Los recursos humanos generalmente organizan los procesos en varios grupos funcionales. El aterrizaje del proceso individual suele estar impulsado por el modelo de Recursos Humanos que describe claramente las funciones y responsabilidades de los gerentes de recursos humanos funcionales. Es una excelente herramienta que aclara la vida en Recursos Humanos. Es una Estrategia de RRHH traducida en diferentes funciones cómo pueden contribuir a construir una mejor organización.
Uno de los procesos cruciales es también la Gestión de procesos de Recursos Humanos para garantizar que los recursos humanos funcionen a una velocidad, un número de empleados y unos costes óptimos. La mayoría de las Organizaciones de Recursos Humanos no son excelentes en la gestión de procesos. Sin embargo, tienen que adoptar alguna metodología para gestionar las actividades del departamento. De lo contrario, HR sería el caos.
Moderna Gestión de Procesos de Recursos Humanos de Extremo a Extremo
Los Recursos Humanos necesitan agregar valor a las operaciones comerciales. Es una función responsable de las prácticas de gestión de personas, facilita la formación de la cultura corporativa y permite proyectos de gestión del cambio en la organización. No puede desempeñar adecuadamente su papel en el negocio sin la configuración adecuada de los procesos de Recursos Humanos. Recientemente, los Recursos Humanos no se han centrado en absoluto en los procesos. Los procedimientos eran complicados, caóticos y faltaban a cualquier medición esencial del rendimiento y la calidad. La respuesta estratégica es la Gestión de Procesos de Recursos Humanos. Permite la transformación de los recursos humanos en una verdadera contribuyendo socio de negocios que ofrece el rendimiento, la innovación y el compromiso de los empleados como un núcleo y principal objetivo HR.
Todos los solicitantes de empleo evalúan la calidad y el rendimiento de los procesos de recursos humanos antes de tomar la decisión final de unirse o rechazar la oferta de trabajo. El desempeño de los Recursos Humanos tiene un impacto significativo en la imagen de marca del Empleador. Es una de las razones clave para introducir la Gestión de Procesos de Recursos Humanos adecuada y de alto rendimiento. La empresa con una imagen positiva en el mercado laboral tiene una ventaja competitiva significativa y contrata a candidatos de mejor calidad. Los candidatos obtienen la primera experiencia de cliente sustancial y real en la interacción con el negocio, e incluyen sus impresiones en el proceso de toma de decisiones.
Recursos Humanos es un socio comercial importante en la organización. Sin embargo, también es la función de control. HR necesidades para implementar el justo equilibrio entre el entorno de control y la libertad de los gerentes y empleados a actuar. Demasiado control hace que los procesos sean lentos, costosos y bloquea las innovaciones. HR diseños de procesos que incorporan la gestión de riesgos y el cumplimiento de la ley y otras políticas internas y normas. Sin embargo, el proceso de recursos humanos eficiente y fluido siempre debe ser el objetivo final sin ningún compromiso. La gestión eficaz de los Procesos de Recursos Humanos es una excelente herramienta para introducir, gestionar y mejorar los procedimientos y políticas de Recursos Humanos. No puede existir una estrategia de RRHH de alto rendimiento orientada a la empresa sin la gestión de procesos.
La Gestión de Procesos de Recursos Humanos y los procesos, en general, están estrechamente vinculados a los indicadores clave de Rendimiento de Medición de Recursos Humanos y Recursos Humanos y a los Paneles de control de recursos humanos. La medición del desempeño y la calidad es la única forma en que los Recursos Humanos pueden centrarse en los problemas y desafíos clave. Además, recursos Humanos puede proporcionar la evidencia de cómo agrega valor al negocio todos los días. Un simple Panel de Recursos Humanos puede decir más que la presentación regular para el equipo de liderazgo. También ayuda a los Recursos Humanos a gestionar los costos operativos de recursos Humanos, ya que identifica los lugares adecuados en la organización de recursos humanos que se pueden rediseñar o mejorar.
El diseño correcto de los Procesos de Recursos Humanos depende en gran medida de las Funciones y Responsabilidades de Recursos Humanos y del Modelo de Recursos Humanos. El líder de la empresa establece la visión y la dirección de la organización. El equipo de liderazgo define las estrategias de negocio y recursos humanos. El papel del Líder de Recursos Humanos es definir las Funciones y Responsabilidades básicas de Recursos Humanos, incluido el modelo operativo de Recursos Humanos. Establece otra base para la gestión de procesos de recursos humanos.
Hoy en día, muchas empresas de nueva creación introducen prácticas progresivas y modernas de gestión de personas. Establecen nuevos estándares; las grandes corporaciones simplemente siguen las nuevas tendencias y las mejores prácticas. El mercado es altamente competitivo hoy en día, y las prácticas de recursos humanos cambian significativamente. Muchas empresas emergentes modifican su enfoque hacia los empleados y establecen nuevos estándares y expectativas más altos. Cada empresa tiene que supervisar la evolución de las mejores prácticas de recursos humanos y adaptar las políticas internas para incorporar las mejores ideas y elaborar la ventaja competitiva. Ninguna organización puede permitirse el lujo de no actualizar y cambiar sus procesos de recursos humanos.
Procesos de Recursos Humanos básicos
Cada uno de los Recursos Humanos ofrece varios procesos críticos de negocio que tienen un objetivo común: garantizar que la empresa esté lista para aceptar y combatir los desafíos futuros. Cada empresa requiere recursos para entregar sus productos a los clientes. RR. HH. tiene que asegurarse de que la organización tenga recursos suficientes que se asignen de manera eficiente, y que la empresa pueda ofrecer innovaciones y mejoras a sus clientes.
El motor clave para la agrupación de procesos de Recursos Humanos es el Modelo de Recursos Humanos. Es el acuerdo del Equipo de Gestión de Recursos Humanos sobre cómo dividen las funciones y responsabilidades dentro de la Organización de Recursos Humanos. Define los principales canales de comunicación internos y externos, cómo se toman las decisiones y quién es responsable de tomar una decisión.
Los recursos Humanos generalmente agrupan los procesos en las siguientes funciones de recursos humanos:
- Diseño de la Organización y Planificación Estratégica de la Fuerza de Trabajo;
- Contratación y Dotación de Personal (incluida la Contratación en Redes Sociales);
- Orientación de incorporación y Contratación de nuevos empleados;
- Gestión de la Actuación Profesional;
- Compensación y Beneficios;
- Gestión y Desarrollo de Talentos;
- Capacitación y Desarrollo;
- Desarrollo de Liderazgo;
- Gestión del Ciclo de Vida de los Empleados, incluida la Administración de Recursos Humanos;
- Desarrollo de Recursos Humanos y Gestión de Procesos de Recursos Humanos;
- Comunicación en Redes Sociales.
Cada Organización de Recursos Humanos exitosa inicia todos los procesos con el Diseño de la Organización. Es uno de los procesos de recursos humanos más estratégicos porque diseña las reglas básicas de cómo se estructura el negocio. Desarrolla principios básicos de organización como tramos y capas, habilidades y competencias requeridas en cada nivel y cómo los procesos pueden fluir sin problemas entre departamentos y divisiones. También es una excelente base para la Planificación Estratégica de la Fuerza de Trabajo. La mayoría de las organizaciones no cambian la asignación de empleados a funciones rápidamente. Sin embargo, el mercado puede cambiar significativamente de la noche a la mañana. La planificación de la fuerza de trabajo gestiona la asignación óptima de empleados para que el negocio funcione sin problemas y de manera eficiente. Cuando las cosas se arreglan, la organización es ágil y está lista para enfrentar todos los desafíos del mercado.
Una organización exitosa necesita contratar nuevos talentos del mercado laboral y ayudarlos a convertirse en un miembro valioso del equipo lo antes posible. La Contratación y la dotación de personal se centran en la contratación interna y externa de solicitantes de empleo. Comienza con los resultados, diseños, principios y reglas definidos por el Marketing de Recursos Humanos y termina con la incorporación exitosa del nuevo empleado. Se trata de la gestión adecuada de los costos de contratación, la gestión estricta de los procesos y la medición del desempeño.
La gestión de la actuación profesional suele ser el punto más débil de los Procesos de Recursos Humanos. Sin embargo, es una agenda compleja que asegura que todos los empleados entiendan la visión, la misión de la organización. Deben recibir un conjunto desafiante de objetivos personales que cumplan plenamente con la estrategia y los objetivos del negocio. La Gestión eficaz de la Actuación Profesional consiste en un Proceso sencillo de Fijación de Objetivos, Evaluaciones periódicas de la Actuación Profesional y una Evaluación formal de la Actuación Profesional.
Compensaciones y beneficios establece la estrategia y las reglas de recompensa para asegurarse de que la equidad interna se logre y se mantenga en el equilibrio adecuado. Establece la política de salario base y se asegura de que todos los gerentes de la organización sigan las reglas. Diseña esquemas de incentivos para Centros de Ventas y Llamadas. Por lo general, supervisa el presupuesto de gastos de personal y envía alertas tempranas si es necesario. Crea la política de beneficios para garantizar que los empleados puedan utilizar beneficios no proporcionados por competidores directos.
El Desarrollo y la Gestión del Talento tienen un enfoque claro. Describe los procesos y procedimientos que identifican a los empleados de alto potencial que deben ocupar el puesto de alto nivel en la organización en un futuro previsible. No tienen que convertirse en los líderes; pueden ser los mejores expertos o especialistas. Sin embargo, la organización necesita invertir en estos empleados para asegurarse de no perder conocimientos técnicos. El Desarrollo de Talentos generalmente coopera con todos los gerentes de toda la empresa. A menudo utiliza recursos de Capacitación y Desarrollo.
El Desarrollo de liderazgo tiene el único objetivo: desarrollar nuevos líderes para la organización. Cada líder tiene que identificar sucesores, y deben estar listos para asumir el cargo cuando el líder actual abandone la organización. Ejecuta procesos y procedimientos específicos para identificar brechas y todos los mejores talentos de diferentes partes de la organización. Trabaja con un grupo estrictamente limitado de empleados y los prepara para asumir el papel de liderazgo en el futuro.
El ciclo de vida de los empleados son los procesos centrados en la administración de personal, el seguimiento de asistencia y el procesamiento de nóminas. Estos procesos son la base de Recursos Humanos que simplemente deben funcionar. El equipo debe centrarse en la excelencia y la eficiencia. La empresa puede sobrevivir sin la Estrategia de recursos Humanos, pero no puede existir sin el procesamiento de nómina confiable en su lugar.
Contenido de la Sección de Procesos de Recursos Humanos
- Compensación y Beneficios
- Estrategia de Compensación
- Componentes Clave de la Estrategia de Compensación
- Posicionamiento Estratégico en el Mercado de Pagos
- Consultores de Compensación que Ayudan a Diseñar la Estrategia de Compensación
- Estrategia de Compensación 1016>
- Por qué la Estrategia de Compensación es Críticamente Importante
- Cultura Corporativa de Alto Rendimiento y Estrategia de Compensación
- Componentes clave del Efectivo Total
- Qué es un salario competitivo
- Política de Compensación
- Planes de Compensación para Ejecutivos
- Resumen de Planes de Compensación para Ejecutivos
- Encuestas Salariales
- Incentivos de Ventas Planes de Compensación
- Estrategia de Compensación
- Remuneración por el Desempeño
- Gestión del Desempeño
- Descripción y Propósito de la Gestión del Desempeño
- Qué es el Desempeño en Recursos Humanos
- Propósito de la Gestión del Desempeño
- Beneficios de la Gestión del Desempeño
- Riesgos de la Gestión del Desempeño
- Distribución forzada en el Desempeño Gestión
- Gestión del Rendimiento y Compromiso de los Empleados
- Gestión del Rendimiento y Motivación
- Gestión del Rendimiento y Estrategia Empresarial
- Gestión del Rendimiento y Segmentación de los Empleados
- Proceso de Establecimiento de objetivos
- Qué es un Objetivo
- Por qué son importantes los Objetivos
- Objetivos difíciles o débiles
- Objetivos INTELIGENTES
- Habilidades y Capacitación para el Establecimiento de objetivos
- Descripción y Propósito de la Gestión del Desempeño
- Diseño de organización
- Organización saludable: Lo Básico
- Contratación y Dotación de personal
- Definición de Contratación
- Descripción del Proceso de Contratación y Selección
- Propósito del Proceso de Contratación
- Proceso de Contratación Clientes clave
- Principios Clave del Proceso de Contratación
- Manual de Contratación
- Análisis del Proceso de Contratación
- Proceso
- Objetivos Clave del Proceso de Contratación
- Medidas Clave del Proceso de Contratación
- KPI del Proceso de Contratación
- Problemas Clave de Contratación
- Análisis
- Lista de verificación de reclutamiento
- Reclutamiento estratégico
- Reclutamiento y Cumplimiento
- Estrategia de Reclutamiento
- Importancia de la Estrategia de Reclutamiento
- Encontrar la Posición correcta en el Mercado Laboral
- Estrategia de Reclutamiento y Retención de Empleados
- Construir Ventaja de Reclutamiento
- Requisitos de Software de Reclutamiento
- Posiciones de Trabajo Estratégicas y Estrategia de Reclutamiento
- Agencias de Reclutamiento y Estrategia de Reclutamiento
- Desarrollo de Estrategias de Reclutamiento
- Reclutamiento Plantilla de Estrategia
- Outsourcing de Procesos de Reclutamiento
- Componentes de Outsourcing de Procesos de Reclutamiento
- Descripción del Proceso de Outsourcing de Reclutamiento
- Beneficios de Outsourcing de Procesos de Reclutamiento
- Riesgos de Outsourcing de Procesos de Reclutamiento
- Por qué Externalizar Proceso de Reclutamiento
- Directrices de Outsourcing de Reclutamiento
- Fuentes de Reclutamiento
- Fuentes de Reclutamiento modernas
- Fuentes de Reclutamiento Tradicionales
- Facebook como Fuente de Reclutamiento
- Fuentes de Reclutamiento Importancia
- LinkedIn como Fuente de Reclutamiento Moderna
- Anuncios de Trabajo en Periódicos como Fuente de Reclutamiento
- Twitter como Fuente de Reclutamiento
- Verificación de Antecedentes
- Qué es la Verificación de Antecedentes
- Contenido Típico de la Verificación de Antecedentes
- Riesgos Comunes de la Verificación de Antecedentes de empleados
- Diagrama de Flujo del Proceso de Contratación