Quel est le Droit d’un employé?
Le droit du salarié est défini comme « une estime excessive de soi de ses capacités au travail liée à une croyance dans le droit à un traitement privilégié sans tenir compte de tous les facteurs impliqués dans la détermination des récompenses et de la rémunération dans ce contexte » (Langerud & Jordan 2020). Lorsqu’un employé affiche un sentiment d’admissibilité, cela pourrait ressembler à s’attendre à des avantages supplémentaires sans faire d’efforts supplémentaires. Par exemple, un employé qui s’attend à une augmentation mais qui a toujours appelé au chômage. L’employé a droit à des récompenses lorsqu’il n’a pas gagné de récompenses, mais que les employés croient qu’ils les méritent.
Le droit des employés interagit avec le narcissisme d’un employé d’une manière intéressante. Une étude menée auprès de 167 adultes américains qui travaillent a démontré que « lorsque les employés sont très narcissiques, les employés peu admissibles sont en fait plus susceptibles de prendre en charge les employés ayant des droits élevés » (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). C’est un exemple de qui un faible droit des employés peut être utile sur le lieu de travail.
Lorsque les employés sont fortement narcissiques et ont des droits, la probabilité de prendre en charge diminue (Klimchak et. al 2016). Les employés qui sont riches en narcissisme et en droits peuvent être mauvais pour les affaires. Les comportements de prise en charge ont été mesurés à l’aide d’un questionnaire. Les participants ont évalué les déclarations sur une échelle allant de 1 (tout à fait en désaccord) à 5 (tout à fait d’accord). Articles inclus:
- » Lorsque je travaille dans mon travail, j’essaie d’adopter des procédures améliorées pour mon unité de travail ou mon département «
- » Lorsque je travaille dans mon travail, j’essaie d’éliminer les procédures redondantes ou inutiles. »
Dans cette étude, les droits des employés ont été mesurés à l’aide de l’échelle psychologique des droits. Les participants ont évalué les déclarations sur une échelle de 5 points de ne pas être d’accord à d’accord. Articles inclus:
- » De grandes choses devraient venir à moi »
- « Je sens honnêtement que je suis juste plus méritant que les autres. »
La même étude a révélé que » les personnes hautement habilitées s’engageront davantage dans la voix et la prise en charge lorsqu’elles démontreront des niveaux élevés d’identification organisationnelle » (Klimchak et. al 2016). Cela montre que le droit peut entraîner des résultats positifs sur le lieu de travail lorsque cet employé a un niveau élevé de narcissisme ou d’identification de l’organisation. L’identification organisationnelle a également été mesurée à l’aide d’un questionnaire dans lequel les participants ont noté les déclarations de 1 (tout à fait en désaccord) à 5 (tout à fait d’accord). Articles inclus:
- » Les succès de mon entreprise sont mes succès »
- » Quand je parle de cette entreprise, je dis généralement « nous » plutôt que « ils » »
- « Quand quelqu’un critique l’entreprise, je le prends comme une insulte personnelle »
- « Je suis très intéressé par ce que les autres pensent de cette entreprise. »
Qu’est-ce que le droit racial?
Tout comme le droit d’un employé, le droit racial implique que quelqu’un croit qu’il mérite plus d’avantages sans effort supplémentaire. En termes de droits raciaux, les gens estiment qu’ils méritent un avantage ou un traitement préféré en fonction de leur race par rapport aux personnes d’autres races. Le droit racial découle de l’inégalité raciale historique. Historiquement, « les groupes dominants forgent des idéologies qui justifient leurs avantages sociaux et matériels relatifs » (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
Lorsque les perceptions de ces idéologies sont violées, » on peut dire que des groupes sont aliénés racialement lorsqu’ils se perçoivent comme injustement privés de leurs droits » (Durrheim et. al 2011). La majorité, qui se considère comme méritant leurs avantages, considère les efforts d’équité comme une menace. Par exemple, une étude de 2019 qui utilisait des informations de l’Étude sur la politique nationale de 2004-2005 a révélé que de nombreuses personnes blanches « s’opposent à l’action positive en raison d’un sentiment de droit » (Mangum & DeHaan 2019). Les droits raciaux peuvent amener les gens à être en désaccord avec les politiques visant à l’égalité pour les minorités, telles que l’action positive ou les pratiques d’embauche préférentielles.
L’opposition aux politiques visant l’équité est souvent liée au refus de la discrimination raciale. Les personnes qui nient la discrimination des minorités ont l’impression que les difficultés sont causées par des défauts de caractère individuels et n’ont donc pas besoin d’être corrigées par des politiques. Ces personnes estiment qu’elles ont droit aux avantages de faire partie de la majorité, même si elles n’ont pas à faire d’efforts supplémentaires pour gagner autant d’argent, se développer professionnellement, être traitées avec respect, etc.
La même étude a révélé que « de nombreux Blancs soutiennent l’action positive pour lutter contre la discrimination raciale subie par les minorités raciales » (Mangum & DeHaan 2019). La principale différence réside dans le fait que les personnes favorables à l’action positive et aux pratiques d’embauche préférentielles ont compris que la discrimination raciale a été et continue d’être un problème.
En règle générale, le racisme lié aux droits est utilisé pour justifier un racisme manifeste ou explicite. Stephanie M. Ortiz de la Florida Atlantic University a analysé 60 entretiens avec de jeunes adultes sur leurs expériences de racisme. Les résultats ont démontré que « le racisme a le droit d’expliquer comment les répondants donnent un sens à cette situation de « racistes sans racisme » » (Ortiz 2020). Les gens dans la majorité se sentent à l’aise de dire des commentaires racistes en raison du droit. Le racisme des droits est utilisé pour justifier le racisme manifeste, en particulier en ligne.
Comment le Droit des Employés se connecte-t-Il au Droit racial?
Les droits des employés et les droits raciaux deviennent liés sur le lieu de travail. Dans un milieu de travail diversifié, il y aura des gens issus de la majorité et des minorités. Les préjugés et la discrimination sur le lieu de travail sont depuis longtemps un problème pour les femmes et les minorités raciales et ethniques.
Les employeurs peuvent confondre le droit des employés avec des négociations équitables en raison de préjugés raciaux. Une étude 2019 de 272 États-Unis actifs les adultes ont constaté que lors de la négociation des salaires, les employés noirs étaient pénalisés par des salaires inférieurs à ceux de leurs homologues blancs car « les évaluateurs deviennent plus réticents à faire des concessions aux Noirs qu’aux demandeurs d’emploi blancs » (Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). Dans cette étude, les évaluateurs ont démontré un biais racial en accordant aux candidats blancs des salaires plus élevés tout en abaissant le salaire des candidats noirs. Les candidats blancs n’ont pas fait d’efforts supplémentaires pour recevoir des récompenses supplémentaires, mais les évaluateurs ont estimé qu’ils avaient droit à plus d’argent et à des négociations salariales. Les évaluateurs ont pénalisé les demandeurs d’emploi noirs parce qu’ils estimaient que ces demandeurs n’avaient pas le droit de demander plus d’argent.
L’impact des préjugés raciaux est évident pour les employés appartenant à des minorités et est préjudiciable au lieu de travail. Les employés minoritaires sont conscients de cette différence de traitement. Une étude menée en 2015 auprès de 160 professionnels noirs, hispaniques et Amérindiens dans une industrie aux États-Unis, les chercheurs ont constaté qu’une conscience raciale plus élevée (mesurée par l’échelle de conscience des privilèges raciaux) conduit à une confiance moindre dans la gestion (Buttner & Lowe 2015). Les employés minoritaires qui sont conscients du privilège de la majorité et du désavantage de la minorité sont plus attentifs au traitement de la direction.
Moyens de lutter contre les droits
Voici quelques moyens possibles de lutter contre les droits raciaux et les droits des employés sur le lieu de travail. Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive d’interventions qui pourraient être mises en œuvre.
1. Régulation émotionnelle pour diminuer le droit racial
La régulation émotionnelle peut aider à atténuer les impacts négatifs du droit racial. Les chercheurs suggèrent que « les interventions qui soutiennent la régulation des émotions négatives, telles que l’expérience d’émotions auto-transcendantes, diminuent le lien entre le narcissisme collectif et l’hostilité intergroupe » car « les résultats de deux études corrélationnelles indiquent que le lien entre le narcissisme collectif et les préjugés est plus faible chez les personnes reconnaissantes » (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). Dans ce contexte peut être considéré comme un droit racial car « le narcissisme collectif est une croyance selon laquelle son propre groupe (l’ingroupe) est exceptionnel et a droit à un traitement privilégié mais il n’est pas suffisamment reconnu par les autres » (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Leadership éthique pour réduire les droits des employés
Une étude de 2019 a révélé que « la relation négative entre les droits des employés et l’engagement en milieu de travail est renforcée lorsque le leadership éthique est faible, mais atténuée lorsque le leadership éthique est élevé » (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). Le leadership éthique a été mesuré à l’aide de questionnaires remplis par les employés au sujet de leur patron. Les employés devaient indiquer à quel niveau ils étaient d’accord avec des énoncés tels que « Mon superviseur discipline les employés qui violent les normes éthiques » (Joplin et. al 2019). Un leader éthique est quelqu’un qui valorise l’équité pour toutes les personnes impliquées dans la prise de décision, qui est digne de confiance et honnête et qui respecte les politiques de manière égale.
3. Le multiculturalisme pour réduire les préjugés raciaux
Certaines interventions de préjugés raciaux et de discernement ont une approche daltonienne. Cela signifie que les différences raciales n’ont pas d’importance et ne devraient pas faire de différence dans les décisions telles que l’embauche, les promotions, les acceptations scolaires, etc. Le multiculturalisme est une approche opposée à l’approche daltonienne. Le multiculturalisme reconnaît les différences raciales et éthiniques comme quelque chose qui devrait être accueilli et célébré.
Les résultats d’une étude sur des étudiants américains blancs « suggèrent que, par rapport à la perspective multiculturelle, la perspective daltonienne a généré un plus grand biais d’attitude raciale mesuré à la fois explicitement et sur la mesure du temps de réaction plus discrète » (Richeson & Nussbaum 2004). La formation sur les préjugés raciaux devrait mettre l’accent sur le multiculturalisme au lieu d’ignorer les différences culturelles.
Comment l’Intelligence de LA VIE peut-elle aider?
L’application LIFE Intelligence est un programme de développement du leadership à 9 missions (sujet) qui vise à aider les utilisateurs à gérer eux-mêmes, leurs relations et leur carrière. La VIE met l’accent sur la gestion émotionnelle et les compétences d’autorégulation. Comme mentionné ci-dessus, la régulation des émotions négatives affaiblit le droit racial basé sur le narcissisme collectif. Utilisée comme activité de consolidation d’équipe, la VIE peut non seulement améliorer les compétences individuelles, mais aussi améliorer l’empathie pour toutes les personnes impliquées dans une situation. Aidez votre équipe à s’aider elle-même et les autres en partageant ces leçons de VIE.