Mitarbeiter benötigen Feedback, um zu wissen, wie es ihnen geht und ob sie die Erwartungen ihres Managers erfüllen. Jeder liebt eine Kritik, wenn Sie Lob und Zufriedenheit anbieten; Es ist schwieriger, wenn Sie über die Verbesserung der Leistung sprechen müssen.
Der Nutzen von Leistungsüberprüfungen
Organisationen führen eine Leistungsüberprüfung durch, um Feedback zu geben, die Mitarbeiterentwicklung zu fördern und den Fortschritt und Beitrag der Mitarbeiter zu bewerten. Ob ein Mitarbeiter die Joberwartungen erfüllt und übertrifft, ist ein kritischer Bestandteil des Feedbacks zur Leistungsüberprüfung.
Eine formale Leistungsüberprüfung stellt die Kommunikationsfähigkeiten des Managers in Frage, da der Mitarbeiter versteht, dass sich die Leistungsüberprüfung auf seine Vergütung auswirkt. Dies kann zu Konflikten, Angstzuständen und verletzten Gefühlen führen. Unabhängig davon, wie Ihre Organisation Leistungsfeedback praktiziert, helfen diese Sätze und Ansätze, wenn Sie ein schwieriges Gespräch führen müssen. Hier sind einige Taktiken, um Feedback zu geben.
Ihre Leistung ist hervorragend
Diese Kommunikation ist einfach, aber Sie können ihre Wirkung und Wirkung verbessern. Erwähnen Sie, warum und geben Sie Beispiele für die Gründe für die Bewertung der Leistung des Mitarbeiters als hervorragend. Der Mitarbeiter wird aus Ihren Beispielen lernen, und Sie können ihn ermutigen, mehr der als bemerkenswert identifizierten Aktionen auszuführen.
Ihre Leistung kann verbessert werden
Kommunizieren Sie, dass der Mitarbeiter die Erwartungen der Arbeitsanforderungen erfüllt und erfüllt, aber er hat die Möglichkeit, die Leistung zu verbessern und einen herausragenden Beitrag zu leisten. Skizzieren Sie die Bereiche, die Aufmerksamkeit benötigen.
Geben Sie an, dass Sie, während seine Leistung ihn für eine Gehaltserhöhung qualifiziert, weil er die wesentlichen Jobanforderungen erfolgreich erfüllt, Verbesserungen in bestimmten Bereichen sehen möchten.
Weisen Sie darauf hin, dass der Mitarbeiter, wenn er jedes Jahr die größtmögliche Gehaltserhöhung erzielen soll, die aktuelle Leistung verbessern muss, um dieses Ziel zu erreichen. Besprechen Sie die Bereiche, in denen er die größten Verbesserungsmöglichkeiten hat.
Ihre Leistung entspricht nicht den Erwartungen
Beachten Sie, dass wir seine Leistung zwar in wöchentlichen Besprechungen besprochen haben, sich jedoch nicht verbessert und es Zeit ist, über einen Aktionsplan zu sprechen. Von allen Mitarbeitern wird mindestens erwartet, dass sie ihre beruflichen Erwartungen erfüllen.
Geben Sie die kritischen Leistungsbereiche an, die verbessert werden müssen, bevor Sie feststellen können, dass seine Leistung die minimalen Joberwartungen erfüllt.
Weisen Sie darauf hin, dass der Mitarbeiter nicht die Mindestanforderungen erfüllt, die Sie für das Jahr besprochen haben. Sie könnten hinzufügen: „Vielleicht kommuniziere ich diese Informationen nicht klar, damit Sie die Auswirkungen Ihrer anhaltend schlechten Leistung verstehen. Ich habe beschlossen, dass unser nächster Schritt ein Leistungsverbesserungsplan ist, in dem wir Ziele setzen, Vereinbarungen treffen, Fristen und Fälligkeiten festlegen und uns häufig treffen, um Ihren Fortschritt zu bewerten.“
Mitarbeitern helfen zu verstehen
Wiederholen Sie nicht dieselben Informationen, wenn ein Mitarbeiter nicht zu verstehen scheint, was Sie kommunizieren möchten. Finden Sie andere Möglichkeiten, dasselbe zu sagen, und hoffen Sie, dass einer von ihnen Ihre Bedenken mitteilt. (Denken Sie daran, dass manchmal ein Mangel an Klarheit Meinungsverschiedenheiten signalisiert.)
Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie für alle Fragen offen sind, die zur Klärung der Punkte beitragen könnten, die er nicht versteht. Bitten Sie ihn schließlich, sein Verständnis Ihrer wichtigsten Anliegen zusammenzufassen. (Sie können dann bestimmen, was nicht verstanden wird und wie weit Sie in der Kommunikation voneinander entfernt sind.)
Wenn der Mitarbeiter anderer Meinung ist
Wenn Sie versucht haben, die Probleme zu kommunizieren, bemerken Sie die Leistung eines Mitarbeiters, und der Mitarbeiter ist anderer Meinung.
- Können Sie mir Beispiele nennen, die mir zeigen, was mit meiner Einschätzung Ihrer Leistung nicht stimmt?
- Was denken Sie, dass ich über die Leistung missverstehe, die ich regelmäßig in diesem Quartal beobachtet habe?
Das Feedback, das ich von Ihren Mitarbeitern, Teammitgliedern und anderen Managern erhalten habe, stimmt mit meinen Beobachtungen überein. Folglich weiß ich, dass Sie meiner Einschätzung nicht zustimmen, aber ich habe heute nichts gehört, was mich dazu bringt, es ändern zu wollen. Im Moment wird meine Einschätzung bestehen bleiben. Ich freue mich, Ihre Leistung in einem Monat bei unserem wöchentlichen Treffen weiter zu besprechen, nachdem ich Anzeichen für Verbesserungen in diesen Bereichen gesehen habe.
Zusammenfassung der Leistungsüberprüfung
Sagen Sie dem Mitarbeiter: „John, werden Sie unsere heutige Diskussion zusammenfassen, damit ich weiß, dass Sie und ich auf derselben Seite sind?“ Drücken Sie das Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters aus, zu lernen, zu wachsen, sich zu verändern oder zu verbessern: „Ich bin zuversichtlich, dass Sie die Änderungen vornehmen können, die wir heute besprochen haben. Ich glaube, dass Sie diese Verbesserungen vornehmen können, weil Sie über das Talent und die Fähigkeiten verfügen, die für überdurchschnittliche Leistungen erforderlich sind. Ich stehe Ihnen zur Verfügung, um Ihnen zu helfen, wenn Sie auf Hindernisse für Ihren Erfolg stoßen oder wenn Sie das Gefühl haben, einen Fälligkeitstermin oder eine Frist zu verpassen. Lassen Sie mich einfach wissen, wenn dies geschieht, sobald Sie sich dessen bewusst sind.“
Erstellen Sie einen Folgeplan
Zustand: „Lassen Sie uns gemeinsam einen Plan erstellen, um diese Verbesserungen zu verfolgen. Ich möchte häufig genug Feedback-Punkte haben, damit wir wissen, wann ein Problem auftritt. Nehmen Sie sich bis Donnerstag Zeit, um einen Plan für diese Änderungen zu erstellen. Am Donnerstag können Sie und ich uns auf die Ziele und Zeitpläne des Plans einigen. Ich werde auch darüber nachdenken und meine Ideen einbringen.“
Einigung über einen Aktionsplan erzielen
Fragen Sie den Mitarbeiter: „Stimmen Sie zu, dass dies ein erreichbarer Plan ist? Wir haben diesen Plan zusammengestellt, und ich bin zuversichtlich, dass Sie in der Lage sein werden, die erforderlichen Verbesserungen innerhalb der von uns entwickelten Zeitpläne zu erreichen. Stimmen Sie zu? Welche Sorgen haben Sie, über die wir heute sprechen können?“
Ankündigung einer unpopulären Gehaltsentscheidung
Sagen Sie dem Mitarbeiter: „Aufgrund Ihrer Leistung in diesem Jahr habe ich festgestellt, dass Sie keinen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung haben. Da Sie Ihre beruflichen Erwartungen nicht erreicht haben, erhalten Sie in diesem Zyklus keine Gehaltserhöhung. Ich werde dies gerne in 4-6 Monaten weiter besprechen, nachdem ich eine nachhaltige Verbesserung Ihrer Leistung festgestellt habe.“
Geben Sie die Höhe der Gehaltserhöhung und die Höhe des Gehalts an, die die Erhöhung dem Gehaltsscheck des Mitarbeiters mit einer neuen Gehaltserhöhung einbringt. Prozentsätze sind nicht immer motivierend. Während der Mitarbeiter wahrscheinlich rechnen wird, ist es Ihr Ziel, ihn auf die Lohnänderung aufmerksam zu machen. Beispiel: „Ihre Gehaltserhöhung beträgt 500 US-Dollar, was Ihr Gesamtgehalt auf 55.000 US-Dollar erhöht.“
Wenn Sie klar kommunizieren und eine Abwehrreaktion vermeiden, können Sie Ihre Erwartungen so ausdrücken, dass der Mitarbeiter sie hört. Sprechen Sie so, dass der Mitarbeiter zuhört, versteht und sich verbessert. Ist das nicht das Ziel?