Was ist Performance Management?
Ein Leistungsmanagementsystem ist ein Prozess der Entwicklung einer Arbeitsumgebung oder -atmosphäre, die Mitarbeiter motiviert, ihre besten Fähigkeiten einzusetzen und produktiver zu arbeiten. Das Hauptziel dabei ist es, den Mitarbeiter zu ermutigen, noch besser zu arbeiten, was zu Wachstum und Entwicklung der Organisation führen kann.
Meistens ist die Erfahrung des Performance Managements nicht erstaunlich; wenn jemand anderes andere verwaltet oder von einer anderen Person verwaltet wird; es ist stressig und langwierig.
Performance Management hat sowohl positive als auch negative Aspekte und schlechtes Performance Management betrifft sowohl die Mitarbeiter als auch die Führungskräfte. Ebenso ist das richtige Leistungsmanagement sowohl für die Mitarbeiter als auch für den Manager immer erfreulich; Das Leistungsmanagementsystem wird geschaffen, um die Kompetenz, den Output und den Beitrag aller Mitarbeiter zu bewerten.
Auf diese Weise können die Manager die Funktionsweise ihrer Unternehmen kontrollieren und die Mitarbeiter dazu bringen, gemäß den Anforderungen und Anforderungen der Unternehmen zu arbeiten. Es hilft, eine bestimmte Anzahl von Waren pro Zeiteinheit zu bestimmen und zu produzieren, die für das Geschäft und das Wachstum des Unternehmens am günstigsten ist.
Die meisten Fachleute und Experten der Branche interpretieren Performance Management falsch als eine Art Beurteilungssystem oder Leistungsbewertungsprogramm. Es ist kein System, das bei der Messung der Leistung des Mitarbeiters hilft, sondern ein Prozess, bei dem die erforderlichen Ressourcen des Mitarbeiters bereitgestellt werden, damit er bei der Arbeit bessere Leistungen erbringen kann.
Warum ist Performance Management wichtig?
Der Performance-Management-Prozess ist sehr wichtig, da er beim Sammeln und Kombinieren der vollständigen Informationen hilft, die durch den Prozess der Diskussion, des Feedbacks und der Überwachung abgeleitet werden.
Es sind diese Informationen, die helfen, Entwicklungs- und Wachstumspläne für die Organisation zu skizzieren und Mitarbeiterprobleme (falls vorhanden) zu lösen und ihnen zu helfen, noch besser zu arbeiten.
Unbestreitbare Vorteile des Performance-Management-Prozesses:
- Belohnung und Anerkennung
- Vorbereitung von Wachstums- und Entwicklungsstrategien
- Steigerung der Produktivität
- Vermeidung von Arbeitsplatzchaos (in Bezug auf Rollen und Ziele)
- Maximierung des Engagements
Komponenten eines Leistungsmanagementsystems:
Obwohl diese Komponenten sind für jedes Performance-Management-System wichtig, aber nicht zwingend erforderlich, da Komponenten allein keine Änderungen vornehmen würden. Es gibt viele andere Performance-Management-Systeme, die ohne Komponenten gut funktioniert haben.
- Bereiten Sie eine klare Stellenbeschreibung vor, die auf dem Personalbeschaffungssystem des Einstellungsteams basiert.
- Wählen Sie die besten Kandidaten aus und leiten Sie sie für den Vor-Ort-Interviewprozess weiter
- Verwalten Sie den Interviewprozess, um die besten Kandidaten zu filtern
- Nutzen Sie den umfassenden Mitarbeiterauswahlprozess, um den besten Kandidaten für den Job auszuwählen
- Planen Sie mehrere Ebenen des Interviews ein, um den Kandidaten gut zu bewerten und sicherzustellen, dass er richtig in die Position passt.
- Nach dem Auswahlprozess sollte der Mitarbeiter über die Organisation und andere damit verbundene Faktoren wie Leistungen, Gehalt und andere Unternehmensvorteile usw. informiert werden
- Begrüßung des Mitarbeiters im Unternehmen
- Stellen Sie andere Mitarbeiter vor, weisen Sie ihnen einen Senior zu und helfen Sie ihnen, die Arbeitskultur zu verstehen
- Geben Sie dem Mitarbeiter die erforderliche Schulung für den Job
- Geben Sie ihnen job-Coaching und Feedback zur Selbsteinschätzung
- Plan für das vierteljährliche Leistungsbewertungsprogramm
- Angemessene Anerkennung und Wertschätzung sollte entsprechend der Leistung gegeben werden
- Beste Karrierewachstumschancen werden geboten
- Bringen Sie ihnen die Exit-Interviews bei, um zu verstehen, warum Mitarbeiter kündigen und gehen.
Wie jede andere Technik des Managements; Mitarbeiterleistungsmanagementsystem hat auch Vor- und Nachteile. Lassen Sie uns einige der Vor- und Nachteile von Performance-Management-Systemen sehen.
Performance Management Prozessschritte:
- Auditieren Sie Ihr aktuelles Performance-Management-System
- Legen Sie Ihre Ziele und Erwartungen fest
- Präsentieren Sie den Fall der Geschäftsleitung
- Entscheiden Sie, wie Sie das alte Performance-Modell durch neue Ansätze ersetzen können (falls erforderlich)
- Machen Sie eine ganzheitliche Bewertung, um das Lernen zu unterstützen
- Erkennen Sie die Kraft der Anerkennung
- Schulen Sie Ihre Mitarbeiter für langfristigen Erfolg
- Bieten Sie Mitarbeitern Karrieremöglichkeiten
- Bewerten Sie das neue System und berichten Sie dem Management
Arten des Performance Managements Geschäftsprozessen:
- 360- Gradbeurteilung
- Verhaltensverankerte Bewertungsskalen (BALKEN)
- Checklistenskala
- Mitarbeiterselbstbewertung
- Essay-Leistungsbeurteilungsmethode
- Allgemeine Bewertung
- Grafische Bewertungsskala Methode
- Manager-Leistungsbeurteilung
- MBOs (Management by Objectives)
- Überprüfung der Projektbewertung
- Ranking-Bewertung
- Bewertung der Vertriebsleistung
- Bewertung der technologischen Leistung
Vor- und Nachteile des Performance Managements System:
Vorteile des Leistungsmanagementsystems:
Interaktionen sind oft leistungsbasiert:
Das populäre Konzept des Leistungsmanagements ist langwierig, unnötig komplex und hektisch; In Wirklichkeit ist das Leistungsmanagement jedoch für die ordnungsgemäße Steuerung eines Unternehmens unerlässlich. Effektives und gut geplantes Performance Management lohnt sich sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer; denn durch Performance Management können die regelmäßigen kleinen Fehler und geringfügigen Fahrlässigkeiten erkannt und somit leicht behoben werden.
Manager und die Behörde sind oft zu beschäftigt und übersehen die kleinen Unaufrichtigkeiten am Arbeitsplatz, aber diese kleinen Fehler können die Leistung des Unternehmens auf schlimme Weise beeinträchtigen. Mit Leistungsmanagement nehmen die Arbeitgeber regelmäßiges Feedback und haben häufig leistungsbasierte Interaktionen mit den Arbeitskräften, damit sie richtig auswerten können.
Die Leistungsbedenken werden zwischen den Arbeitnehmern und den Arbeitgebern diskutiert; Diese Interaktionen und Diskussionen schaffen bei den Arbeitnehmern ein Bewusstsein für die Probleme des Unternehmens; sie versuchen also, die Probleme zu beheben, und auf diese Weise wird das Wachstum des Unternehmens erreicht.
Der Fortschritt der Mitarbeiter ist das Ziel:
Alle Unternehmen sollten sich immer um den Fortschritt ihrer Mitarbeiter bemühen; Wenn die Arbeitnehmer einem Unternehmen beitreten, um die Entwicklung in ihrem Arbeitsbereich zu erreichen, ist es die Pflicht der Organisation, die Mitarbeiter zu führen und ihnen dabei zu helfen, Effizienz und Kompetenz zu erreichen.
Dies geschieht am besten, wenn es Performance Management in einem Unternehmen gibt; wenn es richtig befolgt wird, können alle Ineffizienzen der Arbeiter beobachtet und durch geeignete Maßnahmen behoben werden. Somit ist Performance Management ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmensplanung.
Aufmunterung der Arbeiter:
Die Leistungsbewertungen sollten auch von einigen Feierlichkeiten und der Betonung der positiven Aspekte der Arbeiter begleitet werden; Kritik sollte von Zustimmung begleitet werden, um die Arbeiter zu ermutigen und aufzumuntern, es besser zu machen.
Während der Leistungsbeurteilung im Performance Management; alle Verwirrungen sollten erklärt und die Schwierigkeiten genau untersucht werden, damit den Arbeitnehmern geeignete Lösungen gegeben werden können. Es ist besser, Schwierigkeiten bald nach ihrer Beobachtung zu lösen und nicht auf die jährlichen Bewertungen zu warten. Daher wird das Unternehmen eine bessere Wachstumsrate haben.
Die Strategie positiver und ermutigender Bewertungen besteht darin, dass sie die wünschenswerten Eigenschaften des Arbeitnehmers hervorhebt und subtil versucht, seine Fehler zu korrigieren. Einer der besten Vorteile der Leistungsbewertung besteht darin, die Verbesserungsbereiche des Einzelnen kennenzulernen.
Vergütungen für erfolgreiche Mitarbeiter:
Die Vergütungen und Boni, die die Unternehmen den erfolgreichen Mitarbeitern gewähren, dienen als wirksame Anreize, die Arbeitnehmer zu besseren Leistungen zu inspirieren. Die Mitarbeiter werden ihre Vergütung mit der Wertschätzung des Unternehmens für ihre harte Arbeit korrelieren. Zusammen mit ermutigenden Worten von Managern und Senioren; Die monetären Anreize inspirieren die Arbeitnehmer zu besseren Leistungen.
Faule und unaufrichtige Arbeiter werden identifiziert und entfernt:
Es wird einige Arbeiter geben, die unaufrichtig sind und nicht die Verpflichtung haben, die von der Organisation geforderten Leistungen zu erbringen. Performance Management hilft, diese Underperformer zu identifizieren; Nach einer Leistungsbeurteilung können diese Underperformer aufgelistet werden und dann können die Manager und die Behörde entscheiden, was mit ihnen zu tun ist.
Entweder sollten diese Mitarbeiter aufgefordert werden, nach den Richtlinien des Unternehmens zu arbeiten und die erforderlichen Anstrengungen zu unternehmen, oder die unaufrichtigen Mitarbeiter würden entfernt, da sie den Fortschritt des Unternehmens immer verlangsamen.
Das Unternehmen hat die Leistungshistorie der Mitarbeiter dokumentiert:
Wenn Performance Management in einer Organisation vorhanden ist; Die Leistungshistorie aller Mitarbeiter wird dokumentiert. Dieses Dokument wird im Personalordner der Mitarbeiter gespeichert; Durch die Aufbewahrung dieses Dokuments kann der Fortschritt des Mitarbeiters während der Arbeit im Unternehmen verfolgt werden.
Auch wenn der Mitarbeiter beabsichtigt, in einem besseren Unternehmen zu arbeiten, wird dieses Dokument immens hilfreich sein; Als sein Fortschritt und Wachstum kann harte Arbeit in dem Dokument beobachtet werden.
Berufliche Weiterbildung:
Performance Management bewertet den Fortschritt der Mitarbeiter; Die Interaktionen ermutigen die Mitarbeiter und führen zur Geburt neuer Ideen, die zum Fortschritt des Unternehmens beitragen. Das effektive Leistungsmanagement hilft den Mitarbeitern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen; Die Manager beraten die Mitarbeiter zur Verbesserung.
Die effizienten Mitarbeiter sind professionell und diszipliniert; Performance Management fördert diese positiven Aspekte. Die Unternehmen folgen den neuesten Trends der globalen Geschäftswelt und die Managementstrukturen haben spezifische Zwecke, die Entwicklungen im Unternehmen schaffen.
Alle florierenden Organisationen haben Performance Management und je erfolgreicher die Organisation, desto besser das Performance Management.
Verbesserung der Leistung sowohl des Einzelnen als auch der Organisation:
Das Hauptziel des Leistungsmanagements besteht darin, das Funktionieren jedes Mitarbeiters und folglich den Fortschritt der gesamten Organisation zu verbessern. Wenn das Leistungsmanagement angemessen angewendet wird, werden die Fehler der Mitarbeiter identifiziert und Lösungen gegeben.
Wenn den Arbeitnehmern Richtlinien über ihre Verantwortung im Unternehmen erteilt werden, wirkt sich dies direkt auf die Leistung der Arbeitnehmer und indirekt auf den Erfolg des Unternehmens aus. Durch Forschung und Performance Management werden bestehende Probleme gelöst und Vorkehrungen gegen zukünftige Probleme getroffen.
Hilft bei der erfolgreichen Karriereplanung:
Performance Management bietet sowohl den Mitarbeitern als auch den Arbeitgebern wertvolle Einblicke in die Karriere und echte berufliche Informationen, die bei Karriereentscheidungen oder bei der Karriereplanung immens wertvoll sind.
Die Stärken und Bestrebungen der Mitarbeiter können anhand ihrer Leistungsmanagementdokumente klar erkannt werden und die Mitarbeiter können in Abhängigkeit davon zukünftige Karriereentscheidungen treffen.
Die Leistungsmanagementdateien bestehen aus den beruflichen Zielen des Mitarbeiters, seinen Karriereplänen, seinen Leistungen und seinen Schwächen sowie der Meinung des Managers über ihn als Mitarbeiter des Unternehmens. Es bietet sowohl offizielle Schulungs- als auch Fortschrittspläne, die auf den Leistungsergebnissen der Mitarbeiter basieren.
Einstellung und Auswahl der Mitarbeiter durch die Führungskräfte und die Behörde des Unternehmens:
Die endgültige Voraussetzung und Bedingung für jeden Job ist der Eifer des Mitarbeiters, Fortschritte zu machen und im Unternehmen befördert zu werden. Der Fortschritt der Mitarbeiter wird vom Performance-Management-System verfolgt und entscheidet, wer in welchen Bereichen bessere Leistungen erbringt. Es wählt die Mitarbeiter aus und gibt ihnen bestimmte Jobs entsprechend ihrer Expertise und Qualifikation.
Da es Vorteile des Performance-Management-Systems gibt; Es hat bestimmte Nachteile wie alle anderen Performance-Management-Techniken. Schauen wir uns einige davon an
Nachteile des Performance Managements:
Langwierig und komplex:
Im Performance Management wird vorgeschlagen, dass die Manager etwa eine Stunde mit jedem Mitarbeiter verbringen, um ihre Leistung zu bewerten; Wenn also das Unternehmen oder Team aus einer großen Anzahl von Personen besteht, wird der Prozess der Leistungsbeurteilung extrem hektisch und schwierig.
Es wird viele Stunden dauern, die PA der gesamten Abteilung zu bewerten; Dann muss es stundenlange Diskussionen in den Besprechungen geben, um Lösungen für die Schwierigkeiten und Fehler der Mitarbeiter zu finden.
Ein Hindernis für den Fortschritt des Mitarbeiters werden:
Manchmal ist die Erfahrung des Performance Managements unangenehm und stressig; Es wird zu einem Hindernis für den Fortschritt des Mitarbeiters. Die Manager können die Mitarbeiter durch Leistungsmanagement entmutigen und davon abhalten, wenn die Fehler und Irrtümer der Mitarbeiter und die Leistungen überbetont und oft übersehen werden. Dann werden die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie nicht genug für ihre harte Arbeit und ihre Leistungen bekommen; Das Unternehmen hebt nur ihre Misserfolge hervor, ohne sie für ihre Leistungen zu loben.
Leistungsmanagement sollte immer ein Prozess der konstruktiven Unterstützung, Ermutigung und Feier der Erfolge sein; Die Fehler und Irrtümer sollten subtil aufgezeigt und den Mitarbeitern auch Lösungen zur Verfügung gestellt werden.
Widersprüchliche und irreführende Meinungen in der Leistungsmanagementdatei:
Oft ist die Situation so, dass der Manager unaufrichtig ist und keine ordnungsgemäßen Aufzeichnungen und Notizen über die Leistung der Mitarbeiter führt.
Der Manager wird die falschen Leistungsmanagementberichte erstellen; Dies führt zu widersprüchlichen und irreführenden Leistungsmanagementberichten der Mitarbeiter durch das Unternehmen. Es ist wichtig, dass Leistungsbeurteilungen und Dokumentationen rechtzeitig und regelmäßig durchgeführt werden, damit eine fehlerhafte Bewertung vermieden werden kann.
Einer der Nachteile von Leistungsbeurteilungen besteht also darin, dass eine fehlerhafte Überprüfung in der Bewertung für Sie sehr negativ ausfallen kann.
Parteilichkeit und Bevorzugung:
Die Unternehmensleiter sind oft partiell und Favoritismus wird auch praktiziert; dies behindert den Prozess des Performance Managements. Diese Voreingenommenheit kann als Vorteil des Leistungsmanagements oder während dieses Prozesses gewertet werden. Daher ist es schwierig, Parteilichkeit von der PA fernzuhalten, da es allein vom Senior und Manager abhängt, unparteiisch und unvoreingenommen zu bleiben, um eine ordnungsgemäße Leistungsbewertung durchzuführen.
Eine fehlerhafte Leistungsbewertung ist das Ergebnis eines Managers, der vorgefasste Vorstellungen hat und die Leistung von Mitarbeitern anhand von Vorurteilen bewertet.
Fehlerhafte Bedingungen und Standards:
Viele Unternehmen begehen Fehler bei der Erstellung der Richtlinien und Richtlinien zur Bewertung der Leistung ihrer Mitarbeiter; Diese Fehler machen das Leistungsmanagementsystem des Unternehmens unbedeutend und bedeutungslos.
Normen, die die tatsächliche Leistung der Arbeitnehmer nicht angemessen widerspiegeln, sind zwecklos. Wenn das System also die Ware verfolgt, ohne die Qualität der Produkte zu bewerten, wird das Ganze bedeutungslos.
Wenn es irgendwelche Normen oder Bedingungen gibt, die es den Mitarbeitern ermöglichen, unethische Vorteile zu nutzen und Erfolg zu haben; dann ist das Performance Management ineffektiv und das Unternehmen wird dafür einen Rückschlag erleiden.
Mitarbeiter können unter geringem Selbstwertgefühl leiden:
Die ethischen Mitarbeiter können frustriert sein und ihr Wertgefühl verlieren, wenn sie unter einem fehlerhaften Leistungsmanagementsystem arbeiten; und wo unethische Mittel eingesetzt werden, um erfolgreich zu sein.
Selbst wenn das Leistungsmanagement des Unternehmens größtenteils unvoreingenommen ist; Wenn die unethischen Mitarbeiter mehr Erfolg haben als die wirklich hart arbeitenden; dann werden die Menschen desillusioniert und verlieren ihr Vertrauen in das Unternehmen.
Erniedrigung des Kommunikationssystems zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:
Performance Management beinhaltet ein bidirektionales Kommunikationssystem zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Wenn also die Manager die Bewertungen vernachlässigen und die Leistungsbewertungen unregelmäßig durchführen, wirkt sich dies negativ auf die Leistungshistorie des Mitarbeiters und auch auf seinen beruflichen Erfolg aus. Wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass seine Fehler und Fehler überbetont werden und seine Leistungen übersehen werden; dann wird er den Anreiz verlieren, hart zu arbeiten und Fortschritte zu machen.
Auch zu viel Lob und Feier für den Erfolg werden die Arbeiter arrogant und überbewusst machen; Daher sollte ein Gleichgewicht geschaffen werden und das Unternehmen sollte entsprechend funktionieren. Negative und positive Leistungsbeurteilungen sollten auf vernünftige Weise gegeben werden; so dass weder der Arbeiter überfordert noch überfordert ist; Negative Bewertungen sollten kontrolliert gegeben werden, so dass der Schwerpunkt auf der Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters liegt und nicht darauf, ihn zu tadeln, wie ein Kind von den Ältesten getadelt wird.
Der Schwerpunkt der Bewertung sollte immer darauf liegen, die Entwicklung des Unternehmens und den Fortschritt des Arbeitnehmers sicherzustellen.
Mangel an Managementkompetenz:
Trotz ausreichender Überlegung und Zeit für die Richtlinien des Unternehmens; Sie haben oft einige Nachteile, und wenn die Regeln in der Realität umgesetzt werden, treten die negativen Aspekte in den Vordergrund. Dies geschieht aufgrund des Mangels an Management-Engagement und Management-Verständnis.
Die Art und Weise, wie ein effektives Leistungsmanagement erfolgreich umgesetzt werden kann, erfordert die Einbeziehung von Mitarbeitern des Top-Managements und des Linienmanagements. damit die Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass das Unternehmen nur dem Nutzen der Mitarbeiter verpflichtet ist. Außerdem sollten Boni und Anreize in allen Organisationen vorhanden sein, um die Mitarbeiter zu harter Arbeit und Wachstum des Unternehmens zu ermutigen.
3 Zwecke des Leistungsmanagements:
Die Zwecke des Leistungsmanagementsystems sind in 3 Typen unterteilt:
1. Strategischer Zweck
2. Entwicklungszweck
3. Administrativer Zweck
Strategischer Zweck:
Jedes Performance Management System sollte die Aktivitäten und Ziele der Mitarbeiter mit den Organisationszielen verknüpfen. Um diesen strategischen Zweck zu erreichen, muss das System flexibel sein und auch einige Merkmale aufweisen.
Entwicklungszweck:
Der zweitwichtigste Zweck des Leistungsmanagementsystems besteht darin, Strategien zu entwickeln, die den Mitarbeitern helfen, besser zu arbeiten. Hier wird rechtzeitig eine angemessene Überwachung und Rückmeldung gegeben. Dieses Feedback hilft ihnen, ihre Schwächen und die Dinge zu identifizieren, die ihnen im Weg stehen.
Administrativer Zweck:
Der dritte Zweck des Performance Managements ist streng administrativ. Konzentrieren Sie sich vollständig auf Bewertungen und andere Vorteile des Mitarbeiters von der Seite der Organisation. Einige von ihnen sind,
- Gehaltsverhandlungen
- Promotions
- Retention
- Kündigung
- Retenchment
- Anerkennung der Leistung der Mitarbeiter.
Fazit:
Hier wurden nur einige Vor- und Nachteile und die Bedeutung des Performance Management Systems aufgelistet. Es gibt viel mehr, die die Leistung der einzelnen Arbeitnehmer und das Gesamtwachstum des Unternehmens beeinflussen.
Daher sollten von den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern geeignete Strategien umgesetzt werden, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.