Che cos’è il diritto dei dipendenti?
Il diritto dei dipendenti è definito come “un’eccessiva considerazione di sé delle proprie capacità sul lavoro legata alla credenza nel diritto a un trattamento privilegiato senza considerare tutti i fattori coinvolti nella determinazione dei premi e della retribuzione in quel contesto” (Langerud & Jordan 2020). Quando un dipendente mostra un senso di diritto, questo potrebbe sembrare aspettarsi benefici extra senza fare uno sforzo extra. Ad esempio, un dipendente che si aspetta un aumento ma ha costantemente chiamato senza lavoro. Il diritto dei dipendenti è quando i premi non sono stati guadagnati, ma i dipendenti credono di meritarli.
Il diritto dei dipendenti interagisce con il narcisismo di un dipendente in modo interessante. Uno studio su 167 adulti statunitensi che lavorano ha dimostrato che” quando i dipendenti sono alti nel narcisismo, i dipendenti a basso diritto sono in realtà più propensi a prendere in carico rispetto ai dipendenti ad alto diritto ” (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Questo è un esempio di chi basso diritto dipendente può essere utile sul posto di lavoro.
Quando i dipendenti sono alti in narcisismo e diritto, la probabilità di prendere in carico diminuisce (Klimchak et. al 2016). I dipendenti che sono alti in entrambi narcisismo e diritto può essere un male per le imprese. I comportamenti di presa in carico sono stati misurati con un questionario. I partecipanti hanno valutato le dichiarazioni su una scala da 1 (fortemente in disaccordo) a 5 (fortemente d’accordo). Articoli inclusi:
- “Quando lavoro nel mio lavoro, cerco di adottare procedure migliorate per la mia unità di lavoro o reparto”
- ” Quando lavoro nel mio lavoro, cerco di eliminare le procedure ridondanti o non necessarie.”
In questo studio, il diritto dei dipendenti è stato misurato con la scala del diritto psicologico. I partecipanti hanno valutato le dichiarazioni su una scala di 5 punti da non essere d’accordo a concordare. Articoli inclusi:
- “Grandi cose dovrebbero venire da me”
- “Onestamente sento di essere più meritevole di altri.”
Lo stesso studio ha rilevato che “gli individui altamente titolati si impegneranno in più voce e presa in carico quando dimostreranno alti livelli di identificazione organizzativa” (Klimchak et. al 2016). Ciò dimostra che il diritto può portare a risultati positivi sul posto di lavoro quando quel dipendente è alto in narcisismo o organizzazione di identificazione. L’identificazione organizzativa è stata misurata anche con un questionario in cui i partecipanti hanno valutato le dichiarazioni da 1 (fortemente in disaccordo) a 5 (fortemente d’accordo). Articoli inclusi:
- “la Mia azienda successi sono i miei successi”
- “Quando parlo di questa società, io di solito dico ‘noi’, piuttosto che ‘loro'”
- “Quando qualcuno critica la società, lo prendo come un insulto personale”
- “io sono molto interessato a quello che gli altri pensano di questa azienda.”
Qual è il diritto razziale?
Simile al diritto dei dipendenti, il diritto razziale comporta quando qualcuno crede di meritare più benefici senza sforzi aggiuntivi. In termini di diritti razziali, le persone sentono di meritare un vantaggio o un trattamento preferito in base alla loro razza rispetto alle persone di altre razze. Il diritto razziale deriva dalla disuguaglianza razziale storica. Storicamente “i gruppi dominanti forgiano ideologie che giustificano i loro relativi vantaggi sociali e materiali” (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
Quando le percezioni di queste ideologie sono violate “si può dire che i gruppi siano razzialmente alienati quando si percepiscono ingiustamente diseredati” (Durrheim et. al 2011). La maggioranza, che si considera meritevole dei propri vantaggi, considera gli sforzi di equità come una minaccia. Ad esempio, uno studio 2019 che ha utilizzato le informazioni dello studio di politica nazionale 2004-2005 ha rilevato che molti bianchi “si oppongono all’azione affermativa a causa di un senso di diritto” (Mangum & DeHaan 2019). Il diritto razziale può portare le persone a non essere d’accordo con le politiche volte all’uguaglianza per le minoranze, come l’azione affermativa o le pratiche di assunzione preferenziali.
L’opposizione alle politiche volte all’equità spesso è legata alla negazione della discriminazione razziale. Le persone che negano la discriminazione delle minoranze, sentono come se le difficoltà fossero causate da difetti di carattere individuale e quindi non hanno bisogno di essere risolti con la politica. Queste persone si sentono che hanno diritto ai benefici di essere parte della maggioranza, pur non dovendo mettere in sforzo supplementare per guadagnare più soldi, crescere professionalmente, essere trattati con rispetto, e altro ancora.
Lo stesso studio ha rilevato che “molti bianchi sostengono un’azione affermativa per combattere la discriminazione razziale vissuta dalle minoranze razziali” (Mangum & DeHaan 2019). La differenza principale è che le persone che hanno sostenuto l’azione affermativa e le pratiche di assunzione preferenziali hanno capito che la discriminazione razziale è stata e continua ad essere un problema.
In genere il razzismo di diritto è usato per giustificare il razzismo palese o esplicito. Stephanie M. Ortiz della Florida Atlantic University ha analizzato 60 interviste con giovani adulti sulle loro esperienze di razzismo. I risultati hanno dimostrato che “il diritto al razzismo per spiegare come gli intervistati hanno un senso di questa situazione” razzisti senza razzismo “” (Ortiz 2020). Le persone nella maggioranza si sentono a proprio agio nel dire commenti razzisti a causa del diritto. Il razzismo di diritto è usato per giustificare il razzismo palese, specialmente online.
In che modo il diritto dei dipendenti si collega al diritto razziale?
Il diritto dei dipendenti e il diritto razziale diventano collegati sul posto di lavoro. In un luogo di lavoro diversificato, ci saranno persone provenienti da ambienti di maggioranza e minoranza. Il pregiudizio e la discriminazione sul posto di lavoro sono stati a lungo un problema per le donne e le minoranze razziali ed etniche.
I datori di lavoro possono confondere il diritto dei dipendenti con negoziati equi a causa di pregiudizi razziali. Uno studio 2019 su 272 che lavorano negli Stati Uniti gli adulti hanno scoperto che quando negoziavano gli stipendi I dipendenti neri erano penalizzati con salari più bassi rispetto alle loro controparti bianche perché “i valutatori diventano più resistenti a fare concessioni al nero che ai cercatori di lavoro bianchi” (Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). In questo studio i valutatori hanno dimostrato pregiudizi razziali attraverso l’assegnazione di candidati bianchi con stipendi più alti mentre abbassavano lo stipendio dei candidati neri. I candidati bianchi non hanno fatto uno sforzo extra per ricevere premi extra, ma i valutatori hanno ritenuto di avere diritto a più soldi e hanno diritto a trattative salariali. I valutatori hanno penalizzato i candidati di lavoro nero perché ritenevano che questi candidati non avessero il diritto di chiedere più soldi.
L’impatto del pregiudizio razziale è evidente ai dipendenti di minoranza ed è dannoso per il posto di lavoro. I dipendenti di minoranza sono consapevoli di questa discrepanza nel trattamento. Uno studio del 2015 ha intervistato 160 professionisti neri, ispanici e nativi americani in un settore negli Stati Uniti, i ricercatori hanno scoperto che una maggiore consapevolezza razziale (misurata dalla consapevolezza della scala dei privilegi razziali) porta a una minore fiducia nella gestione (Buttner & Lowe 2015). I dipendenti di minoranza che sono consapevoli del privilegio di maggioranza e dello svantaggio di minoranza sono più attenti al trattamento di gestione.
Modi per combattere il diritto
Questi sono alcuni modi possibili per combattere il diritto razziale e dipendente sul posto di lavoro. Questo non è un ampio elenco di interventi che potrebbero essere attuati.
1. Regolazione emotiva per ridurre il diritto razziale
La regolazione emotiva può aiutare a mitigare gli impatti negativi del diritto razziale. I ricercatori suggeriscono che “gli interventi che supportano la regolazione delle emozioni negative, come sperimentare emozioni auto-trascendenti, diminuiscono il legame tra narcisismo collettivo e ostilità intergruppo” perché “i risultati di due studi correlazionali indicano che il legame tra narcisismo collettivo e pregiudizio è più debole tra le persone riconoscenti” (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). In questo contesto può essere pensato come diritto razziale perché “il narcisismo collettivo è una convinzione che il proprio gruppo (l’ingroup) è eccezionale e ha diritto a un trattamento privilegiato, ma non è sufficientemente riconosciuto da altri” (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Leadership etica per ridurre il diritto dei dipendenti
Uno studio del 2019 ha rilevato che “la relazione negativa tra il diritto dei dipendenti e l’impegno sul posto di lavoro è rafforzata quando la leadership etica è bassa, ma mitigata quando la leadership etica è alta” (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). La leadership etica è stata misurata attraverso questionari compilati dai dipendenti sul loro capo. I dipendenti dovevano indicare a quale livello sono d’accordo con affermazioni come “Il mio supervisore disciplina i dipendenti che violano gli standard etici” (Joplin et. al 2019). Un leader etico è qualcuno che apprezza l’equità per tutte le persone coinvolte nel processo decisionale, è affidabile e onesto e sostiene le politiche in modo uguale.
3. Multiculturalismo per la riduzione dei pregiudizi razziali
Alcuni interventi di pregiudizi e discriminazioni razziali hanno un approccio daltonico. Ciò significa che le differenze razziali non contano e non dovrebbero fare la differenza nelle decisioni come assunzioni, promozioni, accettazioni scolastiche e altro ancora. Il multiculturalismo è un approccio opposto all’approccio daltonico. Il multiculturalismo riconosce le differenze razziali ed etiniche come qualcosa che dovrebbe essere accolto e celebrato.
I risultati di uno studio sugli studenti universitari americani bianchi “hanno suggerito che, rispetto alla prospettiva multiculturale, la prospettiva daltonica ha generato una maggiore polarizzazione dell’atteggiamento razziale misurata sia esplicitamente che sulla misura del tempo di reazione più discreta” (Richeson & Nussbaum 2004). La formazione di pregiudizi razziali dovrebbe concentrarsi sul multiculturalismo invece di ignorare le differenze culturali.
Come può aiutare l’intelligenza della VITA?
L’app LIFE Intelligence è un programma di sviluppo della leadership 9 mission (topic) che mira ad aiutare gli utenti a gestire se stessi, le loro relazioni e la loro carriera. La VITA ha un focus specifico sulla gestione emotiva e sulle capacità di autoregolamentazione. Come accennato in precedenza, la regolazione delle emozioni negative indebolisce il diritto razziale basato sul narcisismo collettivo. Utilizzato come attività di team-building, la vita può non solo migliorare le capacità individuali, ma anche migliorare l’empatia per tutti coloro che sono coinvolti in una situazione. Aiuta la tua squadra ad aiutare se stessi e gli altri condividendo queste lezioni di VITA.