen ihres Unternehmens haben und so eine größere finanzielle Gleichstellung am Arbeitsplatz unterstützen.

Nichtdiskriminierungstests sind auch für die Steuervorteile der US-Regierung für Altersvorsorgepläne von entscheidender Bedeutung. Da die Steuervorteile aus diesen Plänen erheblich sind, möchte der IRS sicherstellen, dass der 401 (k) -Plan eines Unternehmens den Unternehmensinhabern nicht zu Unrecht zugute kommt.

Wie kategorisiert der IRS Mitarbeiter für Nichtdiskriminierungstests?

Laut IRS erfüllt ein hochvergüteter Mitarbeiter (HCE) eines der folgenden Kriterien:

• Jemand, der zu irgendeinem Zeitpunkt im laufenden oder im Vorjahr mehr als fünf Prozent der Anteile an einem Unternehmen besaß, unabhängig davon, wie viel Entschädigung diese Person verdient oder erhalten hat

• Jemand, der eine Entschädigung von mehr als 130.000 Dollar für dieses Jahr oder das Vorjahr erhalten hat

• ( Optional) Jemand in den Top 20 Prozent der Mitarbeiter, wenn er nach Vergütung eingestuft wird

Alle anderen Mitarbeiter sind Non-highly Compensated Employees (NHCEs).

Wie kann die gleiche Übereinstimmungsrate diskriminierend sein?

Aufgrund ihrer finanziellen Situation haben HCEs das Potenzial, größere Prozentsätze ihrer Gesamtvergütung zu steuerfreien Finanzvehikeln wie 401 (k) -Konten und Gesundheitssparkonten (HSAs) beizutragen. Es ist üblich, dass Unternehmen eine Firmenübereinstimmung für Beiträge zu diesen Konten einrichten; wenn jedoch Mitarbeiter mit geringerer Vergütung nicht über die Mittel verfügen, einen ähnlichen Beitrag zu leisten wie Mitarbeiter mit hoher Vergütung, kann dies zu Ungleichheiten bei den von der Organisation erhaltenen Leistungsbeträgen und der vom IRS erhaltenen Steuerbefreiung führen.

Nehmen wir zum Beispiel an, ein Unternehmen hat zehn HCEs, die alle jährlich 325.000 Dollar verdienen. Dies macht ihren 401 (k) -Beitrag leicht zu berechnen: Wenn sie sechs Prozent beitragen, erreichen sie den maximalen jährlichen 401 (k) -Beitrag von 2021 von 19,500-Dollar. Nehmen wir an, das Unternehmen bietet ein Arbeitgeber-Match von bis zu sechs Prozent: für diese zehn Mitarbeiter wird das Unternehmen 195.000 Dollar an Sozialleistungen für diese Leistung ausgeben.

Inzwischen hat dieses Unternehmen auch Positionen mit einem Durchschnittsgehalt von 50,000-Dollar, und aufgrund der Lebenshaltungskosten beträgt der durchschnittliche 401 (k) -Beitrag für Mitarbeiter mit diesem Gehalt nur ein Prozent (500-Dollar pro Jahr). Es würden 390 dieser Mitarbeiter benötigt, um den Dollarbetrag zu decken, den das Unternehmen für die zehn HCEs ausgibt.

Um die Verletzung noch schlimmer zu machen, könnte dieses Alptraumunternehmen einen Mangel an Gehaltserhöhungen aufgrund der Kosten für Leistungen rationalisieren, insbesondere wenn die gleiche Ungleichheit in ihren HSAs auftritt. Nichtdiskriminierungstests tragen dazu bei, die Entwicklung solcher Ungleichgewichte zu verhindern, und ermutigen Unternehmen, ihre Gesamtvergütungspläne so zu strukturieren, dass ihre Leistungen allen Mitarbeitern zugute kommen.

Ist ein Nichtdiskriminierungstest erforderlich?

Nichtdiskriminierungstests sind für Arbeitgeber erforderlich, die Pensionspläne anbieten, die von Abschnitt 125 des Internal Revenue (IRS) Code verwaltet werden. Dazu gehören Gesundheitssparpläne wie flexible Ausgabenkonten (FSAs), Gesundheitsrückerstattungsvereinbarungen (HRAs) und HSAs.

Durchführung von Nichtdiskriminierungstests

Bei verschiedenen Leistungsplänen müssen Sie unterschiedliche Nichtdiskriminierungstests bestehen. Beispielsweise unterscheiden sich die Tests für Ihre 401 (k) -Angebote von denen für Ihre Krankenversicherungspläne.

Die drei häufigsten Nichtdiskriminierungstests sind:

• ADP-Test (Actual Deferral Percentage)

• Tatsächlicher Beitragsprozentsatz (ACP) Test

• Kopflastiger Test

Actual Deferral Percentage (ADP) Test

Der ADP-Test wurde entwickelt, um die Gehaltsstundungen von HCEs mit den Gehaltsstundungen von NHCEs zu vergleichen. Dieser Test berechnet das Engagement eines Mitarbeiters in seinem Leistungsplan, indem er zeigt, wie viel Prozent seines Gesamtgehalts dafür verwendet werden.

Um diesen Test durchzuführen, benötigen Sie zwei Prozentsätze:

• Jährlicher HCE-Beitragssatz: Teilen Sie die durchschnittlichen Stundungen Ihrer HCE-Mitarbeiter durch ihre durchschnittliche Jahresvergütung.

• Jährlicher NHCE-Beitragssatz: Teilen Sie die durchschnittlichen Stundungen Ihrer NHCE-Mitarbeiter durch ihre durchschnittliche jährliche Vergütung.

Vergleichen Sie die beiden Prozentsätze, um sicherzustellen, dass ihre Unterschiede in einem vernünftigen Rahmen liegen. Um diesen Test zu bestehen, hat der IRS die folgenden Kriterien festgelegt:

• HCEs überschreiten nicht 125 Prozent des ADP der NHCEs

• HCEs sind nicht weniger als 200 Prozent des ADP von den NHCEs

• Der ADP des HCEs übersteigt nicht den ADP des NHCEs plus zwei Prozent

ACP-Test (Actual Contribution Percentage)

Dieser Test ist praktisch der gleiche wie der ADP-Test, enthält jedoch auch arbeitgeberangepasste Beiträge und Nachsteuerbeiträge von Arbeitnehmern.

Um diesen Test zu berechnen, addieren Sie den durchschnittlichen Arbeitgeberbeitrag und den Beitrag nach Steuern zu den Stundungen des Arbeitnehmers. Teilen Sie dann durch ihre durchschnittliche jährliche Vergütung.

Vergleichen Sie die HCE- und NHCE-Prozentsätze, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter eine faire Vergütung erhalten. Um diesen Test zu bestehen, hat der IRS die folgenden Kriterien festgelegt:

• HCEs überschreiten nicht 125 Prozent der AKP aus den NHCEs

• HCEs sind nicht weniger als 200 Prozent der AKP aus den NHCEs

• Das AKP des HCEs übersteigt nicht das AKP des NHCEs plus zwei Prozent

Kopflastiger Test

Der kopflastige Test konzentriert sich auf die Vergütung von „Schlüsselmitarbeitern“, die der IRS als definiert:

• Ein Angestellter, der über 185.000 Dollar pro Jahr verdient

• Jeder, der mehr als fünf Prozent des Unternehmens besitzt

• Mitarbeiter, die mehr als ein Prozent des Unternehmens besitzen und über 150.000 Dollar pro Jahr verdienen

Der kopflastige Test misst die Ausgewogenheit eines Plans. Übersteigt der Wert des Vermögens auf den Konten von Schlüsselmitarbeitern 60 Prozent aller Vermögenswerte aus dem Vorsorgeplan des Arbeitgebers, besteht er den schwersten Nichtdiskriminierungstest nicht.

Wann ist ein Nichtdiskriminierungstest fällig?

Nichtdiskriminierungstests sind +9 Jahre bis zum letzten Tag des Planjahres fällig, es hängt also davon ab, wann Ihre Leistungspläne in Kraft getreten sind. Markieren Sie das Datum, an dem Ihr Plan jedes Jahr erneuert wird, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Testergebnisse einreichen und Strafen vom IRS vermeiden.

Warten Sie nicht, um den Test direkt zum Stichtag durchzuführen. Wenn Ihre Testergebnisse zeigen, dass Sie die Richtlinien des IRS nicht einhalten, haben Sie keine Zeit, diese Fehler zu korrigieren.

Stattdessen sollten Sie die Tests zu Beginn oder Mitte des Jahres des Plans durchführen. Dies gibt Ihnen Zeit, Ungleichgewichte in Ihrer Entschädigung zu korrigieren.