Waren Sie überrascht über den Titel dieses Artikels? Leistungsbeurteilungen werden in der Regel mit Blick auf alle ihre verschiedenen Vorteile besprochen, wie z. B. verbesserte Produktivität, Fokussierung der Mitarbeiter auf Ziele und Ausrichtung der Mitarbeiter an der Organisationsvision. In der Tat gibt es Argumente auf beiden Seiten dieses Problems, und es gibt eindeutig sowohl Vor- als auch Nachteile.
Das heißt, heute werden wir uns auf einige der Probleme bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern konzentrieren. Wir werden uns einige der Gründe ansehen, aus denen Sie in Betracht ziehen können, sie entweder zu eliminieren oder zumindest den Prozess zu überarbeiten, um ihn effektiver zu gestalten.
Probleme mit Mitarbeiterleistungsbeurteilungen
Hier sind einige häufige Probleme mit Mitarbeiterleistungsbeurteilungen:
- Sie sind in vielen Fällen und aus vielen Gründen einfach nicht genau. Hier sind einige Beispiele:
- Sie sind ein einfaches Ventil für Bevorzugung, was dazu führt, dass Mitarbeiter Bewertungen erhalten, die höher als gerechtfertigt sind.
- Manager haben oder nehmen sich oft keine Zeit, sie ehrlich und offen zu erledigen. Und ohne dies zu tun, bedeutet dies, dass sie nicht so genau oder hilfreich sind, wie sie sein sollten.
- Selbst unter den besten Umständen sind Leistungsbeurteilungen subjektiv, und jeder Manager bringt seine eigenen Vorurteile in den Prozess ein, was die Möglichkeit zum Vergleich der Ergebnisse behindert.
- Niemand mag es, anderen negatives Feedback zu geben, was oft bedeutet, dass Probleme überklebt oder ganz ausgelassen werden.
- Systeme werden oft nicht aktualisiert, um die wahren Ziele widerzuspiegeln, insbesondere in der heutigen Umgebung, in der sich die Ziele viel schneller als jährlich ändern. Das lässt eine Situation, in der ein Mitarbeiter auf Elemente überprüft wird, die ganz oder teilweise irrelevant sind.
- Die fehlende Dokumentation von Problemen wird, wie oben erwähnt, selbst zum Problem. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber offen für unrechtmäßige Kündigungsansprüche sind, wenn ein Mitarbeiter gute Bewertungen hat, aber später wegen schlechter Leistung scheinbar aus dem Nichts entlassen wird.
- Mitarbeiter fürchten sie oft. Wenn die Leistungsbeurteilung nicht an bestimmte Karriereziele geknüpft ist, sehen Top—Talente den Punkt möglicherweise nicht – und betrachten sie daher möglicherweise als negative Erfahrung. Dieses Problem bedeutet, dass die bloße Durchführung eines Leistungsüberprüfungsprozesses tatsächlich zu einer höheren Fluktuation führen kann — insbesondere für Top-Talente.
- Ein offizieller Leistungsüberprüfungsprozess kann das rechtzeitige Feedback für den Rest des Jahres tatsächlich behindern. Dies liegt daran, dass Manager den Prozess der Leistungsüberprüfung häufig als einen Allzeitpunkt betrachten, um alles abzudecken, was mit dem Mitarbeiter passiert ist – und somit Diskussionen außerhalb dieses Prozesses aufschieben.
- Wenn Sie ansonsten guten Mitarbeitern negatives Feedback in diesem Format geben, kann dies zu extremer Frustration führen — bis hin zu einer Verringerung der allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheit. Dies gilt insbesondere dann, wenn das Feedback nicht mehr relevant ist, weil es nicht rechtzeitig geliefert wurde.
- Die Implementierung eines Leistungsbewertungsprozesses kostet viel Zeit und Geld in Leistungsbewertungssysteme. Dieses Geld führt nicht immer zu einer verbesserten Produktivität, wenn der Prozess nicht in vollem Umfang durchgeführt wird.
Bei jedem Leistungsüberprüfungsprogramm gibt es normalerweise Möglichkeiten, den Prozess zu verbessern, um diese Probleme zu mindern, aber die Arbeitgeber müssen sich bewusst sein, dass der gesamte Leistungsüberprüfungsprozess mit Risiken behaftet sein kann, wenn er nicht angemessen durchgeführt wird.
Der Haken bei all dem ist, dass es keine einzige Antwort gibt, um die Probleme zu beheben. Viele der Probleme – insbesondere solche, bei denen Mitarbeiter kein genaues und zeitnahes Feedback erhalten — verschwinden nicht unbedingt, wenn kein formeller Prozess stattfindet. Nur durch mehr Schulungen und Anreize für Manager, kontinuierlich mehr Feedback zu geben, können diese Probleme gelöst werden — mit oder ohne Leistungsbewertungssystem.
Welche Erfahrungen haben Sie mit formalen Leistungsbeurteilungsprozessen gemacht? Was haben Sie gesehen, funktioniert gut? Welche Aspekte wünschen Sie waren einfacher?
*Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Konsultieren Sie immer einen Rechtsbeistand mit spezifischen Fragen.
Über Bridget Miller:
Bridget Miller ist Unternehmensberaterin mit einem spezialisierten MBA in International Economics and Management, der eine einzigartige Perspektive auf geschäftliche Herausforderungen bietet. Sie arbeitet seit über 15 Jahren in der Unternehmenswelt und verfügt über Erfahrung in verschiedenen Abteilungen, darunter Personal, Vertrieb, Marketing, IT, kommerzielle Entwicklung und Schulung.